GİRİŞ
Toplu iş sözleşmesi yapma süreci, sendikanın hem hukuki ehliyeti1 hem de fiili yetkisi2 açısından çeşitli koşullara bağlanmıştır. Bu süreçte ortaya çıkan uyuşmazlıklardan biri de, yetki tespitine ilişkin itirazlar kapsamında gündeme gelen işkolu tespitine yöneliktir. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi konusunda ortaya çıkan uyuşmazlıkların sağlıklı bir şekilde çözümlenebilmesi için, işkolu tespiti meselesi büyük önem taşımaktadır. Sendikanın yetkili olup olmadığının belirlenebilmesi için, öncelikle faaliyet gösterdiği işyerinin ait olduğu işkolunda kurulu olup olmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu çerçevede, yetki tespitine ilişkin bir itiraz söz konusu olduğunda, sendikanın işyerinin ait olduğu işkoluna uygunluğunun öncelikle belirlenmesi gerekmektedir.
Bu noktada işkolu tespit kararlarına yönelik itirazların sendikanın yetki sürecine ilişkin uyuşmazlıklarda bekletici mesele olarak ele alınıp alınmayacağı sorusu gündeme gelmektedir. Her ne kadar 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ("SenTİSK") m. 5/2'de işkolu tespitinin bekletici mesele yapılmayacağına ilişkin bir düzenleme yer alsa da söz konusu düzenleme yetki süreci başladıktan sonra işkolunun değiştirilmesine yönelik başvurular için geçerlidir. Bu kapsamda yetki süreci başlamadan önce yapılan işkolu tespit kararlarının bekletici mesele yapılıp yapılamayacağı hususu özel olarak düzenlenmemiştir.
Çalışmamız kapsamında öncelikle sendikal örgütlenme türlerine yer verilecek, akabinde Türk hukukunda sendikal örgütlenmenin dayandığı esaslar üzerinde durulacaktır. Çalışmamızda özellikle işkolu tespitinin usulü ile uygulamada ortaya çıkan sorunlar ele alınacaktır. Çalışmamızın son kısmında ise işkolu tespit kararlarının yetki tespiti bakımından bekletici mesele yapılıp yapılamayacağı konusuna ilişkin yargı kararlarına yer verilecek, söz konusu kararların yerindeliği tespit edilecek ve bu kararlar ışığında mevcut uygulamanın değerlendirmesi yapılacaktır.
- İŞKOLU ESASINA GÖRE SENDİKALAŞMA VE İŞKOLU KAVRAMI
Sendikaların örgütlenmesi bakımından meslek, işyeri ve işkolu olmak üzere üç temel esas mevcuttur3. Her ülke, kendi sosyolojik yapısı ve tarihsel gelişim süreci doğrultusunda bu üç esastan birine öncelik vererek sendikal yapılanmasını şekillendirmektedir.
Güçlü bir sendikacılık anlayışının4 benimsendiği Türk hukuk sisteminde ise sendikal örgütlenme esas olarak işkolu temelinde gerçekleştirilmektedir. Sendikal örgütlenmenin işkolu esasına dayanması, daha güçlü ve etkili bir sendikalaşmanın sağlanabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır5. İşkoluna dayalı sendikacılık anlayışında değişik mesleklerden kişiler bir araya gelebilerek örgütlenebilmektedir. Bu sayede işkolu temelli bir örgütlenme modeliyle sendikal yapılar daha geniş bir tabana yayılabilmekte ve etkinliğini artırabilmektedir6. Türk hukukunda da benimsenen işkolu esasına göre sendikal örgütlenmede iş yerinde yapılan işin niteliği esas alınmakta; işçilerin meslekleri veya çalışmakta oldukları iş yerlerine ise bakılmamaktadır.
Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nda olduğu gibi SenTİSK sendikal örgütlenmede işkolu esasını benimsemiştir. Buna göre SenTİSK'in 2. maddesinin ğ bendinde sendikaların bir işkolunda faaliyette bulunmak amacıyla oluşturulan tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olduğu belirtilmiştir. Nitekim 6356 sayılı Kanun'un 3/1. maddesinde de "Sendikalar kuruldukları işkolunda faaliyette bulunur." denilmektedir. Buna göre sendikaların işyeri esasına göre, meslek esasına göre ya da bir coğrafi alanla sınırlı faaliyet gösterecek şekilde kurulmasının önüne geçilmiştir7. Bir işkolunda birden fazla sendika kurulması ise mümkündür.
Hukukumuzda sendikal örgütlenme işkolu düzeyinde temellenmişse de işkolu kavramının tanımına kanunda yer verilmemiştir. Öğretide çeşitli şekillerde tanımlansa da8, ortak özellikler taşıyan ekonomik faaliyetlerin belli kriterlere göre tasnif edilmesiyle oluşan kategorilere işkolu adı verilebilecektir.
Bir işyerinin girdiği işkolu, işyerinde yürütülen asıl işe göre belirlenmekte olup iş yerinde yürütülen yardımcı işler bu tespitte dikkate alınmadığı gibi; asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu işkolundan sayılmaktadır.
İşyerindeki işçilerin de aynı zamanda ve aynı işkolunda birden çok sendikaya üye olmaları yasak olup yardımcı işte çalışan işçiler dahi ancak işyerinin bağlı olduğu işkolunda faaliyet gösteren sendikaya üye olabilmektedirler9. Bu noktada hukukumuzda sendika tekliği ilkesinin benimsendiğinden söz edilebilecektir. Ancak bu ilke de mutlak olmayıp istisnası mevcuttur. Buna göre, bir işçinin farklı işkollarında örgütlü işyerlerinde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması durumunda; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı işyerlerinin dahil olduğu işkolunda örgütlenen sendikalara üye olabilmesine cevaz verilmiştir.
Öğretide bu durum çeşitli sorunlara yol açabileceği gerekçesiyle eleştirilmiştir. Nitekim, işçinin aynı işkoluna dahil iki işyerinde çalışması ve aynı işkolunda örgütlenen iki sendikaya üye olması durumunda, bahsi geçen iki sendika tek bir işverende bir sonraki dönem için toplu iş sözleşmesi yapmak isteyebilecektir. Anılan durumda yetki tespitinde işçinin hangi sendikanın üye sayısında dikkate alınacağı bir sorun olarak gündeme gelecektir10.
Bu bağlamda işkolunun belirlenmesi, toplu iş hukuku açısından büyük önem taşımaktadır. İşkolunun tespiti yalnızca sendikal faaliyet alanını değil, aynı zamanda toplu iş sözleşmesinin taraflarını, yetkili sendikanın tespitini ve grev hakkının kullanımını da doğrudan etkilemektedir.
6356 sayılı Kanun'un 4. maddesinde işkollarının anılan Kanun'a ekli cetvelde gösterileceği belirtildikten sonra işkoluna giren işlerin, Bakanlık tarafından ¨işçi ve işveren konfederasyonlarının görüşü alınarak ve uluslararası normlar göz önünde bulundurularak¨ yönetmelikle belirleneceği düzenlenmiş ve bu hususta İşkolları Yönetmeliği ihdas edilmiştir.
- İŞKOLUNUN TESPİTİ
Bir işyerinin dahil olduğu işkolu yeni faaliyete başlayan, devir alınan ya da faaliyet konusu değiştirilen işyerlerinde işveren tarafından SGK'ya yapılacak bildirim üzerine işverenin beyanı esas alınarak verilen iş yeri sicil numarasına göre belirlenmektedir. İşkolu kodu işyeri sicil numarasının üçüncü ile sekizinci rakamları arasında yer almaktadır.
Dolayısıyla her iş yeri için muhakkak talepte yahut başvuruda bulunarak işkolu tespiti yaptırma mecburiyeti bulunmamakta olup ancak bir uyuşmazlık çıkması halinde işkolu tespiti yapılması gündeme gelmektedir11.
Buna göre işyerinin hangi işkoluna dâhil olduğu konusunda çıkacak bir uyuşmazlıkta uygulanacak tespit usulü Kanun'un 5. maddesinde düzenlenmiştir. Madde hükmünde bir işyerinin girdiği işkolunun tespitinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacağı hüküm altına almıştır. Bu kapsamda işkolu tespiti idari bir işlem olarak yalnızca Bakanlıkça yapılabilmekte olup işkolu tespiti için dava açılması veyahut başka bir merci tarafından tespit yapılması mümkün değildir12.
İşkolları Yönetmeliği'nin 4. maddesinde yer alan "İşveren, işveren sendikası veya işçi sendikasının başvurusu üzerine, bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti yapılır." ve "Bir işyerinin girdiği işkolu, ilgililerin başvurusu üzerine, o işyerinde yürütülen işin niteliğine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenir." şeklindeki düzenlemeler uyarınca işkolu tespit süreci ilgililerin talebi üzerine başlayacaktır.
İlgililerin talepte bulunmaması halinde ise Bakanlıkça re'sen tespit yapılıp yapılamayacağı hususunda doktrinde farklı görüşler mevcuttur. Bakanlığın re'sen tespit yapmasının önünde bir engel bulunmadığını savunan yazarlara karşılık Bakanlıkça re'sen yapılacak tespitlerin Yönetmelik'in ilgili hükmünün lafzına aykırı olacağı görüşünde olanlar da bulunmaktadır. Bunun yanı sıra ilgililerce başvuru üzerine işkolu tespiti yapılması asıl olmakla birlikte istisnai olarak Bakanlığın teftişleri sırasında bir işyerinin girdiği işkolunun SGK kayıtları ile uyuşmadığını tespit etmesi halinde re'sen tespit yapabileceği yönünde de görüşler bulunmaktadır.13
- İŞKOLUNUN TESPİTİNDE ZAMAN
6356 sayılı Kanun'un işkolunun tespit usulünü düzenleyen 5. maddesinde tespit talebinde bulunma zamanına ilişkin herhangi bir ibare yer almamaktadır. Bu sebeple işyerinin dâhil olduğu işkolunun tespitine dair ilgililerin her zaman talepte bulunabileceği kabul edilmektedir. Bu noktada bir işyerinde örgütlenmek veya toplu iş sözleşmesi yetki başvurusunda bulunmak isteyen sendikanın bu süreçlerde işkolunun tespitini isteyebilmesi mümkün olduğu gibi; bir işyerinde yetki belgesi alan bir sendikanın bulunması veya başka bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisine sahip olması durumunda da işkolu tespit talebinde bulunulması imkân dâhilindedir. Uygulamada genellikle sendikanın örgütlenme yahut yetki sürecinde işkolu tespit taleplerinin gündeme geldiği görülmektedir.
Her ne kadar yukarıda ''her zaman'' işkolu tespit talebinde bulunulabileceği belirtilmişse de; bunun ancak işyerinde daha önce işkolu tespiti yapılmamış olması halinde mümkün olduğunun ifade edilmesi gerekmektedir. Zira, işkolu tespiti talep edilen işyerinde daha önce işkolu tespiti yapılmış olması halinde kural olarak ikinci bir işkolu tespiti yapılabilmesi söz konusu olamayacaktır. Nitekim daha önce bir işyerinin işkolu tespit edilmiş ve bu tespit kesinleşmişse Bakanlık tarafından bahsi geçen işyerine ilişkin işkolu tespit talepleri reddedilebilmektedir. Ancak objektif haklı nedenlerin varlığı halinde aynı işyeri hakkında yeniden işkolu tespit talebinde bulunulması imkân dâhilindedir. Bu noktada işkolunun faaliyet konusunun değişmesi, birden fazla teknik amacın mevzu bahis olduğu işyerlerinde yeniden yapılanma neticesinde ağırlıklı teknik amacın farklılaşması, işyerinin bölünmesi veyahut işyerinin bir bölümünün devri gibi haller objektif haklı neden olarak değerlendirilebilecek ve iş yerinde yeniden bir işkolu tespiti yapılması mümkün olabilecektir.
Fakat işyerinin tümden devri durumunda, yalnızca işverenin değişmiş olması işkolunun değiştiği şeklinde yorumlanamayacak ve salt bu sebebe dayanılarak yeni bir işkolu tespiti yapılması da söz konusu olmayacaktır.
- İŞKOLU TESPİT KARARLARINA İTİRAZ
Bakanlığın tespitine karşı ilgililer kararın yayımlanmasından itibaren on beş gün içinde dava açabilecektir. Açılan dava üzerine Mahkeme iki ay içinde temyiz yolu açık olmak üzere uyuşmazlığı karara bağlayacak; kararın temyiz edilmesi halinde ise Yargıtay iki ay içinde uyuşmazlık hakkında kesin olarak karar verecektir. Buna göre Yargıtay kararlarına karşı ilk derece mahkemelerinin direnme kararı vermesi mümkün değildir.14
Dava açılması için öngörülen on beş günlük süre, hak düşürücü süre olup açılacak davada, işkolu tespit kararına konu işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir.
Bu noktada dava açma hakkı olan ilgililer kavramı ile kimlerin kastedilmekte olduğundan da bahsedilmesi gerekmektedir. İşveren, işyerinin kendi işkolunda bulunduğunu iddia eden işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların itiraz haklarının bulunduğu kabul edilmektedir. Yine, işçilerin de bireysel olarak itiraz haklarının bulunduğu değerlendirilmektedir. Ancak Yargıtay, bazı kararlarında işkolu tespit kararlarına itiraz edebilecek ilgilileri, itiraz eden kişinin bu hususta hukuki yararının bulunup bulunmadığına göre belirlemektedir15.
İşkolu tespit kararlarına karşı açılacak itiraz davaları neticesinde davanın kabulü halinde verilen hüküm işkolu tespit kararı yerine geçmektedir. Bu nedenle öğretide işkolu tespitine itiraz davalarında mahkemelerce davanın kabulü halinde işkolu tespit kararının iptali ile yetinilmeyerek, ilgili işyerinin hangi işkolunda olduğunun hüküm altına alınması gerektiği ifade edilmektedir16.
- UYGULAMA VE YARGI KARARLARI IŞIĞINDA TÜRKİYE'DE İŞKOLU TESPİT İSTEMLERİNİN BEKLETİCİ MESELE YAPILIP YAPILAMAYACAĞI HUSUSU
Yetki tespitine karşı açılan davalarda, sendikanın faaliyet gösterdiği işyerinin işkolunun doğru belirlenip belirlenmediği, esaslı bir sorun teşkil eder. Bu tür bir uyuşmazlıkla karşılaşıldığında, işkolunun belirlenmesine ilişkin meselenin, yargılamada "bekletici mesele" olarak ele alınıp alınmayacağı önemli bir sorundur. Nitekim işkolu tespiti netleşmeden, sendikanın ilgili işkolundaki işçi sayısına göre çoğunluğu sağlayıp sağlamadığı değerlendirilemeyecektir. İşkolunun yanlış tespiti, yetki sürecinin tamamını sakatlayabileceğinden, öncelikle bu uyuşmazlığın çözüme kavuşturulması zaruridir.
Buna karşılık 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesinin 2. fıkrasında "Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz." denilmektedir. Bu madde ile yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespitinin bir sonraki dönem için geçerli olacağı hüküm altına alınmıştır.
Buna göre, işkolu değişikliği tespiti sonraki dönem için geçerli olacağından, yetki süreci başladıktan sonra işkolu tespiti için yapılan başvurunun mevcut yetki sürecindeki uyuşmazlıklar açısından bekletici mesele yapılmasına gerek bulunmamaktadır17.
Dolayısıyla, sendika tarafından yetki başvurusu yapıldıktan sonra işkolunun değiştirilmesine yönelik bir başvuru yapılmasının, o anki yetki süreci açısından bir etkisi olmayacaktır. Çünkü işkolu değişikliği, ancak gelecekteki yetki süreçlerinde dikkate alınacaktır.
Madde gerekçesinde bu hüküm ile işkolu itirazlarının toplu sözleşme yapma sürecini gereksiz şekilde uzatmasının ve zaman zaman bu itirazların toplu sözleşme sürecini kilitlemek için kötüye kullanılmasının önlenmek istendiği ifade edilmiştir.
Fakat sendikanın yetki tespit başvurusundan önce yapılmış bir işkolu tespit başvurusunun yetki sürecine etkisinin ne olacağının ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Nitekim işkolu itirazının yetki tespit sürecinde bekletici mesele yapılamayacağına dair kanun hükmü, yetki tespit başvurusundan sonra ileri sürülen işkolu itirazına ilişkindir.
Bu hususta Yargıtay önceleri, ilgili kanun hükmünün açıkça yeni bir toplu sözleşme için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliğinin tespiti bir sonraki dönem için geçerli olacağını düzenlediği gerekçesiyle şayet yetki tespit başvuru tarihinden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına işkolu tespit başvurusunda bulunulmuşsa işkolu tespit kararının beklenilmesi, işkolu tespit kararına da itiraz edilmesi durumunda buna ilişkin yargılamanın sonucunun bekletici mesele yapılması ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiğine hükmetmekteydi18.
Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024 yılında vermiş olduğu oldukça yeni bir kararıyla bu görüşünden dönmüştür19. Bahse konu kararda toplu iş sözleşmesi yetki tespit başvurusunun yapılması ve yetki sürecinin başlaması durumunda, bu tarihten sonra işkolu tespitine ilişkin kesinleşmiş bir mahkeme kararının dahi bir sonraki dönem için geçerli olacağı ve mevcut yetki başvurusunu etkilemeyeceği belirtilmiştir. Buna göre bir işyerine ilişkin işkolu tespit başvurusunun hangi tarihte yapıldığının bir önemi olmadığı ve bu hususun yetki tespit işleminde bekletici mesele teşkil etmeyeceği değerlendirilmiştir.
Ancak Yargıtay'ın, önceki içtihadından dönerek yetki süreci başlamadan önce verilen işkolu tespit kararlarına karşı açılan davaların bekletici mesele yapılamayacağı yönündeki değerlendirmesi isabetli değildir. Zira ilgili Kanun hükmü lafzi olarak incelendiğinde, açıkça "yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise" ibaresiyle, yalnızca bu hâllerde işkolu tespiti talebi ve buna ilişkin açılan davaların bekletici mesele yapılamayacağı düzenlenmiştir. Madde metni dikkate alındığında, yetki süreci henüz başlamamışken yapılan işkolu tespitine ilişkin dava süreçlerinin de bu kapsama dâhil olduğuna dair bir sonuç çıkarılamamaktadır. Bu kapsamda Yargıtay'ın kararı yerinde değildir.
Bununla birlikte, mezkur madde amaçsal yorum yöntemiyle incelendiğinde de maddenin gerekçesi dikkat çekmektedir. Gerekçede, söz konusu düzenlemenin amacının, toplu iş sözleşmesi yapma sürecinin gereksiz yere uzamasını önlemek ve zaman zaman bu süreci kilitlemek amacıyla kötüye kullanılan itirazların önüne geçmek olduğu açıkça belirtilmektedir. Ancak, toplu iş sözleşmesi yetki süreci başlamadan önce yapılan işkolu tespiti talebi ve buna ilişkin açılan davaların kötü niyetle ya da süreci uzatma amacıyla yapıldığını kabul etmek, hayatın olağan akışına aykırıdır.
Zira bir işverenin, ileride toplu iş sözleşmesi yetki sürecine girilip girilmeyeceğini önceden bilmesi mümkün değildir. Uygulamada da görüldüğü üzere, sendikalaşma süreci çoğunlukla işverenin bilgisi dışında yürütülmekte ve ancak yeterli çoğunluğa ulaşıldığında yetki tespiti başvurusu yapılmaktadır. İşverenler, çoğu zaman işyerinde bir sendikanın faaliyet yürüttüğünü, ancak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından gönderilen yetki tespit yazısıyla ya da sendikanın toplu iş sözleşmesi görüşmesi talebiyle öğrenmektedir. Bu durum karşısında, işverenin süreci kötü niyetle uzatma iradesiyle hareket ettiğini kabul etmek mümkün değildir.
Nihayetinde, Türk hukuk sisteminde "işkolu esası" benimsenmiş olduğundan, yetki tespiti sürecinde işkolu tespiti davalarının bekletici mesele yapılamaması, sendikaların yetkisiz oldukları işyerlerinde yetki almalarının ve bu doğrultuda toplu iş sözleşmesi akdetmelerinin önünü açmaktadır.
Örneğin, işkolu metal olarak tespit edilmiş bir işyerinde, işveren fiilen plastik işkolunda faaliyet göstermeye başlamış ve bu doğrultuda işkolu tespit talebinde bulunmuş olabilir. Bu süreç devam ederken, işyerinde yeterli üye sayısına sahip bir metal işkolu sendikası yetki tespiti başvurusunda bulunacak ve akabinde açılan yetki davasında, işkolu tespiti davası bekletici mesele yapılmayacağından, plastik işkolunda faaliyet gösteren bir işyerinde, metal işkolundaki bir sendikanın yetkili hâle gelmesi mümkün olacaktır.
Bu durum, gerek ILO sözleşmeleri gerekse SenTİSK hükümleriyle güvence altına alınan "işkolu esasına dayalı sendikalaşma" ilkesini fiilen işlevsiz hâle getirmekte ve sendikalaşma sürecini anlamsızlaştırmaktadır.
SONUÇ
Toplu iş sözleşmesi yapma sürecinde sendikanın yetkili olup olmadığının tespiti açısından işkolunun doğru bir şekilde belirlenmesi büyük önem taşımaktadır. İşkolu tespitinin usulüne uygun yapılmaması, hem sendikal örgütlenme özgürlüğünü zedeleyebilmekte hem de toplu iş sözleşmesi sürecinde ciddi hukuki sorunlara yol açabilmektedir. 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesi ile işkolu tespitine ilişkin davaların yetki süreci bakımından bekletici mesele yapılamayacağı hüküm altına alınmakla birlikte, bu düzenlemenin uygulanmasında gerek öğretide gerekse yargı kararlarında farklı değerlendirmeler görülmüştür. Özellikle Yargıtay'ın yakın tarihli kararlarıyla birlikte, işkolu tespit başvurusunun zamanlamasının artık yetki süreci açısından belirleyici olmadığı, başvuru tarihi ne olursa olsun işkolu değişikliğinin yalnızca bir sonraki dönem için geçerli olacağı kabul edilmiştir. İşkolu tespiti davalarının, yetki süreci başlamadan önce açılmış olması hâlinde dahi bekletici mesele yapılamaması; sendikal yetkinin yanlış işkolu üzerinden verilmesine ve toplu iş sözleşmesi sürecinin sağlıksız işlemesine neden olmaktadır. Bu yaklaşım, hem Kanun'un lafzına hem de gerekçesine aykırıdır ve işkolu esasına dayalı sendikalaşma sistemini işlevsiz hâle getirmektedir. Bu kapsamda Yargıtay'ın söz konusu uygulamada bir an evvel dönmesi gerekmektedir.
KAYNAKÇA
Bedük,
Mehmet Nusret : İşkolu Tespiti Konusunda Yargıtay Kararlarının Yol Açtığı Usul Sorunu Ve Çözümü, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XVI, Y. 2012, Sa. 1, s.6.
Bozkurt Gümrükçüoğlu,
Yeliz : Toplu İş İlişkileri, On İki Levha Yayıncılık, 2023, s.486.
Bulun Tokkaş,
Sevde : Toplu İş Hukukunda Yetki Tespiti, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2017, s.35-41.
Çelik, İrem : Sendikal Örgütlenmede İşkolunun Belirlenmesi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 2020, s.61-63,89,168-172.
Doğan Yenisey,
Kübra : Sendikal Örgütlenmede İşkolu Esası ve İşkolunun Belirlenmesi, Çalışma ve Toplum, 2013/4, s.44.
Kocagil Ersoy,
İpek : Avrupa Birliği İlkeleri Işığında Türk İş Hukukunda Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi, On İki Levha Yayıncılık, 2019, s.143-148.
Kaya, Aydın : Toplu İş Sözleşmelerinde Ehliyet Ve Yetki, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 2017, s.111-120.
İnternet Kaynakları : www.mevzuat.gov.tr
Footnotes
1. "Anayasa'nın 53. maddesinde toplu iş sözleşmesi hakkı "işçiler" e tanınmıştır. Ancak yapılacak bir toplu iş sözleşmesinde, işçi tarafı bakımından toplu iş sözleşme yapma ehliyetine sadece "işçi sendikası" sahiptir." Sevde BULUN TOKKAŞ, Toplu İş Hukukunda Yetki Tespiti, Yıldırım Beyazıt Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, 2017, s.35.
2. "İşçi sendikasının aynı zamanda toplu iş sözleşmesinin yapılacağı işyeri açısından çoğunluğu sağlamasına, yani toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine de sahip olması gerekir." BULUN TOKKAŞ, a.e., s.41.
3. İrem ÇELİK, Sendikal Örgütlenmede İşkolunun Belirlenmesi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 2020, s.61.
4. "Sanayi devrimi ile üretim şeklinin değişmesi sonucunda, değişik meslek gruplarına dahil işçilerin birlikte çalışmaları meslek esasına dayalı örgütlenme modelinin geçerliliğini yitirmesine, güçlü işverenler karşısında sendikaların bağımsızlıklarını sürdürebilmelerinde karşılaşılan zorluklar ise meslek ve işyeri sendikacılığının etkisinin azalmasına neden olmuş, tüm bunlar sendikal örgütlenmede işkolu esasına göre örgütlenmenin kabul edilmesinde etkili olmuştur." İpek KOCAGİL ERSOY, Avrupa Birliği İlkeleri Işığında Türk İş Hukukunda Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi, On İki Levha Yayıncılık, 2019, s.143.
5. "İşkolu sendikacılığı o işkolunda çalışan en niteliksiz işçi ile en nitelikli işçiyi aynı örgüt çatısı altında toplayan ve bu yolla işçiler arası dayanışmayı sağlayan bir örgütlenme modelidir." Kübra DOĞAN YENİSEY, Sendikal Örgütlenmede İşkolu Esası ve İşkolunun Belirlenmesi, Çalışma ve Toplum, 2013/4, s.44.
6. "Örnek vermek gerekirse, 'Dokuma, hazır giyim ve deri' işkolunda faaliyet gösteren bir işyerinde çalışan temizlik işçileri ve aşçılar da aynı işkolunda örgütlenmiş olan sendikalara üye olacak, farklı bir işkoluna üye olmayacaklardır. Böylece işkolu esasına göre sendikalaşma ile sendika sayısında azalma söz konusu olacak ancak bu azalma daha güçlü sendikaların ortaya çıkmasını sağlayacaktır." ÇELİK, a.g.e., s.63.
7. "6356 sayılı Kanun ise açıkça meslek veya işyeri esasına göre sendika kurulamayacağına ilişkin 2821 sayılı Kanun'da yer alan yasaklayıcı hükme yer vermemiştir. Buna karşılık işkolu esasına göre kurulmanın sendika tanımının içerisine alınması, bu ilkeyi güçlendirmiştir... Kanun metninden işyeri ve meslek esasına göre sendika kurulamayacağına ilişkin yasaklayıcı hükmün çıkarılması, bu hususta ILO tarafından yapılan eleştirileri görünürde bertaraf etmek amacını taşımaktadır. Ancak aslında yasak halen varlığını sürdürmektedir." KOCAGİL ERSOY, a.g.e., s.145
8. "Doktrinde yapılan bir tanıma göre işkolu, ¨nitelik bakımından benzer iktisadi faaliyetlerin sınıflandırılması ve bunun sonucu ortaya çıkan temel iktisadi faaliyet türleri¨dir. Bir başka yazar, işkolunu, ¨benzer ya da birbirine yakın faaliyetler grubu¨ olarak tanımlamaktadır. Bir diğer yazar ise, işkolu kavramını ¨ekonomik etkinliklerin uluslararası sınıflandırması¨ sonucu belirlenen her bir grup olarak tanımlamaktadır. Bu tanımlara göre, işkoluna göre sendikalaşma ilkesi, belli bir endüstri dalında çalışan tüm işçileri yaptıkları faaliyetleri dikkate almadan örgütlemeyi amaçlayan bir sistemdir." KOCAGİL ERSOY, a.g.e., s.148.
9. "Şu halde, yardımcı işlerde çalışan işçiler gördükleri işe göre değil, o işyerinde yürütülen asıl faaliyet ya da baskın olan faaliyet hangisi ise, onun girdiği iş kolunda kurulu bulunan işçi sendikasına üye olabilirler. Şu halde, bir hastanede aşçı olarak çalışan işçinin gördüğü iş, asıl işe yardımcı bir iş sayıldığından, bu işçinin 24 sıra numaralı sağlık işkolunda kurulu bir sendikaya üye olması gerekir. Binaenaleyh, yardımcı iş niteliğinde görülen iş, aslında bağımsız bir işyeri (asıl iş) ise, bu durumda sözkonusu işte çalışan işçi, o işyerinin girdiği işkolunda kurulu bir sendikaya üye olmalıdır." Mehmet Nusret BEDÜK, İşkolu Tespiti Konusunda Yargıtay Kararlarının Yol Açtığı Usul Sorunu Ve Çözümü, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XVI, Y. 2012, Sa. 1, s.6.
10. "Ekmekçi'ye göre işçi hangi işyerinde çalışırken hangi sendikaya üye olmuşsa o sendikanın üye sayısı dikkate alınacaktır. Başbuğ'a göre de ilgili düzenleme sonu olmayan bir yetki karmaşasına neden olacaktır." ÇELİK, a.g.e., s. 89.
11. Aydın KAYA, Toplu İş Sözleşmelerinde Ehliyet Ve Yetki, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Özel Hukuk Anabilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 2017, s.111.
12. Nitekim bu husus Yargıtay kararında da açıkça ifade edilmiştir: "İşkolunun belirlenmesi konusunu düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 5. maddesine göre, işkolu tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılacaktır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılan tespit ile ilgili kararın Resmi Gazete'de yayımlanmasını müteakip, bu tespite karşı ilgililer, onbeş gün içinde dava açabilir. 6356 sayılı Kanun'un 4/3. maddesi doğrultusunda çıkartılan İşkolları Yönetmeliğinin 4. maddesinin birinci fıkrasına göre de "Bir işyerinin hangi işkoluna girdiği konusunda anlaşmazlık çıkması halinde, ilgililerin başvurusu üzerine, işkolu, o işyerinde yürütülen işin niteliğine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenir. Belirtilen düzenlemelere göre, bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti görev ve yetkisinin, münhasıran Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında olduğu tartışmasızdır." Yargıtay 22. HD. E. 2014/6624 K. 2014/5297 T. 10.3.2014.
13. Görüşler için bkz: "Yazar tarafından bahsi geçen istisna 4857 sayılı Kanun'un 91. maddesine dayandırılmıştır. İlgili hükme göre: ''Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.'' İlgili hükümden de anlaşılacağı üzere Bakanlığın işyerlerini denetleme ve izleme görevleri mevcuttur. Bu göreve uygun olarak bir denetim sırasında işyerinin SGK kayıtlarında mevcut olan işkolu kodu ile işyerinin esas faaliyeti arasında fark varsa bu durumda Bakanlık işkolu tespitinde bulunabilmelidir." ÇELİK, a.g.e., s. 168.
14. KAYA,< strong>a.g.e., s.120.
15. "Davacı sendika tarafından kurulu bulunduğu işkolunda yer aldığına dair tespit yapılan davalı şirket işyerlerinin başka bir işkoluna girdiği iddia edilerek işkolu tespitinin iptali talep edilmektedir. İşkolu tespitine itiraz davası açabilecekler 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 4. maddesinde "ilgililer" olarak ifade edilmiştir. İlgililer ise mahkemeye başvurmakta yararı olan kişi ya da kuruluşları ifade eder. Şu halde davacının işkolu tespitinin iptalinde hukuki yararı bulunmalıdır." Yargıtay 22. HD. E. 2013/30 K. 2013/1327 T. 30.1.2013.
16. KAYA, a.g.e., s.119.
17. Yeliz BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, Toplu İş İlişkileri, On İki Levha Yayıncılık, 2023, s.486.
18. Yargıtay 9. HD. E. 2021/3116 K. 2021/8169 T. 15.04.2021.
19. Yargıtay 9. HD. E. 2024/14203 K. 2025/21 T. 6.1.2025. "Öncelikle belirtmek gerekir ki her ne kadar Dairemizin bu konuda daha önce vermiş olduğu kararda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetki tespit başvuru tarihinden önce işkolu tespit başvurusunda bulunulmuş ise işkolu tespit kararının beklenilmesi, işkolu tespit kararına da itiraz edilmesi durumunda buna ilişkin yargılamanın sonucunun bekletici mesele yapılması gerektiği kabul edilmiş ise de konunun yeniden değerlendirilmesi ile Dairemizin anılan kararında belirtilen uygulamanın değiştirilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır."
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
