İş Sözleşmelerinin İkale Yoluyla Sonlandırılması

Giriş

İş sözleşmesinin sonlandırılması konusunda pek çok yöntem bulunmakla birlikte, bunlardan biri, işçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesine imkan sağlayan ikale sözleşmesidir. İkale sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nda ("Kanun") düzenlenen fesih türlerinden biri olmamakla birlikte, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda ("TBK") bulunan sözleşme özgürlüğüne dayanmaktadır.¹ Bu makalede, uzayan yargılama süreçleri ve artan maliyetler dikkate alındığında, giderek popülerleşen bir uzlaşma yöntemi haline ikale sözleşmesinin hukuki yapısı ve iş hukuku kapsamında geçerliliği yargı kararları ışığında ele alınacaktır.

İkale Sözleşmesinin Tanımı

İkale, kelime anlamı itibarıyla "karşılıklı bozma" anlamına gelir. İş hukuku bağlamında ikale, işçi ve işverenin mevcut iş sözleşmesini sonlandırmak amacıyla yaptıkları bir anlaşmadır. Bu açıdan, ikale sözleşmesi, iş akdinin işveren tarafından tek taraflı feshi ya da işçi tarafından istifası gibi tek taraflı bir sonlandırma yönteminden farklıdır. Burada taraflar, iş akdini sona erdirme iradesini özgürce ve karşılıklı olarak ortaya koyarlar.

İkale sözleşmesinin en önemli unsuru tarafların rızasıdır. Hem işçi hem de işveren bu sözleşmeye kendi iradeleriyle katılmalıdır ve bu iradenin herhangi bir baskı veya zorlama altında oluşmamış olması gerekmektedir. İkale sözleşmesinin geçerliliği açısından en temel koşul, sözleşmenin iradi olarak gerçekleştirilmiş olmasıdır. Mahkemeler tarafından ikale sözleşmelerindeki menfaat dengesi işverenin daha güçlü konumda olduğu göz önünde bulundurularak titizlikle incelenmektedir.

İkale Sözleşmesinin Şekli

Kanun'da düzenlenmemiş olmakla birlikte ikale sözleşmesi, TBK hükümlerine tabidir ve herhangi bir şekil şartına bağlanmamıştır. Bu nedenle ikale sözleşmesinin hem yazılı hem de sözlü olarak yapılması mümkündür. Her ne kadar kanuni bir şekil şartı bulunmasa da ikale sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda ispat bakımından güvence sağlayacaktır.

İkale Sözleşmesinin Geçerliliği İçin Aranan Şartlar

TBK uyarınca bir sözleşmenin geçerliliği için gerekli olan genel şartlar arasında rıza, hukuka ve ahlaka uygunluk yer alırken, iş hukuku özelinde bu şartların daha ayrıntılı şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira iş hukuku açısından, işçi ile işveren arasındaki hukuki denge dikkate alındığında, işçinin işverene karşı olan ekonomik ve hukuki bağımlılığı, rızasının tam anlamıyla özgür iradeye dayalı olup olmadığını etkileyebilir.

Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerliliği iş hukuku açısından titiz bir inceleme gerektirir. Özellikle, ikale teklifinin kim tarafından yapıldığı önemli bir husustur.

• Teklifin İşveren Tarafından Yapılması

İş sözleşmesi ikale yoluyla sona erdirildiğinde işçinin, sonradan ihbar ve kıdem tazminatı, işe iade, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre alacağı gibi taleplerde bulunma hakkı ortadan kalkar. Bu nedenle Yargıtay içtihatlarına göre işçinin ikale sözleşmesi ile makul bir yarar elde etmesi gerekir. Aksi takdirde, işçinin ikale sözleşmesine serbest iradesiyle katıldığını kabul etmek mantıkla ve hayatın olağan akışıyla bağdaşmaz. Burada kastedilen makul yarar, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını aşan bir menfaat elde etmesidir. Bu yaklaşımın temelinde, ikale sözleşmesinin Kanun'da açıkça düzenlenmemesi nedeniyle, işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerekliliği yatar.²

Yargıtay, sağlanan makul yarar hususunda bir kararında, "İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir." şeklinde hüküm vermiştir.³ Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilse de yargı uygulamaları doğrultusunda işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan dört aylık ücret tutarında ek menfaat sağlanması gerektiği söylenebilir. Ek menfaatin belirlenmesinde hakkaniyet ve işçinin işveren yanında çalıştığı süre dikkate alınmalıdır.

• Teklifin İşçi Tarafından Yapılması

Eğer ikale sözleşmesi önerisi işçiden gelmişse, makul yarar kapsamında ek bir menfaat sağlanıp sağlanmadığı ayrıca değerlendirilmez. Bu durumda Yargıtay, işverenin sözleşmeyi süre vermeden feshetmesi halinde ödemekle yükümlü olacağı kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesini yeterli görmektedir. Bu kalemlerin ödenmesiyle ikale sözleşmesi geçerli kabul edilir. Ancak teklifin işçiden geldiğinin ispatı işveren açısından önem taşıdığından, işçinin ikale talebinin yazılı ve gerekçeli olarak alınması, ileride doğabilecek hukuki riskleri en aza indirecektir.

Sonuç

İkale sözleşmesi, iş ilişkisinin taraflara karşılıklı rıza ile sona erdirilmesine imkân tanıyan bir hukuki işlemdir. Kanun'da açıkça düzenlenmediğinden TBK hükümlerine dayanır ve Yargıtay tarafından işçi lehine yorum ilkesiyle değerlendirilir. Yargıtay kararlarına göre, işverenin teklif ettiği ikale sözleşmesinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatını aşan makul bir yarar sağlanmalıdır. Ancak teklif işçiden gelmişse yalnızca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yeterli kabul edilir. Geçerlilik için en önemli husus, tarafların sözleşmeyi serbest iradeleriyle ve baskı altında kalmadan imzalamalarıdır. Ayrıca ispat kolaylığı açısından yazılı şekilde düzenlenmesi önerilir.

Makaleye katkıları için Burak Bayrak ve Serra Atış'a teşekkür ederiz.

Kaynakça

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Madde 26. (2011, 02 04). T.C. Cumhurbaşkanlığı Mevzuat Bilgi Sistemi: https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6098&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5 adresinden alındı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/3269, K. 2016/6967 Sayılı Kararı. (2016, 03 23).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/20354, K. 2015/29742 Sayılı Kararı. (2015, 10 22).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/27647, K. 2016/7838 Sayılı Kararı. (2016, 03 30).

Footnotes

1 (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Madde 26, 2011)

2 (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/20354, K. 2015/29742 Sayılı Kararı, 2015)

3 (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2015/27647, K. 2016/7838 Sayılı Kararı, 2016)

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.