Türk İş Hukuku Perspektifinden Uzaktan Çalişma Sisteminde İş Kazasi Ve Sorumluluk Esaslari

GİRİŞ

Teknolojik ilerlemeler ve dijitalleşme, çalışma yaşamının yapısal dinamiklerini esaslı bir biçimde dönüştürmüş, özellikle COVID-19 pandemisi ile yaygınlaşan uzaktan çalışma modelini ana akım bir istihdam biçimine evirmiştir.¹ Bu yeni paradigma, işçi ve işverene çeşitli avantajlar sunmakla birlikte, ciddi hukuki tartışmaları ve muğlaklıkları da beraberinde getirmiştir.

Türk İş Hukukunun sistematiğini fiziki ve merkezi bir "işyeri" mefhumu üzerine kurmuş olması, günümüzün mekânsal olarak dağınık çalışma düzenine adaptasyonunda zorluklar yaratmaktadır.² "İşyeri", ve "iş kazası" gibi temel kavramların geleneksel tanımları, uzaktan çalışma ilişkisinin gerçekliği karşısında yetersiz kalmakta ve hukuki belirsizlik doğurmaktadır. İşçiyi, işverenin fiziki kontrolü altındaki bir mekânda korumayı hedefleyen iş hukuku felsefesi, sınırları muğlaklaşan bu yeni çalışma alanlarında aynı korumayı etkin bir şekilde sağlama sorunsalıyla karşı karşıyadır.

Bu yazı, uzaktan çalışma sisteminde vuku bulan bir hadisenin "iş kazası" olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceğini, bu durumda tarafların sorumluluklarının nasıl dağılacağını ve mer'i yasal düzenlemelerin bu yeni duruma ne ölçüde cevap verebildiğini analiz etmeyi amaçlamaktadır. Bu çerçevede; ilgili mevzuat, Yargıtay içtihatları ve öğretideki görüşler ışığında mevcut hukuki boşluklar tespit edilerek yasal ve akdi çözüm önerileri sunulacaktır.

I. İş İlişkisinin Temel Kavramları ve Teknolojik Gelişimle Evrimi

Uzaktan çalışma sisteminde iş kazası mefhumunu açık bir zemine oturtabilmek için, öncelikle yürürlükteki düzenlemelerin temelini teşkil eden iş ilişkisi ve işyeri gibi kavramların klasik tanımlarının ve teknolojik gelişmelerle ne suretle bir değişim geçirdiğinin idrak edilmesi zaruridir. Zira uzaktan çalışma, bu klasik kavramların sınırlarını zorlayan ve yeniden tasvir edilmesini gerektiren atipik bir çalışma biçimidir.

A. İş İlişkisinin Kurucu Unsurları: İş, Ücret ve Bağımlılık

Bir iş ilişkisinin mevcudiyetinden bahsedebilmek için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekmektedir: İş görme, ücret ve bağımlılık.³ İşçi, belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatları doğrultusunda bir iş görmeyi taahhüt ederken, işveren de bu iş karşılığında bir ücret ödemeyi üstlenir. Bu unsurlar arasında, iş ilişkisini diğer hukuki münasebetlerden (örneğin, eser veya vekalet sözleşmesi) ayıran en kritik unsur, "bağımlılık" (tabiiyet) unsurudur.

Klasik manada bağımlılık, işçinin işverenin nezaret ve denetimi altında, onun emir ve talimatlarına göre hareket etmesini ifade eder. Ancak uzaktan çalışma modelinde, işçi fiziki olarak işverenin nezaretinden uzaktır. Bu durum, bağımlılık unsurunun ortadan kalktığı manasına gelmemekte; unsurun mahiyeti bir dönüşüme uğramaktadır. Uzaktan çalışma ilişkisinde "hukuki ve kişisel bağımlılık" yerini büyük ölçüde "organizasyonel bağımlılığa" bırakır. İşçi, işverenin tesis ettiği iş organizasyonunun bir parçası olmaya devam ederken, işin hedeflerine ve süreçlerine tabidir ve işverene karşı hesap verme mükellefiyeti altındadır. Yargıtay yerleşik içtihatlarında, işçinin kendi çalışma düzenini organize etse dahi, iş sahibi tarafından belirli bir ölçüde kontrol ve denetime tabi olmasının ve ona bilgi verme yükümlülüğünün bulunmasının bağımlılık ilişkisinin mevcudiyeti için kâfi olduğunu kabul etmektedir.⁴ Dolayısıyla, uzaktan çalışan da bir işçidir ve iş hukukunun himayesinden istifade eder.

B. 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde "İşyeri" Kavramı

İşyeri mefhumu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinde tanımlanmıştır.⁵ Bu tanıma göre işyeri, sadece işin icra edildiği fiziki bir mekân değil, aynı zamanda bir organizasyonel bütündür. Maddeye göre, "İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir".

Kanun, işyerinin kapsamını daha da genişleterek, işyerine bağlı yerler (örneğin, depolar, idari ofisler), eklentiler (dinlenme, yemek, bakım alanları gibi) ve araçları (servis araçları, iş makineleri) da işyerinden addetmiştir. Bu genişletici yorum, işverenin sorumluluk alanını, üretimin yapıldığı ana çekirdeğin haricine taşımayı hedeflemektedir. Ancak bu klasik tanımın merkezinde dahi, coğrafi olarak belirlenebilir, fiziki bir "birim" ve onun etrafındaki ilintili mekânlar bulunmaktadır.

C. Uzaktan Çalışma Sistemi ve İşyeri Kavramının Esnemesi

Uzaktan çalışma olgusu, işyeri kavramının bu coğrafi sınırlara dayalı yorumunu temelden değiştirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde 2016 yılında yapılan değişiklikle hukukumuza dahil olan uzaktan çalışma, "işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi" şeklinde tanımlanmıştır.

Bu tanımda iki kritik nokta dikkat çekmektedir. Birincisi, işin "işyeri dışında" icra edilmesidir. İkincisi ise bu işin "işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında" yerine getirilmesidir. Bu ifade, işyeri kavramının yorumlanmasında önemli bir değişiklik teşkil etmektedir. İşverenin sorumluluk alanı, artık mülkiyet sınırlarıyla değil, kendi tesis ettiği organizasyonun etki alanıyla çizilmektedir. Bu yasal köprü vasıtasıyla, işçinin evinde veya çalıştığı herhangi bir yerde kurduğu çalışma alanı, hukuken özel yaşam alanından ibaret olmaktan çıkarak işverenin "iş organizasyonunun" bir cüzü, bir uzantısı haline gelmektedir.⁶

Bu durum, işyeri kavramının coğrafi bir tanımdan fonksiyonel bir tanıma doğru yöneldiğine işaret etmektedir. Bu bağlamda temel soru "İş nerede icra ediliyor?" değil, "İş, kimin organizasyonel gayesi doğrultusunda icra ediliyor?" haline gelmiştir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği gibi temel mükellefiyetlerinin işçinin evine kadar uzanmasının hukuki meşruiyeti de tam olarak bu "organizasyonel bağdan'' ileri gelir durumdadır.

II. İş Kazası Kavramı ve Uzaktan Çalışma Sisteminde Uygulanabilirliği

İşyeri kavramının uzaktan çalışma olgusu ile esnemesi, doğrudan doğruya iş kazası mefhumunun tatbik edilebilirliği sorununu gündeme getirmektedir. Geleneksel işyerinin sınırları dahilinde vuku bulan olayların tespiti ve nitelendirilmesi nispeten kolayken, iş ve özel yaşamın iç içe geçtiği uzaktan çalışma ortamında bu tespit oldukça girift bir hal almaktadır.

A. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Çerçevesinde İş Kazasının Tanımı ve Şartları

Türk hukukunda iş kazasının tanımı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun (SSGSSK) 13. maddesinde vazedilmiştir.⁷ Kanun, iş kazasını tek bir tanımla sınırlamak yerine, hangi hallerde meydana gelen olayların iş kazası sayılacağını beş bent halinde sayma yoluna gitmiştir. Buna göre bir olayın iş kazası olarak kabul edilebilmesi için şu şartların bir arada bulunması gerekmektedir: Kazaya uğrayan kişinin 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olması, sigortalının kazaya uğraması, bu olayın sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hâle getirmesi ve kaza ile sigortalının uğradığı zarar arasında nedensellik bağının bulunması.

Uzaktan çalışma ortamında bir kazanın iş kazası olarak değerlendirilebilmesi için en kritik unsurlardan biri, kaza ile işin yürütümü arasında uygun illiyet bağının (nedensellik bağı) mevcudiyetidir. İş ve özel hayat arasındaki sınırların belirsizleştiği bu ortamda her kaza otomatik olarak iş kazası sayılmayacaktır. Bu noktada uzaktan çalışma ilişkisinde çalışan, işveren tarafından yürütülmekte olan iş sırasında kazanın meydana geldiğini ispat edebildiği durumda iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan yararlanabileceğinden ispat noktasında yaşanan güçlükler nedeniyle sigortalının iş kazası ve meslek hastalığı sigortasından yararlanamaması söz konusu olabilecektir.⁸

B. Uzaktan Çalışma İlişkisinde İş Kazası Olgusunun Sınırlarının Tayini

Uzaktan çalışma ilişkisinde işverenin ortam üzerindeki kontrolü asgari düzeydedir. Bu nedenle "mekân" karinesi ortadan kalkar. İşin amacı da kişisel yaşamla iç içe geçtiği için muğlaklaşır. Geriye kalan yegâne muteber hukuki test kaza ile belirli bir iş faaliyetinin icrası arasında kurulacak doğrudan ve somut bir nedensellik bağıdır.

Bu durum, uzaktan çalışan işçinin, "kaza çalışma saatleri içinde oldu" beyanının kâfi gelmeyeceği, "kaza, tam olarak şu işi yaptığım için oldu" şeklindeki bir iddiayı ispatlaması gerektiği manasına gelmektedir.⁹ Bu da uzaktan çalışanlar için hukuki korumanın teoride eşit olsa da pratikte erişiminin daha zor olabildiği neticesini doğurmaktadır. Ayrıca Yargıtay, işçinin ağır kusuru, üçüncü kişinin kusuru veya mücbir sebep gibi nedenlerle işveren ile kaza arasındaki illiyet bağının kesilebileceğini kabul etmektedir. Bu ilkeler, uzaktan çalışma vakalarında da kusur dağılımının belirlenmesinde kritik rol oynamaktadır.

Geleneksel çalışma ile uzaktan çalışma arasındaki bu hukuki farklar, iş kazasının unsurlarının yorumlanmasında belirginleşmektedir. Kazanın yeri bakımından geleneksel modelde işverenin kontrolündeki fiziki mekân esas alınırken, uzaktan çalışmada "işyeri" tanımının muğlaklığı (işçinin evi, çalışma odası vb.) SSGSSK m. 13/a'nın uygulanmasını zorlaştırmaktadır. İşin yürütümü açısından, geleneksel çalışmada işverenin emir ve talimatları kapsamındaki her faaliyet bu kavrama dahilken uzaktan çalışma ilişkisinde iş ve özel yaşamın iç içe geçmesi bu anın tespitini güçleştirmektedir. Benzer şekilde uygun illiyet bağı geleneksel işyerinde mekânsal bir karineyle daha kolay kurulabilirken, uzaktan çalışma ilişkisinde kazanın kişisel bir aktiviteden değil doğrudan işle ilgili bir görevden kaynaklandığının somut olarak kanıtlanması gerekmektedir. Geleneksel modelde işçinin kazanın işyerinde meydana geldiğini ispatı genellikle yeterliyken uzaktan çalışan işçi kazanın sadece çalışma saatinde değil aynı zamanda işin yürütümü nedeniyle vuku bulduğunu da somut delillerle (dijital kayıtlar vb.) ortaya koymakla mükelleftir.

III. Tarafların Sorumlulukları ve Yükümlülükleri

Uzaktan çalışma ilişkisi işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz; bu sorumlulukların mahiyetini ve tatbik şeklini değiştirir. Sorumluluk, tek taraflı bir mükellefiyet olmaktan çıkarak işveren ve işçinin karşılıklı özen ve iş birliğine dayalı bir modele dönüşmektedir

A. İşverenin Genişleyen Sorumluluğu

İşverenin, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki İSG önlemlerini alma mükellefiyeti ve Türk Borçlar Kanunu'ndan doğan işçiyi gözetme borcu uzaktan çalışma ilişkisinde de aynen devam etmektedir.¹⁰ İş Kanunu'nun 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 12. maddesi, bu sorumluluğun altını çizerek işverene bazı hususi mükellefiyetler yüklemiştir:

İşveren, uzaktan çalışmanın yapılacağı ortamla ilgili bir risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla mükelleftir. Bu değerlendirme sadece fiziki tehlikeleri (örneğin, elektrik tesisatı, yangın riski) değil, aynı zamanda ergonomik riskleri (yanlış oturuş pozisyonu, yetersiz aydınlatma, ekran karşısında uzun süre çalışma) ve psikososyal riskleri (sosyal izolasyon, iş-yaşam dengesizliği, tükenmişlik sendromu, teknostres) de kapsamına almalıdır. İşverenin bu çalışma modelindeki önemli mükellefiyetlerinden bir diğeri de çalışanı proaktif olarak bilgilendirmek ve eğitmektir. Bu eğitimler güvenli bir çalışma ortamının nasıl tesis edileceği, ergonomi kuralları, acil durum prosedürleri ve temin edilen ekipmanların doğru kullanımı gibi konuları ihtiva etmelidir.¹¹

B. Uzaktan Çalışanın Yükümlülükleri ve Özen Borcu

Uzaktan çalışma ilişkisinde sorumluluk tek taraflı değil karşılıklıdır. Bu çerçevede uzaktan çalışanın da önemli mükellefiyetleri bulunmaktadır. İşçi öncelikle işverenin iş sağlığı ve güvenliği hususunda verdiği eğitimlere ve talimatlara riayet etmekle yükümlüdür. Bununla birlikte, kendi çalışma alanını işverenin direktifleri doğrultusunda güvenli, düzenli ve sağlıklı tutmak, ergonomi kurallarına uymak ve mola vermek işçinin sorumluluğundadır. Ayrıca işçi, risk değerlendirmesi sürecinde işverenle iş birliği yapmak çalışma ortamındaki herhangi bir tehlikeyi veya geçirdiği kazayı derhal işverene bildirmek ve işveren tarafından sağlanan ekipmanı sadece iş amacıyla ve güvenlik kurallarına uygun şekilde kullanmak zorundadır.

C. Sorumluluğun Paylaşımı ve Kusur Değerlendirmesi

Bir iş kazası vuku bulduğunda, tazminat sorumluluğunun belirlenmesinde "kusur" tespiti merkezi bir rol oynar. Mahkeme, tarafların mükellefiyetlerini ne ölçüde yerine getirdiğini değerlendirir. Bu bağlamda şayet işveren risk değerlendirmesi yapma, gerekli ergonomi eğitimini verme veya güvenli ekipman temin etme gibi temel yükümlülüklerini ihmal etmiş ve bu ihmal ile kaza arasında uygun illiyet bağı kurulmuşsa, işverenin kusurlu olduğu kabul edilerek tazminat sorumluluğu doğacaktır. Buna mukabil, işverenin tüm önlemlerini aldığı, buna karşın işçinin verilen talimatlara riayet etmeyerek "ağır kusurlu" bir davranışla kazaya sebebiyet verdiği durumlarda, işçinin kendi kusuru işverenin tazminat sorumluluğunu azaltan veya tamamen ortadan kaldıran bir neden olarak değerlendirilecektir. Bu itibarla, uzaktan çalışma ilişkisinde de sorumluluğun paylaşımı ilkesi esastır.

IV. Mevcut Hukuki Boşluklar ve Doktrindeki Tartışmalar

Uzaktan çalışma modelinin hukuki altyapısı, uygulamanın süratine yetişememiştir ve birtakım boşluklar ihtiva etmektedir. Bu durum, bilhassa iş kazası tespiti ve sorumlulukların belirlenmesi hususlarında pratik güçlüklere ve hukuki belirsizliklere yol açmaktadır.

A. İspat Güçlükleri ve Hukuki Belirsizlikler

Uygulamadaki temel sorunlardan biri, ispat külfetinin yarattığı zorluklardır.¹² Evinde münferiden çalışan bir işçi, geçirdiği bir kazanın şahsi bir nedenden değil de işin yürütümünden kaynaklandığını nasıl ispat edecektir? Tanık beyanının olmadığı, iş ve özel zaman ayrımının muğlaklaştığı bir ortamda, olguların tespiti zorlaşabilmektedir. Bu noktada, kazanın vuku bulduğu esnada işçinin "çalışıyor" olduğunu kanıtlamak için dijital deliller ehemmiyet kazanmaktadır. Sisteme giriş-çıkış kayıtları (loglar), e-posta ve anlık mesajlaşma zaman damgaları, çevrimiçi toplantı kayıtları gibi veriler, işçinin iddiasını destekleyecek veya çürütecek mühim araçlar haline gelmiştir.

İşçinin bildirimine rağmen Sosyal Güvenlik Kurumu'nun (SGK) olayı iş kazası olarak kabul etmemesi durumunda, işçinin İş Mahkemesi'nde "iş kazasının tespiti davası" açması gerekmektedir. Bu dava süreci hem uzun hem de ispat zorlukları nedeniyle maliyetli ve sonucu belirsiz bir süreç olabilmektedir.

V. Sonuç

Uzaktan çalışma sistemi, iş ilişkilerinin mahiyetini önemli ölçüde değiştirmiş, "işyeri" ve "iş kazası" gibi temel mefhumları esneterek uygulama sınırlarını zorlamıştır. Mer'i yasal çerçeve teoride esnek yorumlamalara açık olsa da uygulamada bilhassa işçiler aleyhine ciddi ispat güçlükleri ve hukuki belirsizlikler yaratmaktadır. İşverenin denetim yetkisinin fiilen tahdit edildiği, iş ve özel yaşam sınırlarının iç içe geçtiği bu yeni düzende, geleneksel sorumluluk mekanizmalarının etkinliği azalmaktadır.

İşbu çalışma, hukuki güvencenin sağlanmasının ikili bir yaklaşım gerektirdiğini göstermektedir. Kısa vadeli bir çözüm olarak işçiler ve işverenler, aralarındaki ilişkinin parametrelerini açık bir şekilde tanımlayan, İSG protokollerini ve bildirim mükellefiyetlerini içeren teferruatlı uzaktan çalışma sözleşmeleri akdederek mevcut riskleri yönetebilir. Bu, şu an için belirsizliği azaltmanın pratik bir yolu olarak öne çıkmaktadır.

Uzun vadede ise kanunun çalışma yaşamının yeni gerçekleriyle uyumlu hale getirilmesi için kapsamlı bir yasal reform gereksinimi görülmektedir.¹³ Özellikle uzaktan çalışma mekânında ve belirlenen saatlerde meydana gelen kazalar için işçi lehine "aksi ispatlanabilir bir karine" getirilmesi, ispat külfetini adil bir şekilde dengeleyebilir ve iş hukukunun temelindeki işçiyi koruma ilkesini dijital çağda da sürdürülebilir kılabilir. Bu proaktif hukuki dönüşüm Türkiye'de dijitalleşen iş gücü piyasasının adil, istikrarlı ve güvenli bir zeminde gelişmesi için ehemmiyet arz etmektedir.

KAYNAKÇA

• Alp, Mustafa, Corona Günlerinde Uzaktan Çalışma, Telafi Çalışması ve Ücret İndirimi, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2020.
• Çelik, Nuri; Caniklioğlu, Nurşen; Canbolat, Talat. İş Hukuku Dersleri. 34. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021.
• Eyrenci, Öner; Taşkent, Savaş; Ulucan, Devrim. İş Hukuku. 11. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2020.
• Mollamahmutoğlu, Hamdi; Astarlı, Muhittin; Baysal, Ulaş. İş Hukuku. 7. Baskı, Lykeion Yayınları, Ankara, 2019.
• Süzek, Sarper. İş Hukuku. 20. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021.
• Şakar, Müjdat. Şahin, Duygu Erkan. Esnek Çalışma Modellerinden Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Çalışanların Sigortalılığı
• Öncü,Tuncer. ''Uzaktan Çalışma'', Yök Tez, 2022
• Cıstak, Sena. "Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışma". Yök Tez, 2023.
• 4857 sayılı İş Kanunu.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, RG, 10.03.2021, S. 31419.

Footnotes

1. Alp, Mustafa, Corona Günlerinde Uzaktan Çalışma, Telafi Çalışması ve Ücret İndirimi, On İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2020.

2. Süzek, Sarper. İş Hukuku. 20. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021.

3. Mollamahmutoğlu, Hamdi; Astarlı, Muhittin; Baysal, Ulaş. İş Hukuku. 7. Baskı, Lykeion Yayınları, Ankara, 2019.

4. Çelik, Nuri; Caniklioğlu, Nurşen; Canbolat, Talat. İş Hukuku Dersleri. 34. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021.

5. 4857 sayılı İş Kanunu.

6. Şakar, Müjdat. Şahin, Duygu Erkan. Esnek Çalışma Modellerinden Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Çalışanların Sigortalılığı

7. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu.

8. Eyrenci, Öner; Taşkent, Savaş; Ulucan, Devrim. İş Hukuku. 11. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2020.

9. Cıstak, Sena. "Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışma". Yök Tez, 2023.

10. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu.

11. Öncü,Tuncer. ''Uzaktan Çalışma'', Yök Tez, 2022

12. Şakar, Müjdat. Şahin, Duygu Erkan. Esnek Çalışma Modellerinden Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Çalışanların Sigortalılığı

13. Süzek, Sarper. İş Hukuku. 20. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.