Fazla çalıştığı iddiasıyla işverenden fazla mesai ücreti talep eden çalışan, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu noktada çalışan; işyeri kayıtları, işyerine giriş ve işyerinden çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları gibi yazılı delillerden faydalanabilir. Bununla birlikte, fazla çalışmasını anılan yazılı delillerle ispatlayamayan çalışan, tanık beyanları ile de iddialarını ispatlama imkanına sahiptir. Ancak, tanık beyanlarının değerlendirilmesine ilişkin olarak Yargıtay tarafından birtakım ölçütler uygulanmaktadır.
Öncelikle, tanığın beyanlarına itibar edilebilmesi için, ilgili tanığın olabildiğince görgüye dayalı bilgisi olması gerektiği vurgulanmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, güncel tarihli bir kararında[1] bu hususu, “İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” şeklinde ifade etmiştir. Gerçekten de, tanığın beyanlarına itibar edilebilmesi için, tanığın, fazla mesai talebinde bulunan çalışanın çalışma saatlerine bizzat tanıklık etmiş olması gerekir. Örneğin, uzaktan çalışma düzeninde sürdürülen işler açısından tanıkların fazla mesaiye ilişkin beyanlarına mahkemelerce daha ihtiyatlı yaklaşılması gerekecektir.
Bahsi geçen kararda ayrıca, fazla mesainin tespitinde, salt menfaat birlikteliği olan tanık beyanlarıyla sonuca gidilemeyeceği de vurgulanmıştır. Gerçekten de, beyanda bulunan tanığın, aynı işverene karşı açılmış örneğin işçilik alacakları veya işe iade davası bulunması halinde, davacı çalışan ile tanık arasında menfaat birliği bulunduğu kabul edilmektedir. Bu durum kararda, “Dinlenen davacı tanıklarının davalı işverene karşı işçilik alacakları ile ilgili dava açtığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Menfaat birlikteliği bulunan tanık beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ve yukarıda belirtilen ilke uyarınca tanık beyanlarının başkaca delil ya da olgularla desteklenmesi aranmalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir başka güncel kararında[2] ise, yukarıda açıklanan ölçütlerle uyumlu olacak şekilde, davacı çalışan ile tüm çalışma dönemi boyunca birlikte çalışmayan ve davacı çalışan ile menfaat birliği içinde olan tanığın beyanlarının fazla çalışma yapıldığını ispatlayamadığını belirtmiş ve dosyada tanık beyanlarından başka delil bulunmaması sebebiyle fazla çalışmaya hükmedilmesinin yerinde olmadığı yönündeki Bölge Adliye Mahkemesi kararını onamıştır.
Tanığın, davacı çalışan ile menfaat birlikteliği içinde bulunduğunu gösteren bir diğer husus ise, somut olaydaki davacı çalışanın da, tanık tarafından aynı işverene karşı açılmış davada tanık olarak gösterilmiş ve hatta çoğu durumda tanık olarak dinlenilmiş olmasıdır. Böyle bir durumda, çalışanlar arasında, işverene karşı ortak bir husumet bulunduğu yönünde güçlü bir izlenim oluşmaktadır.
Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin aynı yöndek 2016 tarihli bir kararında[3] bu durum “Ancak davacı tanıklarının davalı işverene karşı aynı iddialar ile açmış oldukları davaları bulunmakta olup bu davalarda birbirleri lehine tanıklık yapmış oldukları anlaşılmıştır. Bu nedenle işverenle husumetli olduklarından beyanlarına itibar edilmesi hatalı olmuştur.” şeklinde açıkça ifade edilmiştir.
Özetle, fazla çalışma ücreti talebiyle bir işçilik alacakları davası açan çalışan, iddiasını yazılı bir delil ile değil de tanık delili ile ispatlama yoluna başvurduğunda, tanık delilinin değerlendirilmesinde birtakım ölçütler dikkate alınmalıdır. Bu kapsamda, tanığın beyanlarına itibar edilebilmesi için mahkemeler özellikle,
- Tanığın, işyerindeki çalışma düzenine ve davacı çalışanın çalışma saatlerine ilişkin doğrudan ve tercihen görgüye dayalı bilgisi olmasını,
- Tanığın, aynı işverene karşı açılmış herhangi bir davası bulunmamasını,
- Eğer tanığın aynı işverene karşı açılmış bir davası var ise, somut olaydaki davacı çalışanın ilgili davada tanık olarak gösterilmemiş/dinlenilmemiş olmasını
aramaktadır.
Sonuç olarak, fazla çalışmanın ispatı konusunda tanık beyanlarının bağlayıcılığı için belli şartlar öngörülmüş olup, iş davalarında tanık gösterirken bu hususlara dikkat edilmesi önem taşımaktadır.
Footnotes
1. Yargıtay 9. HD., E. 2023/2223 K. 2023/6798 T. 09.05.2023
2. Yargıtay 9. HD., E. 2023/4113 K. 2023/7144 T. 15.05.2023
3. Yargıtay 7. HD, 2015/20952 E., 2016/11178 K., T. 24.05.2016
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
