- within Energy and Natural Resources topic(s)
Çalışanın ücret hakkı, Türk iş hukukunun en güçlü şekilde korunan alanlarından biridir. Ücretin tam ve zamanında ödenmesi, hem anayasal güvence altında bulunan çalışma hakkının hem de iş sözleşmesinin temel unsurunun bir sonucudur. Bu nedenle işverenin çalışanın ücretinden tek taraflı kesinti yapması, ancak mevzuatta öngörülen veya hukuken geçerli kabul edilen sınırlı durumlarda mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”) kapsamında ücret, “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmaktadır. İş hukukunda temel ilke, çalışanın ücretinin eksiksiz ödenmesidir. İşverenin keyfi olarak veya tek taraflı iradesiyle ücrette azaltma ya da kesinti yapılması hukuka aykırıdır.
Türk hukukunda çalışanların ücretlerinden kesinti aşağıda belirtilen durumlarda yapılabilmektedir:
a. Mevzuattan doğan zorunlu kesintiler
Bu kesintiler doğrudan mevzuattan kaynaklanır ve bunlar için çalışanın ayrıca onayının alınmasına gerek bulunmaz. Bunlara örnek olarak, gelir vergisi, damga vergisi, SGK primi, işsizlik sigortası primi kesintileri verilebilir.
b. Ücret kesme cezası kapsamında yapılan kesintiler
İş Kanunu uyarınca işveren tarafından toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde belirtilen sebepler haricinde ücret kesme cezası verilemez. Eğer bu şekilde mevzuata uygun bir ücret kesme cezası söz konusu olacaksa, ilgili kesinti sebepleriyle birlikte çalışana derhal ve yazılı olarak bildirilmelidir. Bu kapsamda yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde çalışanın iki günlük kazancından fazla olamaz.
Bu doğrultuda kesilen tutarların, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, çalışanların eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere yatırılması gerekmektedir.
Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu 2013/1781 E. 2014/1741 K. ve 07.02.2014 tarihli kararında “Ücret kesme cezası başlığı altındaki madde 38'de "İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. ….." denmektedir. İş kanununa bağlı olarak personelin ücretinden kesinti yapılabilecek durum ve tutar bununla sınırlıdır. Yukarıdakiler veya icra niteliğinde kesintiler olmadıkça ücretten başka türlü kesinti yapılamaz. Şu kadar ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 407. maddesine göre "İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir." ifadelerine yer vermiştir.
c. Çalışana ilişkin icra ve haciz uygulamaları
Türk hukukunda ücret haczi esas olarak İcra ve İflas Kanunu kapsamında düzenlenmiş olup, bu hükümler uyarınca çalışanın maaşının tamamının haczedilmesi mümkün değildir. Kural olarak çalışanın maaşının en fazla dörtte biri haczedilebilir; ancak nafaka alacakları bu sınırlamanın istisnasını oluşturur. Uygulamada zaman zaman mahkemeler veya icra müdürlükleri tarafından daha yüksek bir oran belirlenmesi de söz konusu olabilir. İşveren, kendisine ulaşan haciz müzekkeresi doğrultusunda ilgili kesintiyi yapmak ve icra dosyasına aktarmakla yükümlüdür. Bu şekilde bir kesintinin söz konusu olması durumunda, işveren çalışanın onayı aranmaksızın ilgili kesintiyi yapmakla yükümlüdür, zira işverenin haciz kesintilerini hiç yapmaması veya eksik yapması durumunda, işveren üçüncü kişi sıfatıyla icra hukukundan kaynaklanan sorumlulukla karşı karşıya kalabilmektedir.
Yargıtay, çalışanın açık rızası bulunsa dahi ücretin tamamının haczedilemeyeceğini (nafaka alacakları bakımından farklı uygulamalar söz konusu olabilmektedir), kanuni sınırların kamu düzenine ilişkin olduğunu kabul etmektedir. Ancak çalışan ile işveren arasında daha yüksek tutarlar için yapılan anlaşmalar genel olarak kabul görmemektedir. Buna ilişkin olarak Yargıtay 12. Hukuk Dairesi’nin 2015/18836 E. 2015/25179 K. ve 20.10.2015 tarihli kararında “İİK'nun 83/a maddesi gereğince; borçlunun, hacizden önceki bir dönemde haczi mümkün olmayan bir mal veya hakkın haczedilebileceğine dair alacaklıyla yapmış olduğu anlaşma geçerli değildir. Anılan maddenin amacını açıklayan gerekçesinde de "borçlunun, hacizden önce sonuçlarını tahmin edemeyeceği cihetle, bir mal veya maaş yahut ücretin haczedilemeyeceği yolunda şikayette bulunmayacağını bildirmesinin, lehine olan yasa hükmünün uygulanmasından feragat etmesinin hükümsüz sayılacağı, zira bir malın ne derece haczedilemez olduğunun borçlunun ve ailesinin haciz anındaki durumlarına göre saptanabileceği ifade olunmuştur. Bu durumda haciz sırasında ya da haciz işleminin gerçekleşmesinden sonraki dönemde borçlu haczedilmesi mümkün olmayan mal ve haklarla ilgili olarak bu hakkından vazgeçebilir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
Ayrıca Yargıtay uygulamasında prim, ikramiye ve fazla çalışma ücretleri gibi ödemelerin de geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirilerek haciz korumasından yararlanabileceği ifade edilmektedir.
d. Çalışanın açık rızasına dayalı kesintiler
Yukarıda belirtilenler dışında ücretten yapılacak kesintilerde (örneğin, eğitim ücreti, sosyal yardım, spor kulübü aidatı gibi), işverenin çalışandan borcun doğmasını takiben ancak ilgili kesinti yapılmadan önce yazılı onay alması gerekmektedir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi buna ilişkin 2014/18032 E. 2014/39238 K. ve 22.12.2014 tarihli kararında “somut olayda, davacıya, toplu iş sözleşmesinde ve yasada öngörülmeyen, işveren tarafından sosyal amaçlı ve iyiniyetle yapılan bir ödeme söz konusudur. 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 63, 66. maddeleri uyarınca, işveren, akdî ve kanunî dayanağı olmayan iyiniyetle yaptığı dava konusu ikramiye ödemelerini işçinin yazılı muvafakati olmadan ücretten kesme yoluna gidemez.” şeklinde hüküm kurmuştur.
Belirtmek gerekir ki, ihtilaflarda, iş sözleşmesine önceden konulan genel muvafakat kayıtları çoğu zaman geçersiz kabul edilmekte, çalışanlardan alınan muvafakat yalnızca doğmuş ve miktarı belirli bir borç için, borcun doğmasını takiben alınması durumunda geçerli olmaktadır.
Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu uyarınca da işveren, çalışandan olan alacağı ile ücret borcunu çalışanın rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, çalışanın kusuru ile sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.
Bütün bu belirtilenler, çalışanın kusuru ile işverene zarar verdiği durumlarda, ilgili zararın işverenin tek taraflı değerlendirmesi ile doğrudan çalışanın maaşından tahsil edilmesi doğru olmayıp, burada çalışanın kusuru ve verdiği zarar somut verilerle ispatlanmalı ve yine çalışandan borcun doğmasını takiben ancak kesinti yapılmadan önce yazılı onay alınmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesini benzer konuda vermiş olduğu 2016/11906 E. 2020/1492K. ve 05.02.2020 tarihli kararında, “buna göre işçinin muvafakati ya da mahkeme kararına dayanmadığından yasal anlamda davacının ücretinden kesilen tutarın taleple bağlı kalınarak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır” şeklinde hüküm verdiği görülmektedir.
Son olarak İş Kanunu uyarınca işveren, kanundan veya sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmesi sebebiyle çalışanın ücretlerinde herhangi bir eksiltme yapamaz. Bu düzenleme de ücretin korunması ilkesinin bir yansımasıdır.
Yukarıda belirtilen maddelere aykırı şekilde hareket edilmesi durumunda; çalışan iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshetme (ve bu sebeple işverenden kıdem tazminatı da dahil olmak üzere yasal hak edişlerinin ödenmesini talep etme) ve eksik ücretlerinin kendisine faizi ile birlikte ödenmesini talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca, çalışanın ücretinin eksik ödenmesi sebebiyle, işveren nezdinde idari para cezası uygulanması da söz konusu olabilir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
