Short News July 20, 2023
Germany
Social security contributions for vacation jobs
Vacation jobs in Germany are classified as short-term employment for social security purposes, which means that both temporary workers and employers benefit from a number of advantages. Vacation jobs are exempt from contributions to health, nursing care, pension, and unemployment insurance. For the employer, there are only minor contributions for accident insurance as well as apportionments for the reimbursement of employer expenses and the insolvency benefit apportionment.
Switzerland - France
Embracing Remote Work: Switzerland and France Sign Landmark Social Security and Tax Agreements
Switzerland and France have recently taken a significant step forward by signing the EU framework agreement on social security. This agreement permits up to 49.9% of home office without any alterations to the existing social security status for employees. Furthermore, the authorities responsible for tax matters in both countries have come to an agreement, documented as an addendum to their double taxation treaty, specifically addressing the concept of "working from home." With these developments, international employees can now embrace remote work for up to 40% of their working time without any impact on their current tax status.
This flexibility presents exciting opportunities for companies and their workforce to adopt remote work arrangements. However, it also calls for employers to exercise clarity when setting limits on working from home for their employees. The difference between tax and social security positions necessitates a careful approach to ensure compliance with the respective regulations of both countries.
UAE
Emiratization Requirements Expanded for Smaller Companies from 2024
Starting from January 1, 2024, the Ministry of Human Resources
and Emiratization declared that companies within certain branches
and with 20 to 49 employees will need to follow Emiratization
requirements. Until now, only companies with 50 or more employees,
no matter their industry, had to comply with specific Emiratization
ratios.
Kurznachrichten 20. Juli 2023
Deutschland
Sozialversicherungsabgaben bei Ferienjobs
Ferienjobs werden in Deutschland in der Sozialversicherung als kurzfristige Beschäftigung eingestuft, wodurch sowohl Aushilfen als auch Arbeitgeber von einigen Vorteilen profitieren. Ferienjobs sind nämlich in Bezug auf die Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung beitragsfrei. Für den Arbeitgeber entstehen lediglich geringe Abgaben für die Unfallversicherung sowie Umlagen zur Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen und der Insolvenzgeldumlage.
Schweiz - Frankreich
Remote Work: Die Schweiz und Frankreich unterzeichnen wegweisende Abkommen zu Sozialversicherungen und Steuern
Die Schweiz und Frankreich haben kürzlich mit der Unterzeichnung des EU-Rahmenabkommens über soziale Sicherheit einen bedeutenden Schritt gemacht. Dieses Abkommen erlaubt bis zu 49,9 % Home-Office am ausländischen Wohnort, ohne dass sich am bestehenden Sozialversicherungsstatus der Arbeitnehmer etwas ändert. Darüber hinaus haben die für Steuerfragen zuständigen Behörden beider Länder eine Vereinbarung getroffen, die als Zusatz zum Doppelbesteuerungsabkommen dokumentiert ist und sich speziell internationalem Homeoffice befasst. Dank dieser Entwicklungen können internationale Arbeitnehmer nun bis zu 40 % ihrer Arbeitszeit vom Wohnort ausarbeiten, ohne dass dies Auswirkungen auf ihren aktuellen Steuerstatus hat.
Diese Flexibilität bietet Unternehmen und ihren Mitarbeitern interessante Möglichkeiten für die Einführung von Remote Work. Allerdings müssen Arbeitgeber bei der Festlegung von Grenzen für die Heimarbeit ihrer Mitarbeiter auch Klarheit walten lassen. Der Unterschied zwischen Steuer- und Sozialversicherungspositionen erfordert ein sorgfältiges Vorgehen, um die Einhaltung der jeweiligen Vorschriften beider Länder zu gewährleisten.
VAE
Emiratisierungsanforderungen ab 2024 auf kleinere Unternehmen ausgeweitet
Das Ministerium für «Humanressourcen und
Emiratisierung» hat erklärt, dass ab dem 1. Januar 2024
Unternehmen bestimmter Branchen und mit einer Grösse von 20
bis 49 Beschäftigten die Emiratisierungsanforderungen
erfüllen müssen. Bisher mussten nur Unternehmen mit 50
oder mehr Beschäftigten, unabhängig von ihrer Branche,
bestimmte Emiratisierungsquoten einhalten.
Best Practice
Employment in Switzerland, residence abroad - how does it
work?
- Part 2: Taxes and social security
Background
With the growing acceptance of remote work, companies are increasingly looking for - and finding - qualified workers abroad. In this context, we see it becoming increasingly common for employees not to relocate to Switzerland despite having a Swiss employment contract, but to come to Switzerland for meetings or to work only a few days per month or quarter.
Last week, we highlighted the associated challenges and restrictions in terms of work permits that a Swiss employment contract without residency in Switzerland entails. This week, we turn to social security and taxes.
Case study:
A Swiss consulting company has recruited a prominent headhunter
from the neighboring country Germany, Mr. Besserwisser, who wants
to keep his residence in Germany. On one hand, he can do his job
perfectly well from home, on the other hand, his wife is gainfully
employed, and the children go to school in Germany. A move to
Switzerland is, therefore, out of the question. However, he must
come to Switzerland for various company matters.
Question
What needs to be considered here from a tax and social
security perspective?
Solution Approaches
Income Taxes
Mr. Besserwisser is, in general, subject to unlimited tax liability in Germany due to his German residence. On the part of the employer, it must be clarified whether there is an obligation here for the employer to pay German income taxes or whether the employee only has to pay taxes on his salary as part of the German tax declaration.
In addition, Swiss withholding taxes are due for all Swiss working days. There are no exemption limits here, and the obligation is independent of whether the employee has a work permit for Switzerland or not.
Concerning taxes, it is generally irrelevant whether the employee is an EU national, a Swiss national, or a so-called third-country national.
Social Security
Regarding social security, the nationality of Mr. Besserwisser is certainly relevant. For the sake of simplicity, let's assume that the employee is a German citizen. If he were a third-country national, different rules would apply regarding social insurance.
If the employee works less than 25% on an annual average in the country of residence, Germany, or works less than 49.9% in the German home office, he is subject to Swiss social insurance because he has a Swiss employer.
However, if Mr. Besserwisser works more in Germany, he is automatically subject to German social security. The Swiss employer must thus pay German social security contributions.
The Swiss employer will not be able to do this on his own but requires the help of a suitable payroll provider in Germany.
CONCLUSION
If the company is not afraid of the initial effort and the
ongoing additional costs due to the foreign payroll, employment in
Switzerland with the employee residing abroad is indeed a valid
option to attract qualified employees for the company and to
significantly increase the pool of suitable applicants.
Best Practice
Anstellung in der Schweiz, Wohnsitz im Ausland – wie geht
das?
– Teil 2: Steuern und Sozialversicherungen
Hintergrund
Mit der gewachsenen Akzeptanz von Remote Work suchen Unternehmen zunehmend nach qualifizierten Arbeitskräften im Ausland – und finden sie auch. Dabei sehen wir es immer häufiger, dass die Mitarbeiter trotz eines Schweizer Arbeitsvertrages nicht mehr in die Schweiz umziehen, sondern nur noch an einigen Tagen pro Monat oder Quartal in die Schweiz für Besprechungen bzw. zum Arbeiten kommen.
Die damit verbunden Herausforderungen und Restriktionen in Bezug auf die Arbeitsbewilligungen, die ein Schweizer Arbeitsvertrag ohne Wohnsitznahme in der Schweiz mit sich bringt, haben wir in der vergangenen Woche beleuchtet. Diese Woche wenden wir uns den Sozialversicherungen und Steuern zu.
Fallbeispiel:
Ein Schweizer Beratungsunternehmen hat einen prominenten Headhunter aus dem Nachbarland Deutschland rekrutiert, den Herrn Besserwisser, der seinen Wohnsitz in Deutschland beibehalten will. Einerseits kann er seinen Job bestens von zu Hause aus erledigen, andererseits ist seine Ehefrau erwerbstätig und die Kinder gehen in Deutschland zur Schule. Ein Umzug in die Schweiz ist daher nicht denkbar. Für diverse Unternehmensangelegenheiten muss der Mitarbeiter jedoch in die Schweiz kommen.
Frage
Was muss hier aus steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher
Sicht beachtet werden?
Lösungsmöglichkeiten
Steuern
Herr Besserwisser ist aufgrund seines deutschen Wohnsitzes grundsätzlich in Deutschland unbeschränkt steuerpflichtig. Seitens des Arbeitgebers muss abgeklärt werden, ob hier die Pflicht zur Abführung der deutschen Lohnsteuern durch den Arbeitgeber besteht oder ob der Mitarbeiter sein Gehalt nur im Rahmen der deutschen Einkommenssteuererklärung versteuern muss.
Zudem sind für alle Schweizer Arbeitstage Schweizer Quellensteuern geschuldet. Es gibt hier keine Freigrenzen und ist unabhängig davon, ob der Mitarbeiter einer Arbeitsbewilligung für die Schweiz hat oder nicht.
In Bezug auf die Steuern spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob der Mitarbeiter EU-Staatsangehöriger bzw. Schweizer ist oder ein sogenannter Drittstaatsangehöriger.
Sozialversicherungen
In Bezug auf die Sozialversicherungen ist die Staatsangehörigkeit von Herrn Besserwisser durchaus relevant. Der Einfachheit halber nehmen wir hier an, dass der Mitarbeiter deutscher Staatsangehöriger ist. Wäre er Drittstaatsangehöriger würden in Bezug auf die Sozialversicherungen grundsätzlich andere Regelungen gelten.
Wenn der Mitarbeiter im Jahresdurchschnitt weniger als 25% im Wohnsitzland Deutschland arbeitet oder weniger als 49.9% im deutschen Homeoffice arbeitet, unterliegt er den Schweizer Sozialversicherungen, da er einen Schweizer Arbeitgeber hat. Wenn Herr Besserwisser jedoch mehr in Deutschland arbeitet, unterliegt er automatisch den deutschen Sozialversicherungen, der Schweizer Arbeitgeber muss damit deutsche Sozialversicherungen abführen.
Dies wird dem Schweizer Arbeitgeber nicht allein gelingen, sondern bedingt die Hilfe durch einen geeigneten Payroll-Provider in Deutschland.
FAZIT
Falls das Unternehmen den initialen Aufwand und die laufenden Mehrkosten durch die ausländische Payroll nicht scheut, ist eine Anstellung in der Schweiz mit Wohnsitz des Mitarbeiters im Ausland durchaus eine valable Option, um qualifizierte Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen und den Pool an geeigneten Bewerbern deutlich zu erhöhen.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
