A. GİRİŞ
İşçi-işveren uyuşmazlıklarının yargıya taşınmadan çözümlenmesi hem zaman hem de maliyet açısından önemli avantajlar sağlayabilmektedir. Dolayısıyla, günümüzde iş ilişkileri sona erdirilirken veya sona erdirildikten sonra tarafların karşılıklı anlaşmaya dayalı bazı araçlara başvurduğu durumlar giderek artmaktadır.
Bu bağlamda, iş sözleşmesinin feshi ve feshe bağlı uyuşmazlıklar ile bağlantılı olarak uygulamada sıkça karşımıza çıkan üç hukuki kavram; i) ibraname, ii) ikale sözleşmesi ve iii) ihtiyari arabuluculuktur. Bu üç kavram, hukuki nitelikleri bakımından birbirinden farklıdır; ancak işverenler tarafından çoğu zaman benzer amaçlarla ya da birbirinin alternatifi gibi değerlendirilmekte ve bu da uygulamada çeşitli hatalara neden olabilmektedir.
Bu makalenin amacı, iş sözleşmesinin sona ermesinde ya da sonrasındaki uyuşmazlıkların çözümünde bu hukuki kavramların doğru ve yerinde kullanımı konusunda işverenlere pratik rehberlik sunmaktır. Dolayısıyla, makalede bu kavramların birbirlerinden farklı hukuki nitelikleri ve özellikle işverenlerin bu yöntemlere başvururken dikkat etmesi gereken hususlar detaylı şekilde değerlendirilmiştir.
B. İBRANAME
1. Hukuki Niteliği
İbra sözleşmesi (ibraname), borçlunun borçtan kurtulmasına yönelik bir sözleşmedir. İbraname ile borç kısmen veya tamamen ortadan kaldırılabilir. İş hukukunda ibraname, işverenin işçiye yönelik borçlarını kısmen/tamamen ifa ettiğini ve borcunun kalmadığını gösteren bir adi yazılı bir belge mahiyetindedir.
İbraname ile doğmuş ve mevcut borçlar sona erdirilebilir. Tarafların aralarındaki borç ilişkisini (doğrudan sözleşmeyi) sona erdirmek için ise ikale sözleşmesi yapmaları gerekir. Bu anlamda ibra, ikaleden farklıdır.
Ayrıca, gelecekte doğabilecek haklardan ibraname ile feragat edilemez; ibra sadece geçmiş dönemde doğmuş alacaklara ilişkindir. Sosyal güvenlik hakkı gibi (sigortalı çalışma tespitinden feragat vb.) dokunulmaz haklar ibra kapsamına alınamaz. İbraname aracılığıyla işe iade hakkından feragat edilmesi de mümkün değildir ve yapılması halinde hukuken geçersiz sayılacaktır.
2. Geçerlilik Şartları
Uygulamada sıkça başvurulan bu belge, hukuken geçerli kabul edilebilmesi için kanunen öngörülen bir dizi sıkı koşulu karşılamak zorundadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ("TBK") m.420 ve Yargıtay içtihatları, işçi ile işveren arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği için kümülatif koşullar öngörmektedir. Bu koşullardan birinin dahi eksik olması, ibranameyi geçersiz kılar:
- Yazılı olması: İbraname yazılı düzenlenmeli ve işçinin imzasını taşımalıdır. Adi yazılı şekilde yapılması yeterlidir. Noter huzurunda düzenlenmesi zorunlu değildir, ancak düzenlenme tarihi ile ilgili çıkması muhtemel ihtilafı bertaraf edecek olması nedeniyle tavsiye edilir.
- Sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmesi: İbra tarihi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay sonra olmalıdır. Fesihten önce veya hemen sonrasında imzalanan ibranameler geçersizdir.
- Alacak kalemlerinin türü ve miktarının açıkça belirtilmesi: İbranamede hangi alacakların yer aldığı ve hangi miktarlarda ödendiği ayrı ayrı yazılmalıdır. "Tüm alacaklarımı aldım" vb. genel ifadeler kullanılması halinde geçersizdir.
- Ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması: İbranamede bahsi geçen alacaklara ilişkin ödemeler hak tutarına uygun olarak eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Dolayısıyla, ibranamenin bağlayıcılığı kural olarak işçiye yapılmış olan ödeme ile sınırlıdır. Elden ödeme yapıldığı durumlar ibranamelerin geçersizliği ile sonuçlanır. Eksik ödeme halinde ibra belgesi, ibraname niteliğinde değil de "makbuz" hükmünde kabul edilecektir. Bu hâlde dâhi ödemelerin banka aracılığı ile yapılması koşulu öngörülmüştür.
3. Sonuçları ve İşveren Açısından Değerlendirme
Pratik Etkisi:
- Borcun ifa edildiğini açıklar ve borcu sona erdirir.
- İşverenin elinde, işçinin alacaklarını aldığını, işverenin kendisine borcu kalmadığını kabul ettiğine dair yazılı delil bulunur, ileride açılabilecek davalarda işverenin lehine güçlü bir delil olarak kullanılabilir.
Dikkat Edilmesi Gerekenler:
- Sıkı şekil şartlarına tabidir. Söz konusu şartları sağlayamayan bir belge ibraname niteliğini yitirecektir.
- Hak temellidir. Sadece doğmuş ve mevcut alacakları kapsar; işçiden gelecekteki haklarından feragat etmesi istenemez.
- Bir fesih aracı olarak kullanılmamalıdır. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, ilgili mevzuatta yer alan iş güvencesi hükümlerine ve fesih usullerine titizlikle uyulmaya devam edilmelidir.
C. İKALE (BOZMA SÖZLEŞMESİ)
1. Hukuki Niteliği
İkale (bozma sözleşmesi), tarafların mevcut iş sözleşmesini anlaşarak, karşılıklı iradeyle sona erdirdiği bir anlaşmadır. İşverenin tek taraflı feshi veya işçinin istifası niteliğinde olmayıp, sözleşmenin ortak iradeyle tasfiyesi anlamına gelir. Türk mevzuatında ikaleye ilişkin özel bir düzenleme yoktur; sözleşme özgürlüğünün bir sonucudur ve genel hükümlere göre geçerlidir. Adi yazılı bir belge niteliğindedir.
2. Geçerlilik Şartları
Türk mevzuatında ikaleye ilişkin özel bir düzenleme olmaması nedeniyle geçerlilik açısından genel hükümlere tabidir ve bunun yanında diğer şartları da Yargıtay içtihatları şekillendirmektedir:
- Karşılıklı ve özgür irade: Tarafların her ikisinin de bilinçli bir şekilde iş sözleşmesini sona erdirmek istemeleri gerekir. İşçinin iradesinin işverence (aldatma, baskı vb. suretiyle) sakatlanması üzerine akdedilen ikale sözleşmeleri geçersizdir. Uygulamada ikale sözleşmesinin standart bir işten çıkış prosedürü/standart bir çıkış evrakı gibi imzalatılması gibi hallerde de Yargıtay ikaleyi geçersiz saymaktadır. İşçi iradesi sakatlığa uğratılmış ise, ikale sözleşmesinin iptalini isteyebilir. Böyle durumlarda iş ilişkisinin işverence tek taraflı olarak feshedildiği kabul edilebilecektir.
- Makul yarar sağlanması: İkale sözleşmesinin geçerliliği işçi lehine değerlendirilmekte ve ikalenin geçerliliği için "makul yarar" koşulu aranmaktadır. Bu ölçüt, ikale sözleşmesi yapma konusundaki talebin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi de dahil olmak üzere her bir somut olayın özellikleri dikkate alınarak değerlendirilmektedir. Örneğin; ikale önerisinin işçi tarafından yapıldığı bir durumda işçinin iki aylık ücret tutarına isabet eden ek ödemeyi yeterli gören Yargıtay, ikale teklifinin işverence yapıldığı bir uyuşmazlıkta işçinin üç aylık ücreti tutarına isabet eden ek ödemeyi yetersiz bulabilmektedir. Kararlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkanı olduğu durumlarda, kıdem, ihbar ve iş güvencesi tazminatları, boşta geçen süreye ait ücret ile diğer haklardan bir kısmını ya da tümünün ödenmesi gerekeceğine hükmedildiği görülmektedir.
- Bilgilendirmeye dayalı olma ve esas unsurlar üzerinde anlaşma: Yukarıdaki şartlar ile paralel olarak, teklifin özellikle de işveren tarafından gittiği durumlarda, işçinin ikaleye ve sonuçlarına ilişkin bilgilendirilmesi gerekir. İkale sözleşmesinde tarafların üzerinde anlaştığı hususların ve hangi hakların ödeneceğinin (kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai vb.) açık ve net bir şekilde belirtilmesi önem arz etmektedir.
3. Sonuçları ve İşveren Açısından Değerlendirme
Pratik Etkisi:
- Yukarıda yer verilen şartlara uygun bir şekilde düzenlenmiş geçerli bir ikale sözleşmesi, işçinin feshe bağlı taleplerinin (işe iade davası vb.) önüne geçebilir, dava açılsa bile işçinin açtığı davaların/taleplerin red ile sonuçlanmasına neden olacaktır.
Dikkat Edilmesi Gerekenler:
- Bilindiği üzere, iş güvencesinden yararlanmak (işe iade davası açmak), kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmak kural olarak feshe bağlıdır. Ancak ikale sözleşmesi imzalandığı durumda ortada bir fesih yoktur, iş sözleşmesi karşılıklı olarak sona erdirilmektedir. Dolayısıyla işçi, kural olarak işsizlik maaşı da alamamaktadır. Bu sebeple, Yargıtay, işçi lehine yorum yaparak ikalenin geçerliliği için "makul yarar (ek menfaat)" koşulunu aramakta ve bu koşulun karşılanmadığı durumlarda ikale sözleşmesini geçersiz saymaktadır. Özellikle, işveren tarafından talep edilen ikalelerde işçi lehine makul yarar sağlanmaması durumunda, sözleşmenin işverence feshedildiği kabul edilebilecek ve işçi feshe bağlı tüm taleplerini işverene karşı ileri sürebilecektir.
D. İHTİYARİ ARABULUCULUK
1. Hukuki Niteliği
Arabuluculuk bir alternatif uyuşmazlık çözüm mekanizmasıdır. Arabuluculuk bir iş sözleşmesi fesih aracı değildir, doğmuş bir uyuşmazlığın çözümü için başvurulabilecek bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'na göre taraflar, dava açmadan önce veya dava sırasında ihtiyari arabuluculuğa başvurabilirler.
İşçi ve işveren, arabulucu nezaretinde hak ve alacakları üzerinde anlaşarak bir arabuluculuk anlaşma tutanağı düzenlediğinde, tutanak icra edilebilirlik şerhi alındığında ilam (mahkeme kararı) niteliğinde olur. İki tarafın da vekilleri suretiyle temsil edildiği ve tutanağın vekillerce imzalandığı durumlarda ise icra edilebilirlik şerhi alınmasına gerek olmaksızın ilam niteliğinde olur. Böylece taraflar, yargılamaya gitmeden hızlı ve gizli bir şekilde uyuşmazlığı çözüp ilam niteliğinde belge elde ederler.
2. Geçerlilik Şartları
İhtiyari arabuluculuk anlaşmasının geçerli olması için şu şartlar aranır:
- Mevcut bir uyuşmazlığın bulunması: İş sözleşmesi arabuluculuk yoluyla feshedilemez, iş sözleşmesinin arabuluculuk sürecinden önce feshedilmiş olması ve bir uyuşmazlık doğmuş olması aranır.
- İşçinin bilgilendirilmesi ve usulüne uygun davet edilmesi: İşçinin arabuluculuk görüşmesine usulüne uygun bir şekilde makul bir süre önce davet edilmesi ve süreç hakkında açık ve eksiksiz bilgilendirmesi gerekmektedir. Örneğin; iş sözleşmesinin feshedildiği gün veya çok kısa bir süre sonra arabuluculuk görüşmesi ayarlanması geçersizlik sebebi olarak değerlendirilebilmektedir.
- Müzakerelerin varlığı: Gerçek anlamda arabuluculuk görüşmelerinin ve müzakerelerin gerçekleştirilmesi gerekir. İşçinin sürece katılımı yalnızca matbu metinleri imzalamaktan ibaret olmamalıdır.
- Tarafsız bir arabuluculuk süreci yürütülmesi: Arabulucunun tarafsızlığına gölge düşürecek hiçbir durum yaratılmamalıdır. Arabulucu, her iki tarafa da eşit mesafede olmalı ve sürecin adil yürütülmesini sağlamalıdır. Örneğin; arabulucunun adresinin işveren avukatının adresi ile aynı olduğu durumlarda arabulucunun tarafsızlığının zedelendiği değerlendirildiği kararlar bulunmaktadır.
- Anlaşılan ve anlaşılmayan hususların açık bir şekilde belirlenmesi: Anlaşma belgesinden üzerinde anlaşılan konuların açık, net ve tereddütte mahal vermeyecek şekilde belirlenebiliyor olması gerekmektedir. Örneğin anlaşma belgesinde sadece "tarafların kıdem tazminatı konusunda anlaşmaya vardığı" gibi muğlak ifadelere yer verilmesi halinde, mahkemece sürecin anlaşmama ile sonuçlandığı değerlendirilebilecektir.
- İşçinin serbest iradesinin varlığı: Aslında yukarıda sayılanların hepsi bu koşul ile ilintilidir. İşçinin arabuluculukta anlaşmaya zorlanması veya baskı altında kalması geçersizliği beraberinde getirecektir. İşçinin gerçek hak edişi ile üzerinde anlaşılan tutar arasında büyük farklar olması, uzun süredir çalışmakta olan işçinin sebepsiz yere iş sözleşmesini kedisinin feshettiğini ve hiçbir alacağının olmadığını beyan etmesi, tutanakta çelişkiler olması ve hatta arabuluculuk görüşmelerinin işverenin adresinde gerçekleştirilmesi gibi durumlarda işçinin serbest iradesinin varlığından söz edilemeyeceğine karar verilmektedir.
3. Sonuçları ve İşveren Açısından Değerlendirme
Pratik Etkisi:
- Arabuluculuk anlaşma tutanağı (icra edilebilirlik şerhiyle) ilam niteliği kazanır. Anlaşmada belirlenen edimlerin yerine getirilmesi ile uyuşmazlığı sona erdirir.
- Menfaat temellidir. İşçilik alacakları dışında, işçinin işe iade davası açma vb. haklardan feragat etmesi mümkündür. Nitekim, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.
Dikkat Edilmesi Gerekenler:
- İş sözleşmesinin arabuluculuk sürecinden önce feshedilmiş olması gerekmektedir. İhtiyari arabuluculuk süreci bir fesih aracı olarak kullanılmamalıdır.
- İbraname ile karıştırılmamalıdır. Arabuluculuk süreçlerinde kural olarak ibraya ilişkin emredici kurallar uygulanmaz. Ancak arabuluculuk sürecinin ibra amacı taşıdığının tespit edilmesi halinde, arabuluculuk belgeleri ibraname olarak değerlendirilebilecek ve geçerliliği ibraya ilişkin emredici hükümler kapsamında değerlendirilebilecektir.
- Arabuluculuk sürecin üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağından, mahkemeler, işçinin daha zayıf konumda olduğu gerçeğini göz önünde bulundurarak, anlaşma belgelerini titizlikle denetlemektedir.
- Arabuluculuk sürecinde arabulucu ücreti ek bir maliyet kalemi oluştursa da, yargı sürecinin zaman ve maliyet açısından çok daha külfetli olması nedeniyle bu maliyete katlanmak çoğu durumda daha makul ve tercih edilebilir bir seçenek olarak değerlendirilmektedir.
E. Sonuç
İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, taraflar açısından yalnızca iş ilişkisinin son bulması değil; aynı zamanda gelecekte doğabilecek uyuşmazlıkların temellerinin atıldığı, tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini etkileyen ve hukuki sonuçları uzun süre devam edebilecek kritik bir aşamadır.
Bu süreçte veya akabinde işverenlerin kendi sorumluluklarını ortadan kaldırmak veya sınırlamak için kullandıkları araçlar olan ibraname, ikale ve arabuluculuk; şekil, içerik ve en önemlisi nitelik bakımından farklılık göstermekte, yanlış uygulandığında hukuki ve mali riskleri ortadan kaldırma etkisini yitirmektedir.
Dolayısıyla, işverenlerin söz konusu yöntemlerin kendine özgü koşullarını her bir somut olayın özelliğine göre titizlikle değerlendirmeleri gerekmektedir. Söz konusu süreçlerin bilinçli planlanması, işverenler açısından hukuki belirsizlikleri azaltma ve ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik rol oynarken, işçiler açısından da kazanılmış hakların korunması ve güvenli bir işten ayrılık süreci açısından önem arz etmektedir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
