NEWS UPDATE NOVEMBER 29,2024
China: More nationals eligible for the visa waiver; extended rights under the waiver
China: Erweiterung der Anzahl an Staatsangehörigkeiten, die für die Befreiung von der Visumpflicht in Frage kommen; erweiterte Rechte im Rahmen der Befreiung
From November 30, 2024 to December 31, 2025, the Chinese government will allow nationals of Bulgaria, Croatia, Estonia, Japan, Latvia, Malta, North Macedonia, Montenegro and Romania to enter China visa-free for up to 30 days for business, tourism, family visits or transit purposes.
With the addition of these nine countries, the full list of countries (38 in total) to which this visa waiver applies now follows: Andorra, Australia, Austria, Belgium, Brunei, Bulgaria, Croatia, Cyprus, Denmark, Estonia, Finland, France, Germany, Greece, Hungary, Iceland, Ireland, Italy, Japan, Latvia, Liechtenstein, Luxembourg, Malaysia, Malta, Monaco, Montenegro, Netherlands, New Zealand, Norway, Poland, Portugal, Romania, Slovakia, Slovenia, South Korea, Spain, Switzerland.
In addition, nationals of these countries will be allowed to enter mainland China visa-free for up to 30 days for business, tourism, family visits or transit purposes from November 30, 2024. Currently, the initial duration of stay under the visa waiver is a maximum of 15 days. In addition, those entering under the visa waiver will be allowed to participate in cultural exchange activities, which is currently not allowed for those entering visa-free.
Vom 30. November 2024 bis zum 31. Dezember 2025 erlaubt die chinesische Regierung den Staatsangehörigen von Bulgarien, Estland, Japan, Kroatien, Lettland, Malta, Nordmazedonien, Montenegro und Rumänien die visumfreie Einreise nach China für bis zu 30 Tage zu Geschäfts-, Tourismus-, Familienbesuchsoder Transitzwecken.
Mit der Aufnahme dieser neun Länder folgt nun die vollständige Liste der Länder (insgesamt 38), für die diese Visumbefreiung gilt: Andorra, Australien, Belgien, Brunei, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Irland, Island, Italien, Japan, Kroatien, Lettland, Liechtenstein, Luxemburg, Malaysia, Malta, Monaco, Montenegro, Neuseeland, Niederlande, Norwegen, Österreich, Polen, Portugal, Rumänien, Slowakei, Slowenien, Südkorea, Spanien, Schweiz, Ungarn und Zypern.
Ausserdem dürfen Staatsangehörige all dieser Länder ab dem 30. November 2024 zu Geschäfts-, Tourismus-, Familienbesuchs- oder Transitzwecken für bis zu 30 Tage visumfrei in das chinesische Festland einreisen. Derzeit beträgt die anfängliche Aufenthaltsdauer im Rahmen der Visumbefreiung maximal 15 Tage. Darüber hinaus wird es denjenigen, die im Rahmen der Visumbefreiung einreisen, erlaubt sein, an kulturellen Austauschaktivitäten teilzunehmen, was derzeit für visumfrei einreisende Personen nicht erlaubt ist.
Malaysia: Projection applications for 2025 for employers registered with expatriate service division open December 1, 2024
Malaysia: Anträge über Vorausschätzungen für 2025 von Arbeitgebern, die bei der Expatriate Service Division registriert sind, können ab 1. Dezember 2024 eingereicht werden
The Expatriate Services Division (ESD) will start accepting applications with projections (of expected requirements in 2025) on 1 December 2024 from companies in Malaysia that are registered on the ESD online portal and plan to submit applications for Employment Pass (EP) and Professional Visit Pass (PVP) in 2025.
Notice:
Companies must have the latest e-SSM before they can submit the application from their projections. When applying, they must provide the total number of local and foreign employees, the position group (e.g. top management, middle management, technical expert, beginner, etc.) and the justification for the projection requested.
The ESD will approve the projection request immediately upon submission of the request. The projection request is only valid for the year in question, i.e. any balance of the projection for 2024 cannot be carried forward to 2025. Although there is no deadline for submitting the projection, companies that do not have approved projections for 2025 will not be able to submit initial and renewal EP and PVP applications until they receive the required approval for the projections.
Die Expatriate Services Division (ESD) wird am 1. Dezember 2024 damit beginnen, Anträge mit Vorausschätzungen (Hochrechnung des voraussichtlichen Bedarfs im Jahr 2025) von Unternehmen in Malaysia anzunehmen, die auf dem Online-Portal der ESD registriert sind und die planen, im Jahr 2025 Anträge für Employment Pass (EP) und Professional Visit Pass (PVP) zu stellen.
Hinweis:
Unternehmen müssen über das neueste e-SSM verfügen, bevor sie den Antrag von ihren Vorausschätzungen einreichen können. Bei der Beantragung müssen sie die Gesamtzahl der einheimischen und ausländischen Mitarbeiter, die Positionsgruppe (z. B. Top-Management, mittleres Management, technischer Experte, Anfänger usw.) und die Begründung für die beantragte Prognose angeben.
Die ESD wird den Antrag auf Hochrechnung sofort nach Einreichung des Antrags genehmigen. Der Antrag auf Hochrechnung gilt nur für das jeweilige Jahr, d. h. ein etwaiger Saldo der Hochrechnung für 2024 kann nicht auf 2025 übertragen werden. Obwohl es keine Frist für die Einreichung der Vorausschätzung gibt, können Unternehmen, die nicht über genehmigte Vorausschätzungen für 2025 verfügen, keine Erstanträge und Verlängerungsanträge für EP und PVP Bewerbungen einreichen, bis sie die erforderliche Genehmigung für die Hochrechnungen erhalten.
Switzerland: Federal Council cancels quotas for Croatia in 2025
Schweiz: Der Bundesrat hebt die Kontingente für Kroatien im Jahr 2025 auf
On 27 November 2024, the Swiss government announced that from 1 January 2025, the full free movement of persons will once again apply to Croatian nationals entering Switzerland for the purpose of gainful employment.
At its meeting on 27 November 2024, the Federal Council adopted a corresponding amendment to the Ordinance on the Free Movement of Persons (AFMP).
The full free movement of persons already applied to Croatian nationals in 2022, but the Federal Council decided in that year to activate the valve clause provided for in the Agreement on the Free Movement of Persons and reintroduce quotas for 2023 and 2024 due to the high influx of Croatian workers. During this period, the number of short-term residence permits (EU/EFTA L permit) was limited to 1053 and the number of residence permits (EU/EFTA B permit) to 1204 per year. The quotas for 2024 have already been exhausted.
As the valve clause can only be applied for a maximum of two consecutive years, Croatian nationals will have full access to the Swiss labour market again from 1 January 2025. If the immigration of Croatian workers exceeds a certain threshold, Switzerland can reactivate the valve clause and limit the number of permits for these people, but only for the year 2026.
The transitional arrangement for Croatia will last for ten years, i.e. until 31 December 2026, after which Croatian nationals will finally benefit from the full free movement of persons, as is also the case for nationals of other EU member states.
Between 1 January 2017, when Croatia became a signatory to the Agreement on the Free Movement of Persons, and 31 December 2021, the Federal Council imposed restrictions on persons from this EU member state in order to control access to the Swiss labour market.
Am 27. November 2024 veröffentlichte die Schweizer Regierung, dass ab dem 1. Januar 2025 für kroatische Staatsangehörige, die zum Zweck der Erwerbstätigkeit in die Schweiz einreisen, wieder die volle Personenfreizügigkeit gelten wird. Der Bundesrat hat an seiner Sitzung vom 27. November 2024 eine entsprechende Änderung der Verordnung über den freien Personenverkehr (VFP) verabschiedet.
Für kroatische Staatsangehörige galt bereits im Jahr 2022 die volle Personenfreizügigkeit, allerdings beschloss der Bundesrat in jenem Jahr wegen der starken Zuwanderung kroatischer Arbeitskräfte, die im Freizügigkeitsabkommen vorgesehene Ventilklausel zu aktivieren und für 2023 und 2024 erneut Kontingente einzuführen. In diesem Zeitraum wurde die Zahl der Kurzaufenthaltsbewilligungen (Ausweis L EU/EFTA) auf 1053 und die Zahl der Aufenthaltsbewilligungen (Ausweis B EU/EFTA) auf 1204 pro Jahr begrenzt. Die Kontingente für das Jahr 2024 sind bereits ausgeschöpft.
Da die Ventilklausel nur während höchstens zwei aufeinanderfolgenden Jahren zur Anwendung kommen kann, haben kroatische Staatsangehörige ab dem 1. Januar 2025 wieder vollständigen Zugang zum Schweizer Arbeitsmarkt. Sollte die Zuwanderung von kroatischen Arbeitskräften einen bestimmten Schwellenwert überschreiten, kann die Schweiz erneut die Ventilklausel aktivieren und die Zahl der Bewilligungen für diese Personen begrenzen, jedoch nur für das Jahr 2026. Die Übergangsregelung für Kroatien dauert zehn Jahre, das heisst bis zum 31. Dezember 2026. Danach kommen kroatische Staatsangehörige endgültig in den Genuss der vollen Personenfreizügigkeit, wie sie auch für Angehörige der übrigen EU-Staaten gilt. Zwischen dem 1. Januar 2017, als Kroatien Vertragsstaat des Freizügigkeitsabkommens geworden war, und dem 31. Dezember 2021 sah der Bundesrat für Personen aus diesem EU-Mitgliedstaat Beschränkungen vor, um den Zugang zum Schweizer Arbeitsmarkt zu steuern.
Global Mobility: The Interaction of assignment guideline and assignment contract
NORMAREYNOV, CONVINUS
Chapter 4: Differentiation between assignment guideline and assignment agreement
In the first three parts of this series, we examined the core elements of assignment guidelines (also known as expatriate policy or expat policy) and assignment contracts. While the assignment guideline sets the strategic framework, the assignment contract provides the legal foundation for an individual employee's international assignment.
These two tools are closely intertwined. Only when they are carefully aligned can transparency, fairness, and legal security for international assignments be ensured. This fourth part focuses on the distinction between these essential instruments and highlights how they complement each other.
1. Assignment Guideline Strategic Framework for Transparency and Consistency
The assignment guideline serves as an overarching management tool that establishes the general rules and principles for international assignments within a corporate group. It addresses both operational departments and expatriates, providing clear guidance on recurring issues associated with international assignments.
Features and Objectives:
- Standardization: The assignment guideline defines general standards for assignments, such as compensation, benefits, tax, and social security principles.
- Flexibility: It offers a foundation that can be adapted to specific circumstances without creating new rules for each case.
- Strategic Alignment: The assignment guideline reflects the company's philosophy and supports long-term planning and cost control.
The expatriate policy is primarily used in the planning stages of assignments to establish and communicate the framework. On its own, it is not a contractual agreement but serves as an internal guideline document.
2. Assignment Contract: Individual Agreement with Legal Binding Force
In contrast to the guideline, the assignment contract is a legally binding document outlining the specific terms of an individual international assignment. It is directed exclusively at the assignee and may include tailored agreements.
Features and Objectives:
- Legal Foundation: The assignment contract clarifies the conditions of the specific assignment and protects both the company and the employee from legal and financial risks.
- Customization: Its terms are based on the assignment guideline but address unique aspects such as location, compensation, and personalized benefits.
- Binding Nature: Unlike the policy, the contract has strong legal enforceability and is decisive in disputes due to its individualized terms.
3. Interfaces and Distinction
While the assignment guideline outlines general rules for international assignments, the assignment contract applies these rules to specific cases. The table below illustrates these differences:
4. Practical Recommendations for Companies
To maximize effectiveness, companies should ensure that their policies and contracts are properly aligned:
- Coherence: The assignment guideline should serve as the foundation, ensuring that all assignment contracts adhere to consistent principles.
- Flexibility: Despite standardization, assignment contracts must allow for individual customization to address the unique aspects of each assignment.
- Communication: Employees and departments must clearly understand the distinction between these tools to avoid confusion.
Conclusion
Assignment guidelines and assignment contract must be closely coordinated to ensure the legal and operational success of international assignments. While the guideline sets strategic standards and processes, the contract legally formalizes these for specific cases.
Only a well-aligned interplay of both instruments can provide clarity, reduce risks, and enhance employee satisfaction. Regular reviews and transparent communication are vital to avoiding misunderstandings and sustainably optimizing processes.
SERIES: The Interaction of assignment guideline and assignment contract
Chapter 1: Why assignment guidelines are worthwhile even for a small number of foreign assignments: Transparency, fairness, and efficiency through clear rules.
Chapter 2: Assignment guidelines: Key aspects and challenges for companies
Chapter 3: Options for structuring the assignment agreement
Chapter 4: Differentiation between assignment guideline and assignment agreement
Global Mobility: Das Zusammenspiel von Entsendungsrichtlinie und Entsendungsvertrag
NORMAREYNOV, CONVINUS
Teil 4: Abgrenzung zwischen Entsenderichtlinie und Entsendungsvertrag
In den ersten drei Teilen dieser Serie haben wir die grundlegenden Elemente von Entsenderichtlinien und Entsendungsverträgen beleuchtet. Während die Entsenderichtlinie die strategischen Rahmenbedingungen vorgibt, bildet der Entsendungsvertrag die rechtliche Grundlage für den individuellen Auslandseinsatz des jeweiligen Mitarbeiters.
Beide Instrumente stehen daher in einem engen Zusammenhang. Denn nur in ihrem gut abgestimmten Zusammenspiel können Transparenz, Fairness und Rechtssicherheit für internationale Mitarbeitereinsätze gewährleistet werden. Dieser vierte Teil widmet sich der Abgrenzung zwischen den beiden zentralen Instrumenten der Entsenderichtline und des Entsendungsvertrags und zeigt auf, wie sie einander ergänzen.
1. Entsenderichtlinie: Strategischer Rahmen für Transparenz und Einheitlichkeit
Die Entsenderichtlinie dient als übergreifendes Steuerungsinstrument, dass die allgemeinen Regeln und Grundsätze für internationale Mitarbeiters innerhalb eines Firmenverbundes festlegen. Sie richtet sich damit sowohl an die Fachabteilungen als auch an die entsandten Mitarbeiter und soll eine klare Orientierung in Bezug auf die grundlegenden und wiederkehrenden Thematiken bei Auslandseinsätzen geben.
Merkmale und Zielsetzung:
- Standardisierung: Die Entsenderichtlinie definiert allgemeine Standards und Regelungen für Entsendungen wie beispielsweise die Vergütung und Benefits sowie Steuer- und Sozialversicherungsgrundsätze.
- Flexibilität: Sie bietet eine Grundlage, die bei Bedarf an spezielle Gegebenheiten angepasst werden kann, ohne für jeden Einzelfall neue Regelungen schaffen zu müssen.
- Strategische Ausrichtung: Die Richtlinie spiegelt die Unternehmensphilosophie wider und trägt zur langfristigen Planung und Kostenkontrolle bei.
Die Entsenderichtlinie wird dabei vor allem im Vorfeld von Entsendungen genutzt, um die Rahmenbedingungen zu gestalten und zu kommunizieren. Allein genutzt ist sie noch keine vertragliche Vereinbarung, sondern dient als internes Dokument mit Leitliniencharakter.
2. Entsendungsvertrag: Individuelle Vereinbarung mit rechtlicher Bindung
Im Gegensatz zur Entsenderichtlinie ist der Entsendungsvertrag ein rechtsverbindliches Dokument, das die spezifischen Bedingungen eines konkreten Auslandseinsatzes festlegt. Er richtet sich ausschliesslich an den entsandten Mitarbeiter und berücksichtigt dabei auch individuelle Vereinbarungen.
Merkmale und Zielsetzung:
- Rechtliche Grundlage: Der Entsendungsvertrag soll klare Verhältnisse in Bezug auf einen konkreten Auslandseinsatz sicherstellen und dabei sowohl das Unternehmen als auch den Mitarbeitenden vor rechtlichen und finanziellen Risiken schützen.
- Individuelle Anpassung: Die Inhalte des Entsendungsvertrags basieren auf den Vorgaben der Entsenderichtlinie, berücksichtigen jedoch spezifische Anforderungen wie Einsatzort, Vergütung und individuelle Benefits.
- Verbindlichkeit: Im Gegensatz zur Entsendungsrichtlinie hat der Entsendungsvertrag den stärkeren rechtlich bindenden Charakter und ist bei Streitigkeiten aufgrund seiner individuellen Vereinbarungen grundsätzlich massgebend.
3. Schnittstellen und Abgrenzung
Während die Entsenderichtlinie die allgemeinen Regeln von Auslandseinsätzen vorgibt, setzt der Entsendungsvertrag diese auf den konkreten Einzelfall um. Die folgende Tabelle veranschaulicht diese Unterschiede:
4. Praxisempfehlungen für Unternehmen
Unternehmen sollten sicherstellen, dass Entsenderichtlinien und -verträge sinnvoll aufeinander abgestimmt sind.
- Kohärenz: Die Entsenderichtlinie sollte als Grundlage dienen und sicherstellen, dass alle Entsendungsverträge auf einheitlichen Prinzipien basieren.
- Flexibilität: Trotz Standardisierung muss Raum für individuelle Anpassungen in Entsendungsverträgen bleiben, um den spezifischen Besonderheiten jeder einzelnen Entsendung Rechnung tragen zu können.
- Kommunikation: Die Unterscheidung zwischen den beiden Instrumenten sollte Mitarbeitern und Fachabteilungen klar vermittelt werden, um mögliche Missverständnisse zu vermeiden.
Fazit
Entsenderichtlinie und Entsendungsvertrag müssen eng aufeinander abgestimmt sein, um internationale Mitarbeitereinsätze rechtssicher und effizient zu gestalten. Während die Entsenderichtlinie als strategisches Leitdokument Standards und Prozesse vorgibt, setzt der Entsendungsvertrag diese für den konkreten Einsatz rechtlich verbindlich um. Nur ein gut abgestimmtes Zusammenspiel beider Instrumente schafft Klarheit, reduziert Risiken und fördert die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Regelmässige Überprüfung und transparente Kommunikation sind dabei entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und die Prozesse nachhaltig zu optimieren.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
