Haksız Fesih

I. Genel Olarak

İşçi veya işverenin iş sözleşmesini feshederken haklı nedene dayanmaması veya feshin kanunda öngörülen 6 iş günlük hak düşürücü süreye uymaması veya feshin kanundaki şekle uygun yapılmaması, haksız fesihtir. Haksız feshe bağlanan sonuçlar; her kanunda kendine özgü şekilde koruma yöntemlerinde belirlenen şartlara göre farklılık arz etmektedir. Haksız feshin belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi veya tarafların tabi olduğu kanuna göre belirlenen koşulların ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

II. Haklı Fesih sebepleri

İşçi ve işveren açasından birbirinden farklı haklı fesih nedenleri bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesi işçi açısından haklı fesih sebeplerini düzenlemekte iken 25 maddesi ise işverene haklı fesih yetkisi veren durumları ortaya koymaktadır. İster belirli süreli ister belirsiz süreli olsun iş sözleşmesinin bu nedenlerden bir ortaya çıkan taraf bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Kanun 24. Maddesinde yer alan fesih sebepleri, sırasıyla sağlık nedenleri ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak belirtilebilir. İşçinin sağlık nedenlerine dayanabilmesi için iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturması veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde mümkündür. Zorlayıcı sebep ise, işveren çevresinde gerçekleşen ve işçinin bir haftadan fazla süreyle işyerinde çalışmasına engel olan bir hal olarak kabul edilmektedir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ise kanunda:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması,
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması,
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler almaması,
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartları uygulanmaması

Şeklinde sıralanmış ise de bunlarla sınırlı değildir. Ahlak ve iyi niyet kullarına uymayan ve iş ilişkisinin devamını işçi açsından katlanılmaz kılan tüm durumlar bu kapsamda sayılabilir Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kanunda genel olarak sayılmış olup, tüm ahlaka uymayan hareketlerin sıralanması da, olay olay belirtilmesi de beklenemez.

İşveren açısından İş Kanun 25. Maddesinde yer alan sebepler de yine, sağlık nedenleri ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı durumlar ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşmasıdır. İşverenin sağlık nedenlerine dayanabilmesi için işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi veya işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda mümkündür. Bu sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre yasal doğum izinin bitiminde başlamaktadır. Zorlayıcı sebep ise işçi çevresinde gerçekleşen ve işinin bir haftandan fazla devasızlığına neden olan olayın meydana gelmesinde dayanılabilecek haklı bir fesih sebebidir. Bunlar dışında aynı madde de işçinin göz altına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının bildirim süresini aşması halinde de haklı nedenle fesih mümkündür.

Ahlak ve iyi niyet kullarına uymayan durumların tamamı tıpkı aynı nedenle işçi feshinde de olduğu gibi iş ilişkisinin devamını işveren açsından katlanılmaz kılan tüm durumlar olarak kabul edilmektedir. Kanunda sayılan haller sınırlı sayıda değildir. Nitekim ilgili hüküm ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve benzeri olarak gösterilmiştir.

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması olarak kanunda belirtilmiş ise de tıpkı işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılacak fesihte olduğu gibi yukarıda da bahsedildiği üzere bunlarla sınırlı değildir.

III. Derhal fesih hakkını kullanma süresi

İş Kanun 26. Maddesi haklı nedenle gerek işçi ve işveren için fesih hakkını kullanma süresi hak düşürücü olarak, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü olarak belirlenmiş ancak her halde feshe konu fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı kabul edilmiştir. Altı iş günlük sürenin işveren açsından başlaması feshe yetkili makamın olayı öğrenme tarihi olarak kabul edilmekle birlikte sürenin işçinin savunmasının alınmasından itibaren başlayacağını da Yargı kararlarında kabul edilebilmektedir. Bu noktada şunun da belirtmek gerekir kanuna göre işçinin maddi çıkar elde ettiği olaylarda bir yıllık süre uygulanmamaktadır.

IV. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir sebebi ortaya çıkması gibi nedenlerle işçi ile işveren arasındaki yazılı sözleşmedir. Sözleşmeden birden çok kez yenilenmesi başka bir anlatımla zincirleme olmasında da aynı şartlar aranır. Kanun aradığı şartlarda yapılmayan sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Kanuna uygun bir belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise bu sözleşmenin süresinden önce haklı bir neden olmadan sona erdirilmesi halinde hukuki sonuç İş Kanun da açıkça düzenlenmemiştir. Kanuna uygun bir belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi de elbette bir fesih işlemi değildir.

IV-A. İşveren Tarafından Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesi kanundaki şartlara uygun olarak akdedilmiş ise, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkanı yoktur. İş güvencesi başka bir ifadeyle işe iade hakkı ancak belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi işçilerin kullanabileceği bir hukuki korumadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi durumunda İş Kanunda bir yaptırım ön görülmemiş ise de genel kanun olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu böyle bir durumda işçinin sözleşmedeki bakiye süreye ilişkin ücreti tazminat olarak talep edebileceğini kabul etmiştir. Yasa işçinin başka işten elde ettiği kar veya bilerek elde etmekten kaçındığı tutarın bu tazminattan indirileceğini de düzenlemiştir. Eğer sözleşmede düzenlenmiş ise cezai şart talep hakkı da olduğunu belirtmek gerekir. Bunun dışında aşağıda açıklanacak haksız fesih tazminatı ile çalışma süresi 1 yıldan fazla ise işçinin kıdem tazminatı talep edebileceğini de kabul edilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan personeller İş Kanun 17. Maddesi uyarınca da kötü niyet tazminatı talep edemezler.

IV-B. İşçi Tarafından Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Olmaksızın Feshi

İşçi haklı bir neden olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini fesih ederse iş sözleşmesinde her iki taraf için de kararlaştırılmış olması şartıyla cezai şartı ödemekle yükümlü olabilecektir. Yine Türk Borçlar Kanuna göre, işveren, işçinin haklı bir sebep olmadıkça işe başlamaması veya işi aniden bırakması da aylık ücretinin ¼ oranında tazminat isteme hakkı da vermiştir İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. Bu tazminat işveren zarara uğramamışsa ve uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin ¼'ünden az ise hakim tarafından indirilebilecektir. Eğer Takas mahsup yoluyla bu borç sona ermemiş ise tazminatı talep hakkı işverenin 30 gün içinde dava veya takip yoluyla kullanması şartına bağlıdır.

V. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Olmadan Feshi

İş Kanuna göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız feshine bağlanan en önemli sonuç, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasıdır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin en az bir yıllık çalışma şartını da yerine getirmesi gereklidir. Bunun dışında İş Kanunu uyarınca işyerinde veya işyerlerinde otuzdan fazla işçi çalıştırılması ve işçinin kıdeminin altı aydan fazla olması halinde işe iade hakkının olmasıdır. Ancak haksız fesih her zaman işe iade sonucu doğurmaz zira, haksız fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilebilir. Yargı kararı ile haklı nedene dayalı yapılan bir fesih geçerli bir neden olarak kabul edilirse işçinin iade hakkı doğmayacaktır. Örneğin, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranılmak suretiyle yaptığı haklı nedenle fesih Yargı kararlarında haksız fesih olarak kabul edilmektedir. İşe iade hakkı olmayan İş Kanunu kapsamındaki bir işçi, işverenin fesih hakkını kötü kullandığını örneğin işveren aleyhine tanıklık yapması, ya da yasal bir hakkını kullanması gibi sebeplerle taşıması ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı da talep edilebilir.

Borçlar Kanuna tabi işçiler kıdem tazminatı talep edemez ancak ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

VI. Haksız Fesih Tazminatı

Gerek belirsiz süreli gerekse belirli süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından haksız feshi halinde hakim takdirine bırakılan Türk Borçlar Kanun 438. Maddesinde düzenlenen haksız fesih tazminatı talep hakkı bulunmaktadır.

Haksız fesih tazminatı, kanuna göre, hakim tarafından durum ve koşullar değerlendirilerek en fazla 6 ay ile sınırlandırılmış bir fesih koruma tedbiridir. Bu korumadan iş güvencesi kapsamında yer alan işçiler ise iş kanunun iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak işçilerin talep edebilecekleri tazminat olarak genel olarak kabul edilmemektedir. Zira, iş güvencesinde haksız feshe bağlanan en çok 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatının mutlak emredici olarak düzenlenmesi bu görüşe dayanak olarak kabul edilmektedir¹.

Haksız fesih tazminatı hükmedecek hakimin takdir hakkını gerekçelendirmesi gerektiği kanaatindeyiz. Kanun gerekçesinde haksız fesih tazminatının hüküm altına alınmasında tarafların sosyal ekonomik durumları, fesih gerekçesi, iş sözleşmesinin devam süresi, fesih için ileri sürülen sebeplerin göz önüne alınacağı kabul edilmekle birlikte feshin hukuka aykırılığının ağırlığının ve kişilik haklarının ihlali gibi durumlarında göz önüne alınması gerektiği de ileri sürülmektedir².

Haksız fesih tazminatının İş Kanuna tabi iş ilişkilerinde uygulanmayacağına ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararda³ : Dava konusu uyuşmazlık, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olarak hizmet akdi ile çalışan davacı işçinin, davalı işveren tarafından yapılan feshin sonuçlarına dayanan istemlerine ilişkindir. Buna göre, dava konusu bakımından haksız feshin sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiş olup genel kanun niteliğindeki Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenen tazminatların hüküm altına alınması mümkün değildir. Zira, ancak özel kanunda boşluk bulunan hallerde genel kanun hükümlerinin uygulanması yoluna gidilebilir." gerekçesiyle İş Kanuna tabi çalışanların bu tazminattan yararlanamayacağı kabul edilmiştir.

Haksız fesih tazminatında temel alınacak ücret temel ücret olup, ihbar ve kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş ücret üzerinden de hesaplanmayacaktır.

VII. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Bir Neden Olmadan Feshi

Gerek İş Kanunu gerekse de Borçlar Kanunda tabi iş sözleşmelerinde işçinin haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini feshi istifadır

İş Kanuna tabi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, tıpkı haksız işveren feshinde olduğu gibi için İş Kanun 17. Maddesinde yer alan ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesi feshedilebilir aksi halde işverene bu süreye ilişkin ücreti tazminat olarak yükümlü olabileceklerdir. Türk Borçlar Kanuna tabi işçiler de İş Kanuna tabi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler gibi Türk Borçlar Kanun 439. Maddesindeki düzenleme uygulama alanı bulacaktır. Yukarıda da belirtildiği gibi, işçinin haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işverenin işçinin aylık ücretinin ¼ aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkı olduğu kabul edilmektedir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır. Bu tazminat işveren zarara uğramamışsa ve uğradığı zarar işçinin aylık ücretinin ¼'ünden az ise hakim tarafından indirilebilecektir. Eğer takas mahsup yoluyla bu borç sona ermemiş ise tazminatı talep hakkı işverenin 30 gün içinde dava veya takip yoluyla kullanması şartına bağlıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde de haklı nedene dayanma ve haklı nedenin kötüye kullanılarak yapılan fesihlerde de cezai şart talep edebileceği yönünde Yüksek Mahkeme kararı bulunmaktadır⁴. Yine belirtmek gerekir ki iş güvencesi hükümleri ile boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına ilişkin düzenlemeler mutlak emredici kabul edildiğinden iş güvencesine tabi bir işçinin sözleşmesinde kararlaştırılacak cezai şartın geçerli kabul edilmesi hukuken kabul edilmemektedir. Ancak cezai şartın üst sınırını ise Yüksek Mahkeme iş güvencesi tazminatı olarak kabul etmektedir⁵.

VIII. İspat Yükü

İş sözleşmesini haklı nedenle fesih ettiğini iddia eden taraf, haklı nedenin varlığını, iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğini, haklı neden ispat ile yükümlüdür. Buna karşılık olağan durumun aksini iddia eden tarafta bu iddiasını ispat etmesi gerekir.

Footnotes

1. Geniş ve detaylı açıklama için Sarper Süzek, İş Hukuku, 18. Bası, s.704

2. Süzek, age, s.704 ; Kübra Doğan Yenisey , Türk Borçlar Kanunu Sempozyumu, s.332.

3. https://mevzuat.kararara.com/viewtopic.php?t=72648

4. https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/7-hukuk-dairesi-e-2015-39477-k-2016-1128-t-26-1-2016

5. Aksi görüş için Sarper Süzek, İş Hukuku, 18. Bası, s. 717

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.