a. Giriş
Tüm dünyada hızlanan ve etkileri giderek yoğunlaşan teknolojik ilerlemeler, iş hayatında birçok değişiklik yapılması gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Pandemi dönemiyle birlikte tercih edilmeye başlanan uzaktan çalışma modeli, günümüzde esnek bir çalışma modeli olarak kabul edilmekte ve iş hayatında giderek yaygınlaşmaktadır. Bu model, aynı zamanda işsizlik sorununun önüne geçilmesi için devlet tarafından da desteklenebilmekte ve işçi ile işverenler için teşvik edilmektedir. Uzaktan çalışma, geçmişte ağırlıklı olarak tekstil ve konfeksiyon sektörlerinde uygulanırken, son yıllarda reklamcılık, yazılım geliştirme, mimarlık, bilgisayar mühendisliği ve çevirmenlik gibi birçok sektörde de yaygın hale gelmiştir.
b. Uzaktan Çalışmanın Hukuki Dayanakları ve Yasal Düzenlemeleri
Hukukumuzda, Türk Borçlar Kanunu'nun 461 ve devamı maddelerinde düzenlenen "Evde hizmet sözleşmesi" başlığı, uzaktan çalışmanın düzenlenmesi açısından temel bir dayanak niteliğindedir. Uluslararası düzeyde ise, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) 177 sayılı Evde Çalışma Sözleşmesi ve Avrupa Çerçeve Anlaşması, uzaktan çalışmanın hukuki dayanakları arasında yer almaktadır. 20 Mayıs 2016'da yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine "uzaktan çalışma" kavramı eklenmiştir. Bu çerçevede son olarak, uzaktan çalışmanın usul ve esaslarına ilişkin düzenlemeler içeren "Uzaktan Çalışma Yönetmeliği" ("Yönetmelik") 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete 'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
İş Kanunu'nun 14. maddesine göre; "Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında, iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan bir iş ilişkisidir." Kanunda yer alan uzaktan çalışma kavramı hem evde çalışmayı hem de teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yapılan çalışmaları, yani tele çalışma şeklindeki iş ilişkilerini kapsayan bir üst kavramdır.
Her iki çalışma biçiminde de işçi, iş görme edimini işyeri dışında yerine getirir. Ancak tele çalışmada ayırt edici özellik, işin bilgisayar, internet, elektronik posta gibi bilgi ve iletişim teknolojileri kullanılarak, işyeri ile sürekli bağlantı kurularak yapılmasıdır. İş Kanunu'nun 14. maddesinin 4-7. fıkraları hem evde çalışmaya hem de tele çalışmaya uygulanabilecek ortak hükümler içermektedir.
Tele çalışma beraberinde getirdiği esneklik sebebiyle işçi işveren arasındaki bağımlılık unsurun güçsüzleştirse de klasik istihdam modelinde olduğu gibi işverenle arasında bağımlılık unsuru korunmaktadır. Zira işçi, işverenin sahibi olduğu iş organizasyonu içerisinde yer almaya devam etmektedir. Ayrıca emir- talimat ilişkisinin devamı da bağımlılık unsurunun varlığının bir göstergesidir
Uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. İş Kanunu'nun 14/5. fıkrasında uzaktan çalışma sözleşmesinde bulunması gereken unsurlar açıkça düzenlenmiştir. Buna göre, sözleşmede "işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurma şekli ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler" yer almalıdır.
Uzaktan çalışma sözleşmesi doğrudan yapılabileceği gibi, mevcut çalışanların iş sözleşmeleri taraflar arasında imzalanacak bir ek protokol ile uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. Ayrıca, yapılan işin tamamı uzaktan yürütülebileceği gibi, bir kısmı uzaktan, bir kısmı işyerinde yapılabilir. Uzaktan çalışan işçinin, tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunması da mümkündür.
Dolayısıyla İş hukuku bakımından en genel anlamıyla uzaktan çalışma, işçi ile işveren arasındaki bağımlılık unsurunun korunduğu, ancak yer ve zaman bakımından klasik çalışma ortamından farklı özellikler gösteren bir iş düzeni öngörmekle beraber yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak açıklanabilir.
c. Uzaktan Çalışmanın yapılamayacağı işler
Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler Uzaktan Yönetmeliğin 13. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre; tehlikeli kimyasal maddeler, radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlemler kapsamında uzaktan çalışma yapılamaz.
Ayrıca, kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuat doğrultusunda hizmet alımı suretiyle yürütülen işler ile milli güvenlik açısından stratejik öneme sahip birim, proje, tesis veya hizmetlerde uzaktan çalışmanın yapılıp yapılamayacağı hususunun, söz konusu birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan ya da hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşu tarafından belirleneceği düzenlenmiştir.
d. Uzaktan Çalışmada İşçi ve İşveren Yükümlülükleri
Uzaktan çalışma modelinde, kural olarak işçinin ve işverenin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinde bir farklılık bulunmamaktadır. İşveren uzaktan çalışma modelinde de işçiyi gözetme, eşit davranma ve ücret ödeme borcu altında olduğu gibi bu çalışma modelinde işverenin yönetmelik gereği, çalışanına araç, gereç ve malzeme sağlama yükümlülüğü vardır.
İşçi ise, bu çalışma biçiminde de iş görme ve sadakat borcu altında olup, ayrıca işini özenle yerine getirme yükümlülüğüne sahiptir. Bunun yanı sıra, işçi, iş gereği kendisine teslim edilen bilgi ve iletişim araçlarına, makinelere, ekipmana ya da üretim materyallerine zarar vermeme sorumluluğunu da taşır.
e. Malzemenin Sağlanması, Kullanımı ve Korunması
Tele çalışmanın diğer esnek çalışma modellerinden ayrıldığı en önemli unsur yukarıda da bahsedildiği üzere teknoloji kullanımıdır. Tele çalışmanın yapılabilmesi için telefon, bilgisayar, akıllı tablet ve internet gibi ekipmanların kullanılmasına ihtiyaç duyulur. İşin ifası için kullanılan program ve yazılım sistemleri ile bu sistemlerin bakım ve onarım masrafları da bu kapsamda değerlendirilir. Bu nedenle ihtiyaç duyulan söz konusu ekipmanların tarafların hangisi tarafından hangi koşullarda sağlanacağı önem arz etmektedir.
İş Kanunu'nda tele çalışma kapsamında yapılacak harcamaların sözleşmenin hangi tarafınca yapılacağını açıkça belirtilmemiştir. Ancak İş Kanunu madde 14 ve Yönetmelik madde 5/2 uyarınca "işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülüklerin" yapılacak sözleşme ile belirlenmesi öngörülmüştür.
Yönetmeliğin 7. maddesi uyarınca da malzemelere ilişkin sorumluluğun ve masrafların hangi tarafça karşılanacağının başlangıçta yazılı olarak belirleneceğini, belirlenmemesi halinde de ise iletişim masraflarının işveren tarafından karşılanmasını öngörülmektedir.
Aynı maddenin ikinci fıkrasında ''İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilir. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi, İş Sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmaz.'' düzenlemesi yer almaktadır. Dolayısıyla İşveren ekipmanı sağlamanın yanında kurulum, bakım ve onarımını yapmakla ve bu hususlara ilişkin bildirimi işçiye yapmakla yükümlüdür. Tele çalışan ise temin edilen bu ekipmanı yaptığı işin gereklerine uygun şekilde dikkat ve özen yükümlülüğü çerçevesinde kullanmalıdır.
f. Ücret ve Eşit Davranma İlkesi
Uzaktan çalışan işçinin ücreti, diğer sözleşme türlerinde olduğu gibi asgari ücretin altında olmamak kaydıyla, taraflarca serbestçe belirlenebilir. Ancak, işyerinde fiilen çalışan işçiler ile uzaktan çalışan işçiler arasında ayrımı haklı kılacak bir neden bulunmadıkça farklı ücretler belirlenemez. Aksi takdirde, bu tür bir ayrım, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi kapsamında eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edecektir. Ayrıca, uzaktan çalışan işçilerin yalnızca çalışma biçimlerinden kaynaklı olarak ayrımcılığa uğramamaları için, İş Kanunu'nun 14/6 maddesinde özel bir hüküm yer almaktadır.
Bununla birlikte, uzaktan çalışmanın niteliği gereği bazı ayrımlar yapılabileceği görüşündeyiz. Örneğin, işyerinde çalışanlara sağlanan yol ücretinin, uzaktan çalışan işçilere ödenmemesi söz konusu olabilir. Zira yol ücreti, kural olarak çalışanın işe gidip geldiği günler için ödenen bir ücrettir. Bu durum, eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil etmeyecektir. Ancak, uzaktan çalışmanın belirli bir süre ya da geçici bir durum olduğu hallerde, işverenin, işçiye normalde ödediği yol ücretini, uzaktan çalışmanın "geçici" olduğunu ileri sürerek ödemekten kaçınmaması gerekir.
g. Uzaktan Çalışmada Çalışma Süreleri ve Fazla Mesainin İspatı
İş Kanunu'nda düzenlenen çalışma ve dinlenme süreleri, uzaktan çalışanlar için de aynen geçerlidir. Bazı işçiler, bu çalışma biçimini, ailesiyle daha fazla vakit geçirebilmek, çalışma saatlerini kendileri belirleyebilmek ya da işyerine gidip gelme külfetinden kurtulmak gibi avantajlar sunduğu için tercih edebilmektedir. Ancak, uzaktan çalışma sürecinde fazla mesai yapma ve dinlenme sürelerine ilişkin bazı belirsizlikler de ortaya çıkmaktadır. Zira uzaktan çalışmanın esnekliği, işçilerin mesai kavramını net bir şekilde belirleyememesine ve bu nedenle fazla mesainin artmasına neden olabilmektedir. Bu durum, özellikle evde çalışma sırasında iş ve özel yaşam arasındaki sınırların bulanıklaşmasına yol açmaktadır.
Yönetmeliğin "Çalışma Süresinin Belirlenmesi'' başlıklı 9. maddesinde uzaktan çalışmanın yapılacağı sürecin ve sürenin sözleşmede yazılı olarak belirtilmesi gerektiği öngörülmüştür. Ayrıca İş Kanunu'nda belirtilen sınırlar dâhilinde taraflar arasında değişiklik yapılabilecektir. Fazla çalışma halinde ise işverenin yazılı talebi halinde işçinin onayı ile fazla çalışmaya ilişkin taleplerin yerine getirileceği hüküm altına alınmıştır.
Uzaktan çalışan kişilerin çalışma sürelerine ilişkin zamanı düzenleme serbestisi nedeniyle çalışma saatlerine ilişkin uyuşmazlıklarla karşılaşılması mümkündür. Bu nedenle, uzaktan çalışmada çalışma süresinin tespiti ve kontrolü önem arz etmektedir. Hukukumuzda fazla çalışmanın ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Ancak, evden yapılan çalışmalar için fazla mesainin ispatına ilişkin herhangi bir yasal düzenleme veya yerleşmiş bir içtihat bulunmamaktadır. Bununla birlikte, Yargıtay'ın konuya ilişkin kararları çoğunlukla tele çalışmanın satış ve pazarlama alanında yapılması, uzaktan çalışmanın esnekliği içinde çalışma sürelerinin işçiler tarafından belirlenmesi sebebiyle fazladan çalışmanın ispatında daha açık ve kesin delillerin varlığı aranmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin T. 17.02.2015, E.2013/10875, K. 2015/6980 sayılı kararında, evden çalışan işçilerin belirli bir saat mefhumuna bağlı olmadıkları ve bu nedenle fazla mesai taleplerinin reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir:
"Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının home-office çalışma düzeni ile çalıştığı sabittir. Bu çalışma sistemine göre davacının mesai saatlerini kendisinin belirlediği, belirli bir saat mefhumuna bağlı çalışmadığı anlaşıldığından, davacının fazla çalışma ücreti isteminin reddi gerekir. Home-office çalışan davacının, genel tatil günlerinde çalışması da kendi inisiyatifindedir. Bu nedenlerle, davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti istemlerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir."
Fazla mesainin ispatını kolaylaştırmak amacıyla, işveren ve işçinin çalışma sürelerini yazılı olarak belirlemesi, bu sürelerin teknolojik yöntemlerle izlenmesi veya gönüllü raporlanması gibi yöntemler kullanılabilir. Ayrıca, uzaktan çalışma döneminin kendine özgü özellikleri dikkate alındığında, tarafların imkânları dâhilinde, kimlik ve iradelerini doğrulamaya elverişli güvenli yöntemlerle, çalışma saatlerine dair puantaj benzeri bir mutabakatın sağlanması da mümkün olabilir.
h. İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri
İşveren, normal çalışma düzeninde olduğu gibi, uzaktan çalışma durumlarında da 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu başta olmak üzere Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuat hükümleri uyarınca iş sağlığı ve güvenliği için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Nitekim yukarıda da belirtildiği gibi, uzaktan çalışan işçilere ilişkin ayrımcılık yasağına yönelik kanuni hükümler mevcuttur. İşveren, uzaktan çalışmada iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda, çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak işçiyi bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Bu nedenle, yalnızca uzaktan çalıştığı gerekçesiyle bir işçinin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinden muaf tutulmaması gerekir. İşveren, uzaktan çalışan işçilere de işyerinde çalışan diğer işçiler gibi gerekli eğitimleri vermeli ve iş güvenliği önlemlerini almalıdır.
Bu bağlamda, evden çalışan bir işçinin çalışma yerinin artık kendi evi olduğu düşünüldüğünde, işverenin bu mekânın/çalışma ortamının iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygunluğunu nasıl sağlayacağı sorusu ortaya çıkmaktadır. İşveren, denetim hakkının doğal bir uzantısı olarak, işçinin çalışma yerinin belirli standartlara uygun olmasını talep edebilir ve bu standartlara uygunluğu denetleyebilir. Ancak bu denetim, işçinin özel hayatına veya konut dokunulmazlığına müdahale anlamına gelmemeli ve denetim amacını aşmamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği gereği, işçinin çalışma ortamında düzenleme yapılması, ek teçhizat sağlanması ya da altyapı gereksinimleri varsa, bu eksikliklerin giderilmesi de işverenin sorumluluğundadır.
Uzaktan çalışan işçinin çalışma yerinin iş organizasyonuna bağlı olduğu ve işverenin talimatları doğrultusunda iş görme yükümlülüğünü yerine getirdiği dikkate alındığında, belirlenen çalışma yerinde, çalışma saatleri içinde meydana gelen kazaların somut olayın da nitelikleri gözetilerek iş kazası olarak değerlendirilebileceği kanaatindeyiz. Ancak, bu konuda henüz yerleşmiş bir içtihat veya düzenleme bulunmamaktadır.
i. Uzaktan Çalışmada İşverenin Denetim ve Gözetim Yetkisi ile Çalışan Verilerinin İşlenmesi
Tele çalışmada verilerin korunması konusu hem işletmeye ait verilerin korunması hem de işçinin kişisel verilerinin ve özel hayatının korunmasını ifade eder. Yönetmelik gereğince işletmenin verilerinin korunması bakımından yükümlülük işverenin üzerindedir. Dolayısıyla tele çalışmada kullanılan ve işlenen verilerin korunması amacıyla gerekli sistemin kurulumu ve alınacak diğer tedbirlerin işverence yerine getirilmesini öngörmüştür. İşveren gereken her türlü tedbiri alarak verilerin korunması hakkındaki yasal düzenlemeleri ve işletme kurallarını işçiye bildirmekle yükümlüdür. Dolayısıyla işveren çalışana gereken eğitimi sağlanmalı ve gerekli bildirimlerde bulunmalıdır. Tele çalışanın verilerin korunması yükümlülüğüyle bağdaşmayan davranışları ise İş Kanunu madde 25/II-ı bendi kapsamında değerlendirilir.
Evde çalışma modelinde, işin ana işyeri dışında yapılması nedeniyle işverenin, klasik istihdam şekillerine kıyasla işçi üzerinde doğrudan denetim ve gözetim yetkisi zayıflamaktadır. Ancak, işçinin gerekli verilere uzaktan bağlantı, dosya paylaşımı gibi yöntemlerle erişiminin mümkün olduğu düşünüldüğünde, kullanılacak tüm yazılım, uygulama ve uzaktan çalışmayı sağlayan teknolojilerin güvenli bir şekilde uygulanması sağlanmalıdır.
Özellikle tele çalışma modelinde, işverenin denetim ve gözetim yetkisini bilgi ve iletişim teknolojileri aracılığıyla kullanması, işçiye sürekli ulaşabilmesi ya da işçinin evinin bir bölümüne kamera yerleştirerek denetim yapması, işçinin özel hayatına ve kişilik haklarına müdahale anlamına gelebileceğinden, bu tür uygulamaların sınırlarının net bir şekilde çizilmesi gerekmektedir. Bu nedenle uzaktan çalışmada, çalışanların özel hayatının korunması ancak işverenin denetim ve izleme faaliyetlerinin sınırlandırılmasıyla mümkün olacaktır.
İşverenlerin, uzaktan çalışma sırasında çalışanların hangi verilerinin işlenebileceği ve bu verilerin nasıl kullanılacağı konusunda açık ve şeffaf bir politika belirlemesi gerekmektedir. Ayrıca, çalışanların özel hayatına saygı gösterilmesi ve uzaktan çalışmanın işçilerin yaşam alanlarına olumsuz bir etkide bulunmaması adına, işverenlerin denetim faaliyetlerini yalnızca işin gerektirdiği durumlarla sınırlı tutmaları önemlidir. İşverenin, çalışanların iş saatleri dışında erişilebilir olmalarını talep etmemesi ve özel hayatlarına müdahaleden kaçınması, uzaktan çalışmada işçi haklarının korunması açısından elzemdir.
j. Uzaktan Çalışma Gün Bildirimi
Sosyal Güvenlik Kurumu'nun 5 Temmuz 2021 tarihli ve "Uzaktan Çalışma Gün Bildirimi" konulu Genel Yazısı'na göre, aylık prim hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin SGK'ya gönderilmesi sırasında, sigortalıların ay içinde uzaktan çalıştıkları günlerin ayrıca belirtilmesi gerekmektedir. İşbu yazıya göre, karma sözleşmeler kapsamında çalışanlar için ulusal, resmi ve dini bayram günleri, genel tatil günleri ve hafta tatili günleri ile işyerinde çalışılan günler her durumda prim gün sayısına dahil edilirken, yalnızca fiilen uzaktan çalışılan günler uzaktan çalışma gün sayısı olarak bildirilmelidir.
Örneğin, ayda 4 gün hafta tatili olan bir çalışan, 5 iş günü işyerinde çalışıyor ve geri kalan günlerde uzaktan çalışıyorsa, çalışanın 4 gün hafta tatili ve 5 gün işyerinde çalışma günü bulunduğu için, uzaktan çalışma gün sayısı 21 gün, prim ödeme gün sayısı ise 30 gün olarak bildirilmelidir. Ayda 8 gün hafta tatili olan bir sigortalı ise çalışma süresinin yarısını uzaktan, yarısını işyerinde geçiriyorsa, 22 gün iş günü olup, yarısı işyerinde çalıştığından uzaktan çalışma gün sayısı 11 gün olarak, prim ödeme gün sayısı ise 30 gün olarak sisteme bildirilmelidir.
Çalışma süresinin tamamını uzaktan yapan bir sigortalının, hafta tatili günleri ve ulusal bayram ve genel tatil günleri de uzaktan çalışma günleri arasında bildirilmelidir ve hem prim ödeme gün sayısı hem de uzaktan çalışma gün sayısı 30 gün olarak sisteme girilmelidir.
Sürekli olmayan ve arızi nitelikteki, işyerine kısa süreli uğranması gereken durumlarda ise çalışanın ana çalışma biçimi değişmediği için yazılı sözleşmede bir değişiklik yapılmasına gerek yoktur. Uzaktan çalışma gün sayısı bildiriminde, yine yazılı sözleşmede belirtilen süreler esas alınarak hesaplama yapılmalıdır.
k. Sonuç
Sonuç olarak, uzaktan çalışma modeli hem çalışanlar hem de işverenler açısından çeşitli avantajlar ve yükümlülükler içeren esnek bir çalışma düzeni olarak öne çıkmaktadır. Pandemi döneminin ivmelendirdiği teknolojik ilerlemelerle birlikte yaygınlaşan bu model, iş hukuku çerçevesinde kapsamlı yasal düzenlemelerle desteklenmiş ve tarafların haklarının korunması amacıyla belirli hukuki çerçeveler içinde uygulanmaktadır.
Uzaktan çalışma, çalışanların çalışma saatleri, iş koşulları ve özellikle fazla mesaiye ilişkin düzenleme ihtiyacını da gündeme getirmektedir. Bu bağlamda, işveren ve çalışanların karşılıklı hak ve yükümlülüklerinin dengelenmesi, çalışan verilerinin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin eksiksiz olarak yerine getirilmesi büyük önem arz etmektedir.
Uzaktan çalışma modelinin gelecekte daha da yaygınlaşacağı öngörülürken, mevzuattaki değişikliklerin ve düzenlemelerin bu çalışma modelinin gereksinimlerine uygun olarak gelişim göstermesi beklenmektedir.
Kaynakça:
a. Süzek, S. (2023). İş Hukuku. Syf. 280-288. İstanbul: Beta Yayınları
b. Dulay Yangın, D. (2016). Türk İş Hukukunda Evde Çalışma. (Doktora Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir.
c. Aydınöz G. (2014). İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma. (Doktora Tezi). Ankara Üniversitesi. Ankara
d. Bozkurt, D. (2021). Türk İş Hukukunda Tele Çalışma (Yüksek Lisans Tezi). Antalya Bilim Üniversitesi, Antalya.
e. Türk Borçlar Kanunu, No. 6098 (2011).
f. İş Kanunu, No. 4857 (2003).
g. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10 Mart 2021, 31419 sayılı Resmî Gazete.
h. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK). (2021, Temmuz 5). Uzaktan çalışma gün bildirimi konulu genel yazı. Ankara: Sosyal Güvenlik Kurumu.
i. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/10875 K. 2015/6980 T. 17.02.2015 sayılı kararı https://www.dejure.ai/dokuman/ff9a3c7c-df44-4aa3-bfc7-4372da83f00e
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
