Türkiye Hukukunda Eğitim Giderlerinin İadesi (Eğitim Gideri Karşılığı Cezai Şart)

Giriş

İşverenler, çalışanlarına verdikleri eğitimler aracılığıyla hem işgücünün niteliğini artırmayı hem de yapılan eğitim yatırımının belirli bir süre iş ilişkisine yansımasını sağlamayı amaçlar. Bu nedenle uygulamada, çalışanın eğitimden sonra belirli bir süre işyerinde çalışmayı taahhüt ettiği; bu süreden önce ayrılması hâlinde ise eğitim giderlerinin tamamını veya bir kısmını geri ödemeyi üstlendiği sözleşme kayıtlarına sıkça rastlanmaktadır.

Bu kayıtlar Türk hukukunda kural olarak yasak değildir. Ancak geçerlilikleri, sözleşmede kullanılan ifadeden ziyade kaydın ekonomik işlevine ve çalışan üzerinde yarattığı etkiye göre değerlendirilir. İşverenin gerçekten yaptığı, belgelenebilir ve çalışana mesleki nitelik kazandıran eğitim giderleri belirli şartlarla geri istenebilir. Buna karşılık, çalışanın işten ayrılmasını fiilen engelleyen, maktu ve yüksek tutarlı veya gerçek giderle bağlantısı kurulamayan kayıtlar geçersizlik ya da hâkim indirimi riski taşır.

Kavram ve Uygulamadaki Görünüm

Eğitim gideri karşılığı cezai şart, en genel anlamıyla, işverenin finanse ettiği bir eğitim karşılığında çalışanın belirli bir süre işyerinde çalışmayı üstlenmesi ve bu süre dolmadan ayrılması hâlinde belirli eğitim giderlerini geri ödemeyi kabul etmesidir. Bu yapı, çoğu zaman ayrı bir eğitim taahhütnamesiyle veya iş sözleşmesine eklenen özel bir hükümle düzenlenir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, söz konusu kaydın yalnızca “masraf iadesi” olarak adlandırılmasının hukuki sonucu tek başına değiştirmemesidir. Kayıt, çalışanın fesih hakkını kullanmamasını sağlamaya yönelik bir baskı yaratıyorsa, adı ne olursa olsun cezai şart hükümleri ve iş hukukuna özgü koruyucu ilkeler çerçevesinde denetlenmesi gerekir.

Karşılaştırmalı Hukuka Kısa Bakış

Eğitim gideri geri ödeme kayıtları yalnızca Türk hukukunda değil, birçok hukuk sisteminde de güncel olarak tartışılmaktadır. ABD’de bu kayıtlar özellikle “training repayment agreement provision” (TRAP) veya “stay-or-pay” başlıkları altında ele alınmakta; rekabet yasağına benzer biçimde çalışan hareketliliğini sınırlayıp sınırlamadıkları tartışılmaktadır. Federal düzeyde genel ve yeknesak bir yasaktan söz etmek mümkün olmamakla birlikte, bazı eyaletlerde bu kayıtların geçerliliği önemli ölçüde sınırlandırılmıştır.

Birleşik Krallık ve Avrupa’da ise yaklaşım daha çok orantılılık ekseninde şekillenmektedir. Genel eğilim, gerçek ve belgelenmiş maliyete dayanan, zaman içinde azalan ve çalışanın iş değiştirme serbestisini fiilen ortadan kaldırmayan kayıtların daha savunulabilir olduğu yönündedir. Zorunlu eğitimler, uyum eğitimleri ve işverenin kanunen sağlamakla yükümlü olduğu eğitimler bakımından ise maliyetin çalışana yansıtılması genel olarak daha sınırlı kabul edilmektedir.

Bu karşılaştırmalı tablo, Türk hukuku bakımından da önemlidir. Zira Türk hukukunda farklı kavram ve hükümlerden hareket edilse de ulaşılan pratik sonuç benzerdir: eğitim gideri geri ödeme kaydı, çalışanı işverene bağlayan bir yaptırım aracı olarak değil, ancak gerçek ve orantılı bir maliyet iadesi mekanizması olarak kurgulandığında ayakta kalabilecektir.

Futbol Hukukundaki “Training Compensation”dan Farkı

Terminolojik karışıklığı önlemek için belirtmek gerekir ki, spor hukukunda kullanılan “training compensation” kavramı bu yazının konusundan farklıdır. FIFA düzenlemelerinde training compensation, genç oyuncu yetiştiren kulüpler lehine öngörülen ve kulüpler arasında işleyen özel bir yeniden dağıtım mekanizmasıdır. Genel iş hukukunda tartışılan eğitim gideri geri ödeme kaydı ise işveren ile çalışan arasındaki bireysel sözleşme ilişkisine dayanır.

Türk Hukukunda Genel Çerçeve

Özel düzenleme bulunmaması

Türk iş mevzuatında, eğitim giderlerinin geri ödenmesine özgü ayrıntılı ve bağımsız bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle konu, Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) ve İş Kanunu hükümleri ile Yargıtay içtihadı çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Bu çerçevede kısa cevap şudur: eğitim gideri karşılığı cezai şart kayıtları Türk hukukunda kural olarak geçersiz değildir. Ancak bu kayıtlar sıkı bir geçerlilik denetimine tabidir.

Cezai şart ve karşılıklılık

TBK m. 420 uyarınca, yalnızca işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Bu hüküm, iş hukukunun işçi lehine yorum ilkesiyle birlikte değerlendirildiğinde, Yargıtay uygulamasında karşılıklılık şartını gündeme getirir. Buna göre, işçinin sorumluluğu işverenin sorumluluğunu aşmamalı; işçiye tek taraflı ve ölçüsüz bir yaptırım yüklenmemelidir. Ayrıca TBK m. 182/3 uyarınca hâkim, fahiş gördüğü cezai şartı re’sen indirebilir.

Eğitim gideri karşılığı cezai şart bu karşılıklılık kuralı bakımından özel bir konuma sahiptir. İşverenin finanse ettiği eğitim, çalışana ekonomik değer ve mesleki nitelik kazandırdığı ölçüde işverenin karşı edimi olarak kabul edilebilir. Bu nedenle Yargıtay, belirli şartlar altında eğitim gideri karşılığı cezai şartın “yalnızca işçi aleyhine” sayılmayacağını kabul etmektedir (HGK, 20.12.2017, E. 2015/2885, K. 2017/2033).

Asgari çalışma taahhüdü

Uygulamada eğitim gideri geri ödeme kayıtları çoğu zaman belirli bir asgari çalışma süresine bağlanır. Diğer bir deyişle, eğitim sonrasında makul ve orantılı bir asgari çalışma taahhüdü öngörülmesi mümkündür. Yargıtay, karşılıklılık ve orantılılık şartları korunduğu sürece, asgari süreli çalışma taahhüdünü eğitim gideri geri ödeme kaydı bakımından geçerli bir zemin olarak değerlendirebilmektedir (22. HD, 05.05.2016, E. 2015/12412, K. 2016/13607).

Geçerlilik Şartları

Yargıtay içtihadı, eğitim gideri karşılığı cezai şart kayıtlarının uygulanabilmesi için belirli koşulların birlikte değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu koşullar özetle şu şekildedir:

• Gerçek, işçiye özgü ve ispatlanabilir gider bulunmalıdır. Eğitim gideri belirli çalışana özgülenebilir olmalı; fatura, makbuz, katılım belgesi veya benzeri yazılı delillerle ispatlanmalıdır. İşveren, somut maliyeti ortaya koymadan maktu bir tutar talep edemez (9. HD, 30.03.2017, E. 2017/19244, K. 2017/5337). Toplu eğitimlerde toplam maliyetin kişi sayısına bölünmesi gerekir (9. HD, 12.05.2015, E. 2014/4189, K. 2015/17512).
• Talep edilebilecek kalemler sınırlıdır. Eğitim sırasında ödenen ücret, iş ilişkisinin kanuni karşılığıdır ve geri istenemez. Öğrenci maaşı, reklam gideri veya genel gider niteliğindeki kalemler de çalışana yansıtılamaz (9. HD, 25.02.2010, E. 2008/18992, K. 2010/4977). Zorunlu iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin maliyeti de 6331 sayılı Kanun m. 17/7 uyarınca çalışana yüklenemez (22. HD., 15.02.2016, 2014/31712 E., 2016/3830 K.).
• Talep gerçek maliyetle sınırlı olmalıdır. Geri istenebilecek tutar, belgelenmiş eğitim maliyetini aşmamalıdır. Bu nedenle eğitim gideri kaydı, çalışanın ayrılmasını caydırmaya yönelik bağımsız bir ceza tutarı olarak değil, gerçek maliyetle bağlantılı bir iade mekanizması olarak kurulmalıdır.
• Kıstelyevm indirim uygulanmalıdır. Eğitim sonrasında çalışılan süre dikkate alınmalı ve geri ödeme borcu bu süreyle orantılı olarak azaltılmalıdır. Taahhüt edilen süre tamamen çalışılmışsa artık geri ödeme talep edilememelidir. Yargıtay, ispatlanan eğitim giderlerinin çalışılan süreyle orantılı biçimde mahsup edilerek istenebileceğini kabul etmektedir (22. HD, 16.04.2013, E. 2012/19985, K. 2013/7969).
• Asgari çalışma süresi makul olmalıdır. Taahhüt süresi; eğitimin maliyeti, süresi, niteliği ve çalışana sağladığı mesleki katkı ile orantılı olmalıdır. Yüksek maliyetli veya yurt dışı eğitimler bakımından daha uzun süreler savunulabilirken, düşük maliyetli veya rutin eğitimler için uzun taahhüt süreleri risklidir.
• Eğitim gerçek bir nitelik artışı sağlamalıdır. Eğitim, çalışana piyasada karşılığı olan mesleki bir bilgi, beceri veya sertifika kazandırmalıdır. Rutin oryantasyon, onboarding, işbaşı anlatımı veya işverenin olağan operasyonel bilgilendirmeleri bu kapsamda değerlendirilmemelidir.
• Fahiş tutarlar hâkim tarafından indirilebilir. TBK m. 182/3 uyarınca hâkim, fahiş gördüğü cezai şartı re’sen indirebilir. Bu değerlendirmede çalışanın son ücreti, ekonomik durumu, eğitim maliyeti ve taahhüt süresi birlikte dikkate alınır.

Fesih Nedenine Göre Sonuçlar

Eğitim gideri geri ödeme borcunun doğup doğmadığı, fesih nedenine göre değişir. Esas belirleyici ölçüt, eğitim yatırımının hangi tarafın davranışı veya risk alanı nedeniyle karşılıksız kaldığıdır.

• İşçinin istifası veya haksız feshi hâlinde, kural olarak geri ödeme yükümlülüğü doğabilir (9. HD, 28.03.2012, E. 2009/49506, K. 2012/10500).
• İşçinin İş Kanunu m. 24/II uyarınca haklı nedenle feshi hâlinde, sözleşmede aksi yazılı olsa dahi çalışanın eğitim giderinden sorumlu tutulması mümkün değildir. Örneğin ücretin ödenmemesi gibi işverene yüklenebilen haklı nedenlerde geri ödeme borcu doğmaz.
• İşverenin haksız veya geçersiz feshi hâlinde, işveren kendi feshiyle eğitim yatırımını boşa çıkardığından çalışandan geri ödeme talep edemez.
• İşverenin işçinin kusuruna dayalı haklı feshi hâlinde ise sonuç, sözleşmenin kurgusuna ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Sözleşme Tekniği Bakımından Dikkat Edilmesi Gerekenler

Türk hukukuna tabi iş ilişkilerinde eğitim gideri geri ödeme kaydı kullanılacaksa, hükmün açık, ölçülü ve somut maliyetle bağlantılı şekilde kaleme alınması gerekir. Bu kapsamda özellikle şu hususlara dikkat edilmelidir:

• Yükümlülük, makul bir asgari çalışma taahhüdüne bağlanmalıdır.
• Geri ödeme, yalnızca gerçek ve faturayla ispatlanabilir cepten maliyetlerle sınırlanmalı; eğitim sırasında ödenen ücret, genel giderler ve zorunlu eğitimler kapsam dışında bırakılmalıdır.
• Açık bir kıstelyevm indirim tablosu öngörülmeli; çalışılan süre arttıkça geri ödenecek tutar azalmalı ve taahhüt süresi sonunda sıfırlanmalıdır.
• İşçinin haklı feshi ile işverenin haksız veya geçersiz feshi, borç doğurmayan hâller olarak açıkça düzenlenmelidir.
• Rutin oryantasyon, onboarding veya olağan operasyonel eğitimler geri ödeme kapsamına alınmamalıdır.
• Çalışanın iş değiştirme serbestisini fiilen ortadan kaldıracak kadar yüksek tutarlardan veya uzun taahhüt sürelerinden kaçınılmalıdır.
• Kaydın “iade”, “masraf geri ödemesi” veya benzeri bir adla kaleme alınması, tek başına TBK m. 420 ve TBK m. 182/3 denetimini bertaraf etmez. Mahkemeler hükmün adına değil, işlevine bakacaktır.

Sonuç

Türk hukuku, eğitim gideri karşılığı cezai şart kayıtlarını kural olarak yasaklamaz. Ancak bu kayıtların geçerli ve uygulanabilir olabilmesi için gerçek ve belgelenmiş bir eğitim yatırımına dayanması, talep edilen tutarın gerçek maliyetle sınırlı olması, borcun çalışılan süreyle orantılı biçimde azalması ve çalışanın haklı fesih hakkını veya iş değiştirme serbestisini fiilen ortadan kaldırmaması gerekir.

Bu nedenle eğitim gideri geri ödeme hükümleri, çalışanı elde tutmaya yönelik genel bir yaptırım aracı olarak değil, somut eğitim yatırımını koruyan sınırlı ve orantılı bir masraf iadesi mekanizması olarak tasarlanmalıdır. Aksi hâlde kayıt, tamamen geçersiz sayılabileceği gibi, uygulanacak tutar hâkim tarafından önemli ölçüde indirilebilir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.