A compter du 7 juin 2026, les employeurs luxembourgeois devront significativement accroitre la transparence en matière de rémunération hommes-femmes.
La directive européenne 2023/9701 sur la transparence des rémunérations a été publiée au Journal officiel de l'UE le 17 mai 2023 (la « Directive »). Elle entre en vigueur le 7 juin 2023.
Conçue pour promouvoir l'égalité et la justice sur le lieu de travail, la Directive introduit des mesures visant à réduire l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes et à améliorer la transparence des rémunérations dans les États membres.
1. Objectif de la Directive
La Directive vise à garantir un salaire égal pour un travail égal au sein de l'Union européenne. Elle reconnaît que des écarts de rémunération persistent entre les femmes et les hommes, ce qui porte atteinte au principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La Directive promeut donc un environnement de travail plus équitable et plus inclusif, dans lequel les salariés sont appréciés en fonction de leurs compétences et de leurs contributions.
Les salariés, en particulier les femmes, bénéficieront en principe des changements introduits par la Directive. Une plus grande transparence leur permettra de faire valoir leur droit à l'égalité de rémunération, de contester les pratiques discriminatoires et de demander réparation pour toute disparité salariale qu'elles subissent.
2. Implications pour les employeurs
La Directive s'applique à tous les employeurs, qu'ils relèvent du secteur public ou privé, et concerne tous les salariés, les fonctionnaires et même les candidats à l'emploi.
Elle exige une approche proactive des employeurs concernant l'examen de leurs structures salariales, la réalisation d'audits sur les rémunérations entre hommes et femmes et la promotion de la transparence dans les politiques de rémunération.
Les principales dispositions de la Directive sont les suivantes :
- Obligation de transparence salariale : les employeurs seront tenus de divulguer aux salariés des informations sur les niveaux, la progression et les structures de rémunération afin de favoriser une plus grande transparence, ce qui permettra aux salariés de déterminer s'ils sont rémunérés de manière équitable. Les candidats à l'embauche auront le droit de connaitre le montant de la rémunération du poste à pourvoir ou la fourchette de rémunération et les employeurs ne pourront plus leur demander quelle est leur rémunération actuelle ou celle qu'ils touchaient auparavant ;
- Droit à l'information : les salariés auront le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour les catégories de travailleurs effectuant un travail similaire. Cette disposition vise à leur donner les moyens d'aborder les écarts de rémunération et d'entamer des discussions avec leurs employeurs afin d'y remédier. Les clauses interdisant aux salariés de divulguer des informations sur leurs rémunérations sont interdites ;
- Comparaison des rémunérations : les employeurs doivent établir des critères objectifs pour évaluer les rémunérations, en tenant compte des tâches, des responsabilités et des exigences du poste. Des systèmes de classification des emplois non sexistes doivent être mis en Suvre pour éliminer les pratiques discriminatoires ;
- Rapport sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes : les entreprises de 100 salariés ou plus devront rendre compte de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, y compris au sein de catégories de travailleurs. Des éclaircissements pourront être demandés par les autorités compétentes ;
- Mesures correctives obligatoires : les employeurs devront procéder à des évaluations conjointes des rémunérations si l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est supérieur ou égal à 5 %, s'ils n'ont pas justifié cette différence par des critères objectifs non sexistes et s'ils n'y ont pas remédié dans un délai de six mois ;
- Recours et sanctions : la Directive prévoit des recours, afin de compenser les salariés victimes d'un écart de salaire, ainsi que des sanctions appropriées pour garantir son respect, y compris un renversement de la charge de la preuve en faveur de la partie lésée, des pénalités pour les employeurs qui ne respectent pas la législation et une protection juridique contre les représailles bénéficiant aux salariés.
Le Grand-Duché du Luxembourg devra transposer la Directive dans les trois ans en droit national, soit d'ici le 7 juin 2026. Nous encourageons cependant les employeurs à se préparer dès maintenant aux changements significatifs que les règles apporteront.
Footnote
1. Directive européenne (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit.
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