1. Giriş
Sosyal medya platformlarının kişilerin günlük yaşamının ayrılmaz bir parçası haline gelmesi ile birlikte, çalışanların iş ilişkisi dışında gerçekleştirdikleri paylaşımların da işverenler tarafından takip edilmesi ve zaman zaman bu paylaşımların disiplin yaptırımına veya iş sözleşmesinin feshine konu edilmesi söz konusu olabilmektedir. Bununla birlikte, çalışanın sosyal medya hesabında yaptığı her paylaşımın iş ilişkisi bakımından disiplin ihlali veya fesih nedeni olarak kabul edilmesi mümkün değildir.
Bu noktada işyerindeki çalışma düzeninin korunması, işverenin yönetim hakkı, çalışanın sadakat borcu ve işverenin ticari itibarı ile çalışanın ifade özgürlüğü ve özel hayatın gizliliği hakkı arasında bir denge kurulması gerekmektedir. Özellikle paylaşımın işveren veya işyeriyle bağlantısı, içeriği, işverenin ticari itibarını zedeleyip zedelemediği, işyeri düzenini bozup bozmadığı ve somut olarak işyerinde olumsuzluk veya huzursuzluk yaratıp yaratmadığı fesih değerlendirmesinde önem taşımaktadır. Bu doğrultuda işverenler tarafından ölçülü bir şekilde hareket edilmesi gerekmektedir.
Yargıtay uygulamasında da sosyal medya paylaşımları bakımından tek tip bir yaklaşım bulunmamakta; bazı durumlarda feshin geçerli olduğu kabul edilirken, bazı durumlarda işverenin ileri sürdüğü olumsuzlukların somut olarak ortaya konulamaması nedeniyle fesih geçersiz veya haksız kabul edilmektedir.
2. Sosyal Medya Paylaşımının Fesih Nedeni Olabilmesine İlişkin Değerlendirme
Çalışanın sosyal medya paylaşımı, niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu'nda (“İş Kanunu”) düzenlenen geçerli veya haklı nedenle fesih hükümleri kapsamında değerlendirilebilir.
İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla çalışan çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için çalışanın yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin bulunması gerekir. Çalışanın sosyal medya paylaşımları değerlendirildiğinde ise, çalışanın davranışlarından kaynaklanan ve iş ilişkisinin devamını işveren açısından önemli ölçüde güçleştiren, çalışanın iş sözleşmesine aykırı ve iş ilişkisinde olumsuzluklar meydana getiren durumlar geçerli fesih sebebi oluşturabilir.
İş Kanunu'nun 25. Maddesinde ise haklı fesih sebepleri düzenlenmiş olup, işverene hakaret edilmesi, ticari sırların veya gizli bilgilerin açıklanması, işyerindeki çalışma düzeninin ciddi bir şekilde ihlali gibi işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar gibi daha ağır ihlaller, şartları oluştuğunda haklı nedenle derhal feshe konu olabilir.
İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde işveren, bildirim süresini beklemeksizin çalışanın iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Buna karşılık davranışın haklı fesih ağırlığına ulaşmadığı, ancak iş ilişkisini önemli ölçüde olumsuz etkilediği hallerde geçerli nedenle fesih söz konusu olabilir. Ancak her eleştirel paylaşımın doğruluk ve bağlılık borcuna aykırılık oluşturduğu veya işveren tarafından bir fesih sebebi olduğu da değerlendirilemez.
İşverenin fesih nedenini somutlaştırması ve gerektiğinde ispat etmesi gerekir. Dolayısıyla yalnızca “çalışanın sosyal medya paylaşımı işyerinin huzurunu bozmuştur” şeklindeki soyut bir iddia, özellikle haklı veya geçerli fesih bakımından tek başına yeterli olmayacaktır. Bu doğrultuda işverenin paylaşımın içeriği, paylaşımın işveren ve diğer çalışanlarla ilgili olup olmadığı, işverenin ticari itibarı veya işyeri düzeninin ilgili paylaşımdan ne şekilde etkilendiği, çalışanın sadakat ve özen borcunu ihlal edip etmediği, paylaşımın kimlere ve hangi erişim koşulları altında açık olduğu gibi hususlar araştırılarak bu doğrultuda karar verilmelidir.
3. Sosyal Medya Paylaşımlarına İlişkin Yargıtay Uygulaması
Yargıtay'ın sosyal medya paylaşımlarına ilişkin kararlarında, paylaşımın içeriğinin ve işyeri üzerindeki somut etkisinin belirleyici olduğu görülmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2014/10658 E., 2014/10130 K. numaralı ve 28.04.2014 tarihli kararında, çalışanın Facebook hesabında işverene yönelik yaptığı paylaşımlar değerlendirilmiş ve Yargıtay, söz konusu paylaşımda yer alan ifadelerin “sataşma” ağırlığında olmamasına rağmen çalışan ile işveren arasındaki güven ilişkisini sarsıcı nitelikte olduğu ve geçerli fesih nedeni oluşturduğu sonucuna varmıştır. Böylece sosyal medya paylaşımının haklı fesih sebebi oluşturmasa dahi geçerli fesih nedeni olabileceği kabul edilmiştir.
Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016/34334 E., 2018/752 K. numaralı ve 22.01.2018 tarihli kararında daha farklı bir değerlendirme yapıldığı görülmektedir. Çalışanın sosyal medyada işyeri ve çalışma koşulları hakkında yaptığı eleştirel paylaşım bakımından Yargıtay, “K1 abi kapitalist sistem böyle bir şey ne kadar emek etsen de işine gelmediğinde insanı kolaylıkla harcıyor 2M kablonun insanlar üzerinde yaptığı baskı kanunen ve insani olarak kesinlikle suçtur” sözlerinin genel eleştiri ve ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini, çalışanın somut olarak işvereni veya vekilini hedef almadığını, ayrıca işverenin söz konusu davranışın işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ispatlayamadığını belirtmiştir. Bu nedenle fesih geçerli kabul edilmemiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/8231 E., 2020/532 K. numaralı ve 16.01.2020 tarihli kararında, Twitter hesabından yapılan, terörü ve terör örgütünü övücü ve ülkenin bölünmez bütünlüğüne aykırı paylaşımların içeriği gözetildiğinde feshin haklı olduğunu, ancak çalışana ait olduğunun kesin olarak ortaya konulamadığını hüküm altına almış ve feshe ilişkin ispat sorununu işveren aleyhine değerlendirmiştir.
Bir çalışanın iş arkadaşlarıyla birlikte mesai saatleri içerisinde, çalıştıkları işveren kurum adını da belirtir bir şekilde hasta yataklarının üzerinde dua ederken fotoğraf çekildiği ve bu fotoğrafı sosyal medyada “hasta gelmesin diye dua ederken biz, …. Hastanesi :)” başlığıyla paylaştığı olaya ilişkin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2015/46017E., 2016/11591 K. numaralı ve 26.05.2016 tarihli kararda ise, paylaşılan fotoğrafta işverenin isim ve logosunun kullanıldığı ve fotoğrafta çalışanın üzerinde formasının ve yaka kartının da bulunduğunun görüldüğü, bu paylaşımın 1.285 kişi tarafından beğenildiği ve fotoğrafın altına 52 yorum yapıldığı, fotoğrafın yayınlandığı “hemşire-lifesaver” grubunun yaklaşık 13.102 üyesi olduğu, bu doğrultuda çalışanın mesai saatleri içerisinde çekilen ve paylaşılacağının bilindiği fotoğraflarının binlerce kişi tarafından izlenebilecek bir sosyal paylaşım sitesinde yayınlanmasının işyerindeki çalışma disiplinini ve iş akışını etkileyecek nitelikte olduğunu ve bu doğrultuda işverenin çalışan ile çalışmasının beklenemeyeceğini, bu kapsamda fesih için haklı bir fesih neden bulunmasa da geçerli bir nedenin bulunduğunu belirtmiştir.
Dolayısıyla Yargıtay uygulamasından çıkarılabilecek temel sonuç, sosyal medya paylaşımının içeriğinin tek başına değil, iş ilişkisine etkisiyle birlikte değerlendirilmesi gerektiğidir.
Bu yaklaşımın güncel bir örneği Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025/9059 E., 2025/10261 K. numaralı ve 23.12.2025 tarihli kararında görülmektedir. Somut olayda çalışan, üyesi olduğu sendikanın başkanına yönelik “patronun kölesi, köpeği, patron ne derse onu yapar” gibi ifadeler içeren sosyal medya paylaşımı nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II hükmü uyarınca tazminatsız şekilde işten çıkarılmıştır. Yargıtay, sendika başkanının işveren çalışanı olmadığını, söz konusu paylaşımın doğruluk ve bağlılık borcuna aykırılık oluşturacak ağırlıkta bulunmadığını ve işyerinde çalışma barışının bozulduğunun somut olarak ortaya konulamadığını belirterek haklı fesih koşullarının oluşmadığı sonucuna ulaşmıştır. Bu karar, sosyal medya paylaşımları bakımından özellikle önem arz etmektedir, zira işverenin, çalışanın sosyal medya paylaşımını fesih nedeni olarak ileri sürmesi tek başına yeterli olmayıp, somut olayın koşullarına göre iş ilişkisine yönelik olumsuz etkiyi ve feshi haklı/geçerli kılan koşulları ortaya koyması gerekmektedir.
Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/20987 E., 2018/4197 K. numaralı ve 26.02.2018 tarihli kararında, 15 Temmuz darbe girişimi sonrasında yapılan ve kamu kurumuna bağlı işyerinde çalışan çalışanın sosyal medya hesabından paylaştığı ve beğendiği içerikler değerlendirilmiş; dönemin toplumsal hassasiyeti, paylaşımın niteliği ve işyerinde meydana gelen olumsuzluklar dikkate alınarak feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.
Yukarıda belirtilen kararlar incelendiğinde, Yargıtay değerlendirmesi bakımından sosyal medya paylaşımının fesih nedeni oluşturup oluşturmadığının somut olayın özelliklerine göre belirlenmesi gerektiği görülmektedir.
4. İfade Özgürlüğü ve Özel Hayatın Gizliliği Bakımından Anayasal Değerlendirme
Çalışanın sosyal medya faaliyetleri, paylaşımın niteliğine, hesabın erişim durumuna ve somut olayın koşullarına göre özel hayatın gizliliği ve ifade özgürlüğü bakımından hukuki koruma kapsamında değerlendirilebilir. Bu nedenle işverenin, iş ilişkisi dışındaki sosyal medya faaliyetlerini sınırsız şekilde denetleyebileceği kabul edilemez.
Anayasa'nın 20. maddesinde özel hayatın gizliliği, 26. maddesinde ise ifade özgürlüğü güvence altına alınmıştır. İş ilişkisinin varlığı, çalışanın bu temel haklardan bütünüyle feragat ettiği anlamına gelmez. Ancak ifade özgürlüğü de sınırsız değildir. Çalışanın işverenine hakaret etmesi, ticari sırları ifşa etmesi, müşteri veya çalışanlara ait gizli bilgileri paylaşması, işyerindeki çalışma düzenini ciddi şekilde bozması ya da işverenin güven ilişkisini ağır biçimde zedelemesi gibi durumlarda işverenin disiplin ve fesih yetkisinin gündeme gelmesi mümkündür.
Anayasa Mahkemesi'nin 2019/38252 numaralı ve 11.01.2023 tarihli İdil Alakuş Dere kararında, bir gazetede editör olarak çalışan kişinin sosyal medya paylaşımları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi ifade özgürlüğü yönünden incelenmiş ve başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmiştir. Anayasa Mahkemesi, işveren ile çalışan arasındaki güven ilişkisinin zedelenip zedelenmediğinin somut gerekçelerle ortaya konulması gerektiğine dikkat çekmiştir.
Bununla birlikte Anayasa Mahkemesi’nin yaklaşımı, sosyal medya paylaşımlarının hiçbir koşulda feshe konu edilemeyeceği anlamına gelmemektedir. Nitekim 2019/20965 sayılı ve 13.12.2023 tarihli Umut İlter kararında Anayasa Mahkemesi, sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin başvuruda ifade özgürlüğü bakımından ihlal olmadığı, ifade özgürlüğüne getirilen sınırlamanın zorunlu bir toplumsal ihtiyacı karşıladığı ve orantılı olduğu sonucuna ulaşmıştır.
Bu kararlar birlikte değerlendirildiğinde, sosyal medya paylaşımının feshe konu edilmesinde otomatik bir kural bulunmadığı, her olayın kendi koşulları içerisinde değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir.
5. Kişisel Verilerin Korunması Bakımından Sosyal Medya Paylaşımlarının Değerlendirilmesi
Sosyal medya paylaşımlarının fesih sürecinde ayrıca 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) bakımından da değerlendirilmesi gerekir. İşverenin çalışanın sosyal medya hesabındaki verileri (özellikle de özel nitelikli kişisel verileri) elde etmesi, kaydetmesi, incelemesi, başka kişilerle paylaşması veya bu verileri fesih sürecinde kullanması, somut olayın özelliklerine göre kişisel veri işleme faaliyeti oluşturabilir. Bu doğrultuda işverenlerin KVKK’nın genel ilkelerini ve veri işleme şartlarını dikkate alarak hareket etmesi gerekmektedir.
Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 19.01.2023 tarihli ve 2023/86 sayılı kararında, işveren tarafından kurumsal e-posta içeriklerinin izlenmesi ve fesih sürecinde kullanılması incelenmiştir. Kurul, işverenin fesih hakkını kullanması ve uyuşmazlıkta hakkını koruması bakımından veri işlemenin hukuki dayanağını değerlendirirken, aynı zamanda verilerin amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olması gerektiğine dikkat çekmiştir.
Benzer şekilde Kişisel Verileri Koruma Kurulu'nun 09.03.2021 tarihli ve 2021/205 sayılı kararında, iş ilişkisinin sona ermesi sonrasında işverenin çalışana ait bilgisayar ve e-posta hesabına ilişkin işlemleri değerlendirilmiş; işverenin şirket bilgisayarını formatlaması ve şirket e-posta hesabını kapatması bakımından ayrıca değerlendirme yapılmıştır.
Her ne kadar söz konusu Kişisel Verileri Koruma Kurulu kararları doğrudan sosyal medya paylaşımlarına ilişkin olmasa da, çalışanların elektronik ortamda bulunan verilerinin işveren tarafından izlenmesi ve işleme tabi tutulması bakımından amaçla bağlantılılık, sınırlılık, ölçülülük ve hukuki dayanak yönünden dikkate alınabilecek genel ilkeler ortaya koymaktadır.
Bu nedenle işverenin çalışanın sosyal medya hesabını araştırması sırasında elde ettiği verilerin, doğrudan fesih amacıyla ilgili olup olmadığı ve elde edilme yönteminin hukuka uygun bulunup bulunmadığı ayrıca incelenmelidir. Hukuka aykırı şekilde elde edilen bir verinin feshe veya yargılamaya dayanak yapılması, ayrıca delilin hukuka uygunluğu sorununu da gündeme getirebilecektir.
6. Sonuç
Sosyal medya paylaşımlarının iş sözleşmesinin feshine dayanak oluşturup oluşturamayacağı değerlendirilirken, işverenin yönetim hakkı ile çalışanın ifade özgürlüğü ve özel hayatının gizliliğine ilişkin hakları birlikte ele alınmalıdır.
Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararları birlikte değerlendirildiğinde, sosyal medya paylaşımının varlığının tek başına fesih için yeterli olmadığı; paylaşımın çalışana ait olduğunun ispatı, içeriğin niteliği, paylaşımın iş ilişkisiyle bağlantısı, işyerindeki etkisi, işverenin ticari itibarı veya kurumsal itibarı bakımından somut ve ciddi bir olumsuzluk meydana getirip getirmediği, çalışanın kusuru ve fesih yaptırımının ölçülülüğü gibi unsurların birlikte değerlendirilmesi gerektiği görülmektedir. Bu doğrultuda, işverenin yalnızca kendi görüş veya beklentileriyle bağdaşmayan ya da çalışanın özel yaşam alanına ilişkin bir paylaşımı ile işverenin ticari sırlarının ifşa edilmesine, işyerinde ciddi olumsuzlukların ortaya çıkmasına veya çalışanın sadakat ve bağlılık yükümlülüğünün ağır biçimde ihlal edilmesine yol açan paylaşımlar arasında hukuki açıdan ayrım yapılması gerekmektedir.
Fesih işleminin hukuken geçerli veya haklı kabul edilebilmesi için, feshin mevzuat hükümlerine uygun bir şekilde yapılmasına ek olarak, somut olayın koşulları çerçevesinde iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden makul ölçüler içerisinde beklenemeyecek olması ve feshe dayanak gösterilen olumsuzlukların somut, inandırıcı ve hukuken geçerli delillerle ortaya konulması gerekmektedir. Bunun yanında, uygulanan fesih yaptırımının çalışanın gerçekleştirdiği eylemin ağırlığıyla orantılı olması ve daha hafif bir müdahale ile aynı amaca ulaşılmasının mümkün olup olmadığının da değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
