China: More Nationals Eligible for Visa Exemption - Expanded Rights Under Exemption
China: Mehr Staatsangehörige, die für eine Visumbefreiung in Frage kommen - erweiterte Rechte im Rahmen der Befreiung
From 9 June 2025 to 8 June 2026, holders of ordinary passports from Bahrain, Kuwait, Oman and Saudi Arabia can enter China visa-free for up to 30 days for business, tourism, family, exchange, visit or transit purposes.
Vom 9. Juni 2025 bis zum 8. Juni 2026 können Inhaber gewöhnlicher Reisepässe aus Bahrain, Kuwait, Oman und Saudi-Arabien zu Geschäfts-, Tourismus-, Familien-, Austausch-, Besuchs- oder Transitzwecken für bis zu 30 Tage visumfrei nach China einreisen.
Mozambic: Pre-Travel Authorization for Visa-Exempt Travelers Temporarily Suspended
Mosambik: Vorläufige Reisegenehmigung für visumbefreite Reisende vorübergehend ausser Kraft gesetzt
At the end of April 2025, the Mozambican Immigration Service (NIS) issued a decree requiring visa-exempt nationals traveling for business or tourism to obtain pre-approval at least 48 hours before their planned departure to Mozambique. However, it should be noted that subsequently on May 16, 2025, the NIS announced in a press release a temporary suspension of this requirement, as it was not possible to apply for this pre-approval due to technical problems.
During this temporary suspension, visa-exempt travelers can continue to enter Mozambique without a visa for tourism and business purposes. It is not yet known when the temporary suspension of the entry permit will be lifted. We recommend that affected employers and foreign nationals contact their immigration service provider.
We will continue to monitor developments and report any changes here.
Ende April 2025 erliess die mosambikanische Einwanderungsbehörde (NIS) einen Erlass, wonach von der Visumspflicht befreite Staatsangehörige, die aus geschäftlichen oder touristischen Gründen reisen, mindestens 48 Stunden vor ihrer geplanten Abreise nach Mosambik eine Vorabgenehmigung einholen müssen. Allerdings ist zu beachten, dass anschliessend am 16. Mai 2025 der NIS in einer Pressemitteilung eine vorübergehende Aussetzung dieser Vorschrift ankündigte, da es aufgrund technischer Probleme nicht möglich war, diese Vorabgenehmigung zu beantragen.
Während dieser vorübergehenden Aussetzung können Reisende, die von der Visumspflicht befreit sind, zu touristischen und geschäftlichen Zwecken weiterhin ohne Visum nach Mosambik einreisen. Wann die vorübergehende Aussetzung der Einreisegenehmigung aufgehoben wird, ist noch nicht bekannt. Wir empfehlen betroffenden Arbeitgebern und ausländischen Staatsangehörigen ihren Immigration-Dienstleister zu kontaktieren.
Wir werden die Entwicklungen hierzu weiter verfolgen und an dieser Stelle über Änderungen berichten.
Saudi Arabia: Temporary suspension of "block work visa quotas" for certain nationalities
Saudi-Arabien: Vorübergehende Aussetzung der Block-Arbeitsvisa-Kontingente" für bestimmte Nationalitäten
Saudi Arabia has suspended the issuance of "block work visas" for nationals of Algeria, Bangladesh, Egypt, Ethiopia, India, Indonesia, Iraq, Jordan, Morocco, Nigeria, Pakistan, Sudan, Tunisia and Yemen. A block visa is a pre-authorization granted by the Ministry of Human Resources and Social Development that allows companies to hire a certain number of foreign nationals. It is expected that this stop will be in place until the end of June 2025, which coincides with the end of the Hajj season. Nationals from these countries may experience delays in obtaining work visas, even if a quota has already been approved and the work visa is being processed.
It is currently unclear whether individuals with valid work visas who have not yet traveled to Saudi Arabia to complete their residency process can enter Saudi Arabia at this time. Affected individuals are advised to check with their airline before departure to ensure that they are eligible to travel.
Saudi-Arabien hat die Erteilung von Block-Arbeitsvisa" für Staatsangehörige von Ägypten, Algerien, Bangladesch, Äthiopien, Indien, Indonesien, Irak, Jordanien, Marokko, Nigeria, Pakistan, Sudan, Tunesien und Jemen ausgesetzt. Ein Blockvisum ist eine vom Ministerium für Humanressourcen und soziale Entwicklung erteilte Vorabgenehmigung, die es Unternehmen ermöglicht, eine bestimmte Anzahl ausländischer Staatsangehöriger einzustellen. Es wird davon ausgegangen, dass dieser Stopp bis Ende Juni 2025 gelten wird, was mit dem Ende der Hadsch-Saison zusammenfällt. Bei Staatsangehörigen aus diesen Ländern kann es zu Verzögerungen bei der Erteilung von Arbeitsvisa kommen, selbst wenn bereits eine Quote genehmigt wurde und das Arbeitsvisum in Bearbeitung ist.
Es ist zurzeit unklar, ob Personen mit gültigen Arbeitsvisa, die noch nicht nach Saudi-Arabien gereist sind, um ihr Aufenthaltsverfahren abzuschliessen, derzeit nach Saudi-Arabien einreisen können. Den betroffenen Personen wird empfohlen, sich vor der Abreise bei ihrer Fluggesellschaft zu vergewissern, dass sie reiseberechtigt sind.
Entsendungen ins Ausland (in deutscher Sprache)
Fokus: Richtige Versicherungsunterstellung – ausreichender Versicherungsschutz & steuerliche Komplikationen vermeiden
Compliance wird immer wichtiger. In diesem Praxisseminar werden Lösungsansätze für die richtige (sozial-)versicherungsrechtliche Unterstellung aufgezeigt.
Bei Entsendungen von der Schweiz ins Ausland werden zudem verschiedene Optionen für einen ausreichenden Versicherungsschutz während eines Auslandeinsatzes besprochen. Auch die steuerrechtliche Beurteilung steht bei Entsendungen weiterhin im Mittelpunkt, sodass die gesetzlichen Regelungen anhand von Praxisbeispielen behandelt werden.
Part 1: International assignment: What is an international assignment? - The basics.
International employee assignments are a tried and tested HR tool for many companies, whether for projects abroad, for know-how transfer or as part of targeted personnel development programs. However, as soon as the place of work is relocated abroad, the playing field changes, as international assignments are subject to complex requirements in terms of income taxes, social security, employment law and work permits.
The first part of this five-part series deals with the basics of classic international assignments, i.e. temporary assignments abroad governed by employment contracts in which the original employment relationship remains in place. We explain what constitutes an international assignment, and why it is the actual practice that counts and not the label. This is precisely where the legal and administrative consequences arise, which determine the effort, risks and costs involved.
- What is an international assignment?
An employee is deemed to have been assigned internationally if he or she works abroad for a limited period of time without the original employment relationship with the company in the home country being terminated or fully transferred to the destination country. The employment relationship remains legally valid and is usually supplemented by an additional contract or an international assignment agreement for the foreign assignment.
Typical scenarios are:
- Know-how transfer to foreign companies
- Operational support for projects
- Targeted development or stabilization of international structures
- Further development of managers and junior staff as part of global programs
The complexity of an international assignment depends not only on the destination and duration, but also on the specific arrangements. Does the employee remain in the social security system of the home country? Is there a tax liability in the host country? Does a work permit have to be obtained? Depending on the constellation, the legal framework conditions differ considerably - and with them the workload for HR, Payroll and Legal.
2. Forms of international assignment at a glance
Short-term assignment
Depending on the in-house definition, short-term assignments abroad start at around 30 days to two months and are often limited to a maximum of twelve months. In the past, however, the maximum duration was often only six months. Short-term assignments are typically used for clearly defined projects or to bridge personnel bottlenecks. The administrative effort involved is less than for long-term assignments, but income tax, social security and work permit issues must be clarified at an early stage.
Long-term international assignment
Long-term assignments usually involve assignments of more than six or twelve months and can extend over several years. They require comprehensive preparation, including amendments to employment contracts, tax planning (e.g. tax protection or tax equalization), clarification of social security law and a revision of the remuneration package. In practice, greater consideration must also be given to the employee's family situation. In these cases, support with relocating the family is, therefore, often part of the overall package.
Weekly commuter model ("Commuter Assignment")
With the weekly commuter model, the employee regularly works abroad without relocating their place of residence. For example, they commute weekly between their place of residence and the country of assignment. This model is particularly common in a European context. One example of this is project managers who regularly support a subsidiary or customer organization abroad. The complexity often lies in the tax treatment and social security status, especially if more than two countries are involved or if it is a complex international situation.
3. Which aspects are decisive for international assignments?
It is not the title but the implementation that determines the legal consequences of a foreign assignment. The following areas are, therefore, fundamentally relevant for all international assignments:
BEST PRACTICE
- Work permits:
Whether a work permit is required for an assignment abroad depends not only on its duration or title, but above all on the actual activity on site. A formal work permit (or a registration procedure) may be required even for a few days. The decisive factor is whether the assignment is considered gainful employment.
- Income Taxes:
The question of whether and where a tax liability arises depends on factors such as length of stay, activity and economic employer. Shadow payroll is often required for international assignments. The risk of a permanent establishment for tax purposes should also be examined at an early stage.
- Social security:
Different rules apply depending on the duration, contract structure and destination country. In the EU/EFTA, an A1 certificate is usually required. In third countries, bilateral agreements or local regulations apply. Incorrect classification of social security status can lead to insurance gaps or double contributions.
- Labor law:
In principle, the labor law of the home country remains applicable, supplemented by mandatory local protective regulations (e.g. working hours or minimum wage). In the event of longer or full integration into the host country, foreign employment law may apply under certain circumstances, with consequences for protection against dismissal, vacation or payment of wages.
Conclusion
International assignments are not a formal category, but a complex deployment model with clear legal implications. The decisive factor is what is implemented in the individual case and not what the assignment is called. The specific arrangement results in obligations in the areas of taxes, social security, employment law and work permits, which must be checked and managed in advance.
A clear classification creates the basis for legally compliant processes, reliable responsibilities and predictable costs. In the second part of this series, we look at the topic of social security and show what companies should pay particular attention to in cross-border assignments.
Konzerninterner Transfer in die Schweiz (in deutscher Sprache)
Ein konzerninterner Transfer in die Schweiz kann zum einen als Entsendung und zum anderen als Transfer mit einer lokalen Anstellung vorgenommen werden. Hier spielen die arbeits- und aufenthaltsrechtlichen Regelungen eine zentrale Rolle.
Die bewilligungsrechtlichen Lösungsmöglichkeiten werden sowohl für Entsendungen als auch für Lokalisierungen aufgezeigt. Die Frage der Notwendigkeit einer Personalverleihbewilligung wird ebenfalls besprochen, da diese Thematik bei jeder konzerninternen Entsendung grundsätzlich zu prüfen ist.
Teil 1: Entsendungen ins Ausland: Was ist eine Entsendung - Grundlagen
Internationale Mitarbeitereinsätze sind für viele Unternehmen ein bewährtes HR-Instrument; sei es für Projekte im Ausland, zum Know-how-Transfer oder als Teil gezielter Personalentwicklungsprogramme. Doch sobald der Arbeitsort ins Ausland verlagert wird, verändert sich das Spielfeld, denn Entsendungen unterliegen komplexen Anforderungen in Bezug auf Steuern, Sozialversicherung, Arbeitsrecht und Arbeitsbewilligungen.
Im ersten Teil dieser fünfteiligen Serie geht es um die Grundlagen der klassischen Entsendung, also um befristete, arbeitsvertraglich geregelte Auslandseinsätze, bei denen das ursprüngliche Beschäftigungsverhältnis bestehen bleibt. Wir klären, was eine Entsendung ausmacht und warum es auf die gelebte Praxis ankommt und nicht auf das Etikett. Denn genau daraus ergeben sich die rechtlichen und administrativen Konsequenzen, die über Aufwand, Risiken und Kosten entscheiden.
1. Was versteht man unter einer Entsendung?
Eine Entsendung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter befristet für einen bestimmten Zeitraum im Ausland tätig wird, ohne dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen im Heimatland beendet oder vollständig auf das Zielland übertragen wird. Das Arbeitsverhältnis bleibt rechtlich bestehen und wird für den Auslandseinsatz in der Regel durch einen Zusatzvertrag oder eine Entsendevereinbarung ergänzt.
Typische Einsatzszenarien sind:
- Know-how-Transfer in Auslandsgesellschaften
- Operative Unterstützung bei Projekten
- Gezielter Aufbau oder Stabilisierung internationaler Strukturen
- Weiterentwicklung von Führungs- und Nachwuchskräften im Rahmen globaler Programme
Wie komplex eine Entsendung wird, hängt nicht nur vom Zielort und von der Dauer, sondern auch von der konkreten Ausgestaltung ab. Bleibt der Mitarbeiter im Sozialversicherungssystem des Heimatlandes? Entsteht eine Steuerpflicht im Gastland? Muss eine Arbeitsbewilligung eingeholt werden? Je nach Konstellation unterscheiden sich die rechtlichen Rahmenbedingungen erheblich - und damit auch der Aufwand für HR, Payroll und die Rechtsabteilung.
2. Entsendungsformen im Überblick
Kurzzeitentsendung
Je nach unternehmenseigener Definition beginnen Kurzzeitentsendungen bei Auslandseinsätzen ab etwa 30 Tagen bis zu zwei Monaten und werden häufig auf maximal zwölf Monate begrenzt. Früher betrug die maximale Dauer hingegen oft nur sechs Monate. Typischerweise kommen Kurzzeitentsendungen bei klar abgegrenzten Projekten oder zur Überbrückung personeller Engpässe zum Einsatz. Der administrative Aufwand ist im Vergleich zur Langzeitentsendung geringer, dennoch sind steuerliche, sozialversicherungsrechtliche und auch arbeitsbewilligungsrechtliche Fragen frühzeitig abzuklären.
Langzeitentsendung
Langzeitentsendungen umfassen in der Regel Einsätze von mehr als sechs beziehungsweise zwölf Monaten und können sich über mehrere Jahre erstrecken. Sie erfordern eine umfassende Vorbereitung; inklusive arbeitsvertraglicher Anpassungen, steuerlicher Planung (z.B. Tax Protection oder Tax Equalization), sozialversicherungsrechtlicher Klärung sowie einer Überarbeitung des Vergütungspakets. In der Praxis muss zudem stärker auf die Familiensituation des Mitarbeiters Rücksicht genommen werden. Die Unterstützung beim Umzug der Familie ist in diesen Fällen daher oft Teil des Gesamtpakets.
Entsendung zur Mitarbeiterentwicklung («Development Assignment»)
Diese Form dient in erster Linie der gezielten fachlichen und persönlichen Entwicklung von Talenten. Sie ist häufig Bestandteil strukturierter Förderprogramme für Nachwuchsführungskräfte und dauert typischerweise ein bis zwei Jahre. Im Vordergrund steht nicht nur der operative Nutzen für das Unternehmen, sondern auch die internationale Erfahrung für den Mitarbeiter (z.B. durch Rotation zwischen verschiedenen Standorten oder Geschäftsbereichen).
Wochenpendlermodell («Commuter Assignment»)
Beim Wochenpendlermodell arbeitet der Mitarbeiter regelmässig im Ausland, ohne den Wohnsitz zu verlagern. Er pendelt beispielsweise wöchentlich zwischen seinem Wohnort und dem Einsatzland. Dieses Modell ist vor allem im europäischen Kontext verbreitet. Ein Beispiel hierfür sind Projektverantwortliche, die regelmässig eine Tochtergesellschaft oder Kundenorganisation im Ausland betreuen. Die Komplexität liegt häufig in der steuerlichen Behandlung und der sozialversicherungsrechtlichen Unterstellung, insbesondere wenn mehr als zwei Länder beteiligt sind oder es sich um einen komplexen internationalen Sachverhalt handelt.
3. Welche Aspekte sind bei Entsendungen entscheidend?
Nicht die Bezeichnung, sondern die Umsetzung bestimmt die rechtlichen Folgen eines Auslandseinsatzes. Folgende Bereiche sind daher bei allen Entsendungen grundsätzlich relevant:
- Arbeitsbewilligungen:
Ob für einen Auslandseinsatz eine Arbeitsbewilligung benötigt wird, richtet sich nicht nur nach seiner Dauer oder Bezeichnung, sondern vor allem auch nach der tatsächlichen Tätigkeit vor Ort. Selbst bei wenigen Tagen kann eine formelle Arbeitserlaubnis (oder ein Meldeverfahren) erforderlich sein. Massgeblich ist, ob der Einsatz als Erwerbstätigkeit gilt.
- Steuern:
Die Frage, ob und wo eine Steuerpflicht entsteht, hängt von Faktoren wie Aufenthaltsdauer, Tätigkeit und wirtschaftlichem Arbeitgeber ab. Oft ist bei Entsendungen auch eine Shadow Payroll erforderlich. Zudem sollte auch das Risiko einer steuerlichen Betriebsstätte frühzeitig geprüft werden.
- Sozialversicherung:
Je nach Dauer, Vertragsgestaltung und Zielland gelten unterschiedliche Regeln. In der EU/EFTA ist meistens eine A1-Bescheinigung erforderlich. Bei Drittstaaten kommen bilaterale Abkommen oder lokale Vorschriften zum Tragen. Eine falsche Einordnung der Sozialversicherungsunterstellung kann zu Versicherungslücken oder doppelten Beiträgen führen.
- Arbeitsrecht:
Grundsätzlich bleibt das Arbeitsrecht des Heimatlandes anwendbar, ergänzt um zwingende lokale Schutzvorschriften (z.B. Arbeitszeit oder Mindestlohn). Bei längerer oder vollständiger Integration ins Gastland kann unter Umständen ausländisches Arbeitsrecht greifen, mit Folgen für den Kündigungsschutz, Urlaub oder die Lohnfortzahlung.
Fazit
Entsendungen sind keine formale Kategorie, sondern ein komplexes Einsatzmodell mit klaren rechtlichen Implikationen. Entscheidend ist, was im Einzelfall umgesetzt wird und nicht, wie der Einsatz bezeichnet wird. Aus der konkreten Ausgestaltung ergeben sich Pflichten in den Bereichen Steuern, Sozialversicherung, Arbeitsrecht und Arbeitsbewilligungen, die im Vorfeld geprüft und gesteuert werden müssen. Eine klare Einordnung schafft die Grundlage für rechtssichere Prozesse, verlässliche Zuständigkeiten und planbare Kosten. Im 2. Teil dieser Serie widmen wir uns dem Thema Sozialversicherung und zeigen auf, worauf Unternehmen bei grenzüberschreitenden Einsätzen besonders achten sollten.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
