Türk Hukuku Kapsamında İşveren Vekilliği

Türk iş hukukunda “işveren vekili” kavramı oldukça önemlidir. Özellikle şirketlerde yönetici pozisyonunda çalışan kişiler açısından, hangi durumlarda işveren adına hareket edildiği ve bunun hukuki sonuçlarının ne olduğu sıkça tartışılır.

Mevzuat uyarınca işveren vekilinin atanması zorunlu değildir; ancak işveren veya işveren vekili tarafından yerine getirilmesi gereken yükümlülükler bulunmaktadır. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, işveren vekilleri iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri açısından işveren olarak kabul edilir. Bu bağlamda, işveren vekili atamak zorunlu olmasa da, uygulamada işverenler tarafından işlerin denetimi ve organizasyonunda düzeni sağlamak amacıyla işveren vekili atandığı görülmektedir. Ayrıca, işveren tarafından bir işveren vekili atanmaması durumunda dahi, işveren vekili tanımına uyan bir kişinin işveren vekili olarak kabul edilmesi de söz konusu olabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) uyarınca işveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler olarak tanımlanmıştır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda ise, işveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kişilerin, işveren vekili olduğu belirtilmekte olup, ilaveten kanunda geçen “işveren” deyiminin, işveren vekilini de kapsadığı ve işveren vekilinin, kanun kapsamında öngörülen yükümlülükler bakımından işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu düzenlenmektedir.

 Genel olarak genel müdür, fabrika müdürü, bölge müdürü, şube yöneticisi gibi kişiler işveren vekili sayılabilmekle birlikte, bir kişinin işveren vekili olarak addedilebilmesi için ilgili kişinin unvanı veya işveren nezdinde yönetici olması tek başına yeterli değildir; önemli olan, gerçekten işveren adına yönetim yetkisinin kullanılıp kullanılmadığıdır.

Bu doğrultuda, bir çalışanın işveren vekili olup olmadığının tayininde mahkemeler çoğu zaman aşağıdaki soruların yanıtlarını dikkate almaktadır ve bu kapsamda sahip olunan yetkiler ne kadar genişse, kişinin işveren vekili sayılma ihtimali o kadar artmaktadır:

• Çalışanları işten çıkarma yetkisi var mı?
• Çalışanları işe alma yetkisi bulunuyor mu?
• İşyerini temsil ediyor mu?
• Bağımsız karar verebiliyor mu?

İş Kanunu uyarınca, İş Kanunu kapsamında işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilinin bu sıfatla çalışanlara karşı işlem ve yükümlülüklerinden de doğrudan işveren sorumlu tutulur. Bu doğrultuda, çalışanlara işveren vekili tarafından hukuka aykırı talimat verilmesi, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin ihlali, fazla mesainin mevzuat hükümlerine aykırı olarak uygulanması gibi durumlarda yalnızca işveren vekili değil, işveren de sorumlu tutulabilmektedir.

Çoğu zaman işveren vekilleri aynı zamanda işveren çalışanıdır, yani işverenden ücret alır, iş sözleşmesi ile çalışır, SGK nezdinde sigortalıdır ve iş ilişkisinden kaynaklanan diğer haklardan faydalanır. Bu sebeple, işveren vekilleri hem işveren adına hareket eder, hem de bazı yönlerden çalışan statüsünde olabilir. İşveren vekilliği sıfatı, çalışanlara tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. Her ne kadar mevzuatta işveren vekilleri için asgari bir ücret seviyesi öngörülmemiş olsa da, olası bir uyuşmazlıkta kişinin fiilen üstlendiği görev ve yetkiler ile ücret seviyesi birlikte değerlendirilebilir. İşveren vekilliği iddiası ile bağdaşmayacak ölçüde düşük bir ücret, diğer delillerle birlikte değerlendirildiğinde işveren vekilliği sıfatının tartışılmasına neden olabilir.

Türk iş hukukunda işveren vekilleri, özellikle yukarıda sayılan sorular kapsamında geniş yetkilere sahip olanlar, iş güvencesi kapsamı dışında değerlendirilir ve bu kapsamda işe iade davası açamaz. Ancak tüm işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında değildir. İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca özellikle işletmenin bütününü sevk ve idare eden ve çalışanları işe alma ve işten çıkarma yetkisini birlikte kullanan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Dolayısıyla, bu husus her somut olayda ayrıca değerlendirilmektedir.

İşveren vekilinin belirlenmesi için izlenecek yöntem (örneğin, yönetim kurulu kararı alınması, vekaletname düzenlenmesi vb.), mevzuat kapsamında net bir şekilde düzenlenmemiştir. Ancak, olası bir ihtilaf halinde, söz konusu kişinin işveren vekili olduğunun ispat edilebilmesi için, işveren vekilinin görevlerinin yazılı olarak açıkça belirlenip taraflarca imzalanması önerilmektedir. Bir işveren tarafından, birden fazla işveren vekili atanması mümkündür.

Ayrıca, ilgili kişi işveren vekili olarak işe alınmamışsa ve işveren vekili olarak atanması nedeniyle çalışanın görev ve/veya sorumluluklarında değişiklik meydana gelirse, işveren İş Kanunu uyarınca ilgili değişiklikten önce çalışanın yazılı onayını almalıdır; zira bu durum çalışanın çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilecek olup, çalışan değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse söz konusu değişiklik çalışanı bağlamaz. Bu durumda işveren ancak İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında gerekli şartların bulunması halinde farklı hukuki yollara başvurabilir.

Türk hukuku kapsamında işveren vekillerinin başlıca yükümlülükleri (bunlarla sınırlı olmamak üzere) aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:

• İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na (50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve 6 aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere oluşturulması zorunlu olan kurul) ve Kurul toplantılarına başkanlık etmek, Kurul Başkanı sıfatıyla, mevzuat kapsamında düzenlenen tüm görevleri ve sorumlulukları (örneğin, iş sağlığı ve güvenliği iç yönerge taslağı hazırlamak, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tehlikeleri ve önlemleri değerlendirmek, işyerinin iş sağlığı ve güvenliği durumuyla ilgili yıllık rapor hazırlamak, önleme politikası geliştirmeye yönelik çalışmalar yapmak vb.) yerine getirmek ve mevzuat ile işveren ve/veya işveren vekillerine yüklenen tüm görevleri ve sorumlulukları yerine getirmek (örneğin, Kurul oluşturmak ve Kurul’a başkanlık etmek, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun Kurul kararlarını uygulamak, varsa, alt işverenle gerekli koordinasyonu sağlamak, işveren tarafından, Kurul’un üyelerine ve yedeklerine iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitim verilmesini sağlamak vb.).
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, işyerine ilişkin risk değerlendirmesi yapmak/yaptırmak, çalışanlara işyerindeki olası risklere ilişkin eğitim verdirmek ve gerektiğinde tekrarlatmak, işyerinde alınan tedbirlere uyulup uyulmadığını denetlemek ve uygunsuzlukları gidermek, mesleki riskleri önlemek, acil durum planı, yangınla mücadele ve ilk yardım konularındaki yükümlülükleri yerine getirmek, mevzuata uygun olarak gerekli kişileri (örneğin, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı) görevlendirmek ve bu kişiler ile iş sağlığı ve güvenliği konuları kapsamında gerekli koordinasyonu sağlamak gibi iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülükleri yerine getirmek.

İşveren vekilleri, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin ihlali sonucunda meydana gelen iş kazaları veya meslek hastalıkları bakımından, somut olayın özelliklerine göre idari, hukuki ve cezai sorumlulukla da karşılaşabilmektedir. Bu nedenle işveren vekilliği sıfatı yalnızca yönetim yetkileri değil, önemli sorumluluklar da doğurmaktadır.

Sonuç olarak, işveren vekilliği sıfatının tespiti yalnızca kişinin unvanına veya organizasyon şemasındaki konumuna göre değil, fiilen kullandığı yetki ve üstlendiği sorumluluklar dikkate alınarak yapılmaktadır. İşveren vekilleri, işveren adına önemli yönetim yetkileri kullanmalarının yanı sıra, özellikle iş sağlığı ve güvenliği alanında geniş kapsamlı hukuki sorumluluklar da üstlenmektedir. Bu nedenle, işveren vekili olarak görev yapan kişilerin yetki ve sorumluluklarının yazılı olarak açık bir şekilde belirlenmesi, şirket içi görev dağılımının netleştirilmesi ve ilgili süreçlerin mevzuata uygun şekilde yürütülmesi, olası uyuşmazlıkların ve sorumluluk risklerinin azaltılması bakımından önem taşımaktadır.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.