Meldingen omtrent ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals
pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie en agressie, zijn de
afgelopen jaren toegenomen. Ongewenst gedrag heeft niet alleen
impact op de betrokken partijen, maar brengt ook verplichtingen
voor werkgevers mee in het kader van de zorgplicht. Wij zetten een
aantal aandachtspunten voor werkgevers op een rij.
Wat is ongewenst gedrag op de werkvloer?
Op grond van de arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) zijn werkgevers
verplicht beleid te voeren tegen ongewenste omgangsvormen om
hiermee te hoge psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen.
PSA betreft volgens de Arbowet discriminatie, seksuele intimidatie,
agressie en geweld, en pesten. Agressie kan variëren van
intimidatie door klanten, collega's of leidinggevenden tot
fysiek geweld. Pestgedrag omvat het buitensluiten, negeren of
treiteren van anderen, mogelijk gebaseerd op uiterlijk, geloof,
seksuele voorkeur of leeftijd. Discriminatie kan overlappen met
pesten en kan te maken hebben met leeftijd, seksuele geaardheid,
sekse, nationaliteit, etnische achtergrond of handicap, onder
andere.
Zorgplicht werkgever
Werkgevers hebben een wettelijke zorgplicht om te zorgen voor een
veilige werkomgeving voor hun werknemers Als de werkgever
tekortschiet in deze zorgplicht, dan kan de werkgever aansprakelijk
zijn voor eventuele schade die werknemers hierdoor lijden. De
zorgplicht wordt mede ingevuld door de Arbowet.
Het beleid van de werkgever dient zich volgens de Arbowet te
richten op het aanpakken van ongewenst gedrag en
grensoverschrijdend gedrag, zowel afkomstig van collega's of
leidinggevenden als van externe partijen zoals klanten,
patiënten, leerlingen of passagiers. Het hoofddoel van dit
beleid is het voorkomen of, indien dat niet mogelijk is, het
minimaliseren van psychosociale belasting op de werkvloer. De
Arbowet is een kaderwet en bevat op dit moment nog geen
verplichting tot aanstelling van bijvoorbeeld een
vertrouwenspersoon, maar daarover is op dit moment wel een
wetsvoorstel in behandeling. De inspectie Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SWZ) kan voorts controleren of de werkgever een
Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) met een plan van
aanpak heeft om het risico op ongewenste omgangsvormen te
minimaliseren.
Initiatiefvoorstel verplichtstellen
vertrouwenspersoon
Op dit moment is in de Eerste Kamer een wetsvoorstel aanhangig dat
beoogt een vertrouwenspersoon op de werkvloer verplicht te stellen.
De vertrouwenspersoon zal verschillende taken hebben, zoals het
opvangen, begeleiden en adviseren van werknemers. Daarnaast zullen
vertrouwenspersonen (aanvullende) ontslagbescherming krijgen.
Aandachtspunten werkgevers
Er zijn op dit moment nog weinig concrete wettelijke richtlijnen
voor de invulling van de zorgplicht van werkgevers. Hoewel de
Arbowet een raamwerk biedt voor preventief beleid, blijft ook daar
veel ruimte voor maatwerk. Uit rechtspraak kan worden opgemaakt dat
in het kader van de op de werkgever rustende zorgplicht in beginsel
het volgende mag worden verwacht:
- De werkgever wordt geacht een preventief beleid op te stellen, een klachtenprocedure te hebben en een sanctiebeleid vast te stellen. Het hebben van een klachtenregeling of een vertrouwenspersoon is (nog) niet verplicht op grond van de Arbowet. Desalniettemin is het raadzaam om een vertrouwenspersoon aan te stellen, zowel voor preventieve als reactieve doeleinden. Hetzelfde geldt voor een klachtenregeling. Dit dient niet alleen als bewijs van naleving van de zorgplicht, maar biedt betrokken partijen ook richtlijnen voor het omgaan met klachten.
- Indien er een klacht wordt ingediend, zal de klacht voortvarend en zorgvuldig moeten worden behandeld. Een zorgvuldige klachtenbehandeling vereist dat er waarborgen zijn voor het principe van hoor en wederhoor en er een grondig en objectief onderzoek wordt uitgevoerd. Daarnaast is er bij voorkeur een onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar die het onderzoek leidt. Een onzorgvuldige behandeling van klachten kan leiden tot een mogelijke grond voor schadevergoeding. Dit geldt zelfs indien er een externe commissie is ingesteld.
- Nadat er zorgvuldig onderzoek is gedaan naar de klacht zal de werkgever adequaat moeten reageren. Daarbij geldt dat het door de werkgever gekozen middel in verhouding moet staan tot de ernst van de overtreding. Mogelijkheden zijn een waarschuwing, een berisping, het opleggen van een boete, overplaatsing en, in het uiterste geval, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. Zo kan seksuele intimidatie onder omstandigheden een zelfstandige grond voor directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn. De sanctie van het ontslag op staande voet blijft echter een ultimum remedium en dient volgens vaste jurisprudentie te worden beoordeeld op grond van alle omstandigheden van het geval. De werkgever wordt geacht daarbij een afweging te maken tussen de belangen van de dader, de reputatie van het bedrijf en de bescherming van de werknemer.
- Ook na de afhandeling van klachten en het nemen van maatregelen moet een werkgever de nodige zorgvuldigheid betrachten. Bijvoorbeeld wanneer een klacht gegrond blijkt te zijn, maar beide partijen na een gesprek besluiten om bij de werkgever te blijven werken. In dat geval moet de werkgever proactief controleren of de betreffende collega daadwerkelijk gestopt is met het ongewenste gedrag. Bovendien moet de werkgever ervoor zorgen dat er voldoende herstel van de werkrelaties plaatsvindt.
Conclusie
Wij adviseren werkgevers om niet alleen een preventief beleid,
klachtenprocedures en sanctiebeleid op te stellen voor ongewenst
gedrag op de werkvloer, maar daarnaast ook een vertrouwenspersoon
in te stellen. Een zorgvuldige klachtenbehandeling vereist in ieder
geval hoor en wederhoor en een objectief onderzoek. In sommige
gevallen kan daarnaast een onafhankelijke klachtenbehandelaar nodig
zijn. Sancties moeten proportioneel zijn en de werkgever moet
actief blijven monitoren na afhandeling van klachten.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
