İş sözleşmesi, sürekli bir borç ilişkisi doğurur bazı durumlarda ise sözleşme askıya alınabilir. Askı halinin en genel ifadeyle işçinin kusursuz olarak iş görme ediminin durması olarak tanımlanabilir. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu'nda iş sözleşmesinin askıya alınması açıkça düzenlenmemiştir. Bu durumun gerçekleşmesi için çeşitli sebeplerin bulunması gerekir ve bu sebepler hem işçiden hem de işverenden kaynaklanabilir.
4857 sayılı İş Kanunu, bazı askıya alma hallerini düzenlemiştir. Kanuna göre, işverenin örneğin, işçinin hastalık ya da kaza gibi durumlar nedeniyle raporlu olduğu sürenin bildirim süresinin 6 hafta aşması halinde haklı fesih imkânı doğmaktadır. İşçinin anılan nedenle raporlu olduğu süre boyunca iş askıda kalır. Benzer şekilde, doğum ve gebelik hallerinde ise doğum izni ve ek 6 hafta boyunca iş sözleşmesi yine askıda kalır. İşveren haklı nedenle fesih yapmadığı sürece askı hali devam eder. Aynı şekilde, işçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıktığında da sözleşme feshedilmedikçe askı hali devam eder.
İşçiye ilişkin askı sebepleri arasında hastalık, iş kazası, doğum, gebelik, askerlik veya diğer kamusal görevler gibi durumlar, mücbir sebepler, greve katılım veya lokavt yer alır. İşveren açısından ise işletmenin faaliyetlerine ara vermesi, ekonomik ve teknik sebepler, yangın, deprem, su baskını gibi doğal afetler ya da grev, lokavt veya ücretsiz izin gibi durumlar iş sözleşmesinin askıya alınmasına neden olabilir. Taraflar, sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde, hukuki sınırlar dahilinde, anlaşarak iş sözleşmesinin askıya alınmasını kararlaştırabilirler.
Belirtildiği üzere, iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde geçici bir imkânsızlık olmalı veya tarafların rızası bulunmalıdır. İfa engeli tamamen ortadan kalktığında, iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder ve tarafların askıya alınmış karşılıklı borçları yeniden yürürlüğe girer.
Askı süresi boyunca işçinin iş görme borcu ve kural olarak işverenin ücret ödeme yükümlülüğü geçici olarak askıya alınır; ancak iş sözleşmesinden kaynaklanan diğer yükümlülükler devam eder. Örneğin, işverenin yönetim hakkı, işçinin itaat borcu ve işverenin işçiyi gözetme borcu askı süresince devam eder. Aynı şekilde işçi de işverenin itibarını zedeleyici davranışlardan kaçınmalı, sadakat yükümlülüğünü korumalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 40. maddesi uyarınca, zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan işçiye bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödenir. Benzer düzenlemeler 4447 sayılı Kanun'un Ek 2. maddesinde de yer almaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 409. maddesi de uzun süreli hizmet ilişkilerinde işçinin geçici süre iş göremediği hallerde, iş gördüğü süreye oranla, başka bir yolla karşılanmadığı halde işvereni hakkaniyete uygun ücret ödeme yükümlülüğü altına sokar. Yine İş Kanunu 49. Maddesi uyarınca maktu aylıkla çalışan işçilerin, hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli oldukları halde aylıklarının tam ödenmesi gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi ve sona ermesi askı durumundan etkilenmez; askı süresi sözleşme süresini kesmez. Zira taraflar aralarındaki hukuki ilişkinin devam süresini iradeleriyle sınırlamışlardır. Dolayısıyla askı süresi içerisinde sözleşme süresi biterse iş ilişkisi sona erer.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise durum farklıdır. Zira Borçlar Kanunu'nun 432. Maddesinin son fıkrasına göre "Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hallerde feshi bildirim süreleri işlemez". Bu durumda belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmenin askıya alınmasından önce yapılmışsa, bildirim süreleri üzere askı döneminde işlemeyecek, askı dönemi bittikten sonra işlemeye devam edecektir. Bu doğrultuda işveren bildirim sürelerine ilişkin ücretlerini peşin ödemek suretiyle (İK 17/5) işçileri derhal işten çıkaramaz. Böyle bir fesih ancak askı döneminin sonu için hüküm doğurabilir. Yargıtay'ın görüşü de bu doğrultudadır.
Özetle, iş sözleşmesinin askıya alınması, işçi ve işverenin hak ve yükümlülüklerinde geçici bir duraklama yaratmakla birlikte, bu süreçte fesih hakları tamamen ortadan kalkmaz. Ancak askıya alma durumuna neden olan sebeplerin fesih nedeni olarak kullanılmaması gerektiği açıktır. Bunun istinası İş Kanun uyarınca 25/I maddesine dayalı olarak hastalık ya da kaza gibi durumlar nedeniyle raporlu olduğu sürenin 6 haftayı aşması halinde, fesih hakkının kullanılması için askı halinin devam ediyor olması gerektiği kabul edilmekte olduğunu belirtmeliyiz. Ayrıca belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erme koşulları askı süresi içerisinde farklılık göstermekte olup, tarafların bu süreçte haklarını hukuka uygun şekilde kullanmaları önem arz etmektedir. Askı süresi sona erdiğinde iş ilişkisi kaldığı yerden devam eder; fesih bildirimleri ise askı süresi bittikten sonra hüküm doğurabilir.
Kaynakça: Süzek, Sarper. İş Hukuku. 23. Baskı, Beta Yayınları, 2023, ss. 512-532.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
