Het zal u niet ontgaan zijn: Op 1 juli 2023 is de Wet toekomst
pensioenen (hierna: "Wtp") in werking
getreden. De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel moet op 1
januari 2028 zijn afgerond.1 Dat lijkt nog ver weg, maar
voorafgaand aan deze datum zullen werkgevers nog allerlei stappen
moeten nemen. Zo dienen werkgevers tijdig een transitieplan op te
stellen, dat met de ondernemingsraad moet worden afgestemd.
In dit Alert zullen wij kort uiteenzetten wat er voor werkgevers
en werknemers op hoofdlijnen gaat veranderen en wat dit betekent
voor werkgevers. Daarbij zullen wij ook ingaan op de rol van de
ondernemingsraad.
Wat houdt de nieuwe pensioenregeling in?
In het nieuwe pensioenstelsel worden de volgende twee grote
wijzigingen doorgevoerd:
Pensioenovereenkomsten: enkel nog 'beschikbare
premie'
Onder het huidige stelsel kan uit drie verschillende
pensioenovereenkomsten worden gekozen: de uitkeringsovereenkomst
(hoogte pensioen staat vast op eind- of middelloon), de
premieovereenkomst (van tevoren vastgestelde premie wordt belegd
voor pensioen) en de kapitaalovereenkomst (hoogte van het kapitaal
staat vast, wordt omgezet in een pensioen). In het nieuwe stelsel
zal enkel nog de premieovereenkomst kunnen worden afgesloten,
waarbij opbouw zo veel mogelijk plaatsvindt naar individueel te
maken keuzes in beleggingsrisico's.
Afschaffing doorsneesystematiek voor de vlakke premie
(degressieve opbouw)
Onder het huidige stelsel bestaat de mogelijkheid van een
doorsneepremie, dat wil zeggen dat zowel de premie als de opbouw
van pensioenaanspraken voor alle werknemers gelijk is (of een
gelijk percentage van het loon), ongeacht verschillen in leeftijd,
geslacht of gezondheid. In het nieuwe stelsel wordt de
doorsneesystematiek afgeschaft. De premie zelf blijft
leeftijdsonafhankelijk, terwijl de jaaropbouw ongelijk wordt
('hoe ouder de deelnemer, hoe lager de jaarlijkse
pensioenopbouw').
Gevolgen werkgevers
De nieuwe pensioenregeling betekent voor werkgevers dat zij ervoor
moeten zorgen dat werknemers uiterlijk op 1 januari 2028 een
premieovereenkomst hebben én de opgebouwde pensioenen zijn
'overgezet'. Dit wordt ook wel 'invaren' genoemd.
Voorafgaand aan deze datum zal de werkgever nog allerlei stappen
moeten nemen, waartoe de wetgever een richtinggevend (en dus
niet-bindend) stappenplan ter beschikking heeft gesteld. Een aantal
van deze stappen zal hierna worden toegelicht.
Transitieplan
Onderdeel van dit stappenplan is ten eerste dat werkgevers een
transitieplan moeten opstellen. Conform de Wtp zijn alle werkgevers
in Nederland met een pensioenregeling verplicht om een
transitieplan op te stellen, dat de basis zal vormen voor de
overgang naar een nieuwe pensioenregeling. In dit transitieplan
moet in ieder geval ingegaan worden op: (i) de inhoud van de
gewijzigde pensioenovereenkomst, (ii) de wijze waarop wordt
omgegaan met de reeds opgebouwde pensioenafspraken (het
'invaren') en (iii) de gevolgen van de wijzigingen voor de
werknemers.
Het transitieplan dient, afhankelijk van het type
pensioenuitvoerder dat bij de onderneming betrokken is, op 1
januari 2025 (indien sprake is van een algemeen pensioenfonds,
ondernemingspensioenfonds of bedrijfstakpensioenfonds), of op 1
oktober 2026 (bij premiepensioeninstellingen of verzekeraars),
afgerond te zijn.
Ondernemingsraad
Alle pensioenovereenkomsten moeten uiterlijk 1 januari 2028 zijn
gewijzigd voor toekomstige pensioenopbouw. Voor het wijzigen van de
pensioenregeling kan instemming van de ondernemingsraad (OR)
vereist zijn.
Wijzigingen van pensioenregelingen bij bedrijfstakpensioenfondsen
lopen in beginsel buiten de OR om. Maar werkgevers met een eigen,
verzekerde, pensioenregeling zullen de ondernemingsraad (of de
personeelsvertegenwoordiging) moeten raadplegen. De
ondernemingsraad heeft namelijk op basis van de wet een
instemmingsrecht ten aanzien van in ieder geval de volgende
voorgenomen besluiten die betrekking hebben op de arbeidsvoorwaarde
pensioen, zoals de vaststelling van de premie, voorwaarden voor
toeslagverlening (indexatie) of keuze voor een bepaalde
uitvoerder.
Wijziging pensioenovereenkomst
Alle pensioenovereenkomsten moeten uiterlijk op 1 januari 2028
zijn gewijzigd voor toekomstige pensioenopbouw. Indien sprake is
van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds, zal het
pensioenfondsbestuur de besluiten tot wijziging van statuten en
reglementen nemen. Maar werkgevers met een pensioenovereenkomst bij
een ondernemings- of algemeen pensioenfonds zullen waarschijnlijk
de pensioenovereenkomst met hun (ex-)werknemers moeten wijzigen.
Dat kan uiteraard met wederzijds goedvinden. Uit rechtspraak blijkt
dat pensioenovereenkomsten ook gewijzigd kunnen worden via
stilzwijgende aanvaarding. Mits sprake is van "welbewuste
instemming" is de "negatieve optie" of "wie
zwijgt, stemt toe" rechtsgeldig. Daarnaast geldt de
pensioenovereenkomst op basis van een eenzijdig wijzigingsbeding
eenzijdig door de werkgever gewijzigd kan worden bij een voldoende
zwaarwichtig belang. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding zullen
werkgevers met een beroep op het IFF-arrest van de Hoge Raad kunnen
aanvoeren dat wijziging van de pensioenovereenkomst naar de nieuwe
premieovereenkomst een redelijk voorstel is dat de werknemer in
redelijkheid moet aanvaarden.
Overzicht deadlines
Arbeidsvoorwaardelijk overleg
De deadline van 1 januari 2025 (of 1 oktober 2026) betekent dat
naast het transitieplan het arbeidsvoorwaardelijk overleg dus al op
relatief korte termijn afgerond moet zijn.
Het is dus van belang om tijdig te starten met voorbereidingen.
Werkgevers hebben tot 1 januari 2025 de tijd om
het transitieplan in te dienen (indien sprake is van een algemeen
pensioenfonds, ondernemingspensioenfonds of
bedrijfstakpensioenfonds), of tot 1 oktober 2026
(bij premie pensioen instellingen of verzekeraars), afgerond te
zijn. Daarvoor zullen dus de wijzigings- en
medezeggenschaptrajecten moeten zijn afgerond.
Voor 1 januari 2028 moet het gehele
transitieproces, dus inclusief de wijzigingstrajecten, zijn
voltooid.
Footnote
1 In de wet staat nog steeds 1 januari 2027. Vooralsnog mag van 1 januari 2028 uitgegaan worden.
Originally published 28 June 2024
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
