İşverenin yönetim hakkı, işyerinin düzenini sağlama ve işin organizasyonunu belirleme yetkisini kapsayan temel bir ilkedir. Buna göre işveren işyerindeki mesai saatlerini belirlemek yetkisine sahiptir ve işverenin işçiden beklediği en temel yükümlülüklerden biri, belirlenen mesai saatlerine riayet edilmesidir. Nitekim, işçinin işe zamanında gelmesi, işin verimliliği ve iş disiplininin korunması açısından büyük önem taşır. Bu yükümlülüğe aykırı davranışlar, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde çeşitli idari ve hukuki yaptırımlarla karşılık bulabilir.
Bu bağlamda; işçinin geç geldiği saatlerin toplanması ve gün hesabına dönüştürülüp işçinin yıllık izin hakkından düşülmesi veya devamsız olduğu günlerin yıllık izinden düşülmesi şeklinde uygulamalarla karşılaşılmaktadır. Ancak iş hukukunun işçinin korunması ilkesini temel aldığı gözetilerek, özellikle Anayasal güvence altında olan dinlenme hakkını esas alan yıllık izin uygulamalarının titizlikle değerlendirilmesi gerekir. Nitekim; İş Kanunu'nun 53. maddesinde işçilerin yıllık izin hakkından vazgeçemeyeceği düzenlenmektedir. Ayrıca, İş Kanunu'nun 56. Maddesinde “İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.” Düzenlemesi mevcuttur. Her ne kadar işçilerin geç kaldığı sürelerin toplanarak veya devamsız olduğu günlerin yıllık izin hak edişinden düşülmesinin mümkün olup olmadığına ilişkin yasada açık bir düzenleme bulunmasa da, yukarıda belirtilen ve yıllık izin hakkına ilişkin sair yasal düzenlemelerden yola çıkarak yorumlayacak olursak; yasa koyucu hakkın sahibi olan işçiye dahi kendi hakkından feragat etmeyi yasaklamışken, işçinin disiplin konusu olabilecek bir eylemi karşısında işverenin yıllık izin hakkını ceza amaçlı kısıtlanması hukuken kabul edilebilir bulunmamaktadır.
İşçinin işe geç gelmesi veya devamsızlık yapması bir disiplin sorunudur.
İşçinin disiplin cezasına konu olabilecek bir eylemine karşılık işveren, ceza amacıyla, Anayasal güvence altında olan dinlenme hakkına müdahale edemez.
Ayrıca bilindiği gibi iş hukuku, uygulamada sıkça karşılaşılan uyuşmazlıkların çözümünde Yargıtay kararlarının belirleyici rol oynadığı, yani içtihatlarla şekillenen bir hukuk dalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi1 önüne gelen bir davada; dosyada bilirkişi raporunda işçinin hizmet süresi boyunca devamsızlık yaptığı günleri toplanarak hak kazanılan yıllık izin süresinden mahsup edilmesiyle yapılan hesaplamayı mevzuata uygun bulmamış ve “ İşçiye çeşitli sebeplerle mazeret izni adı altında verilen izinlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yine işçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık izinden düşülmesi İş Kanunu'na aykırıdır” gerekçesi ile devamsızlık günlerinin yıllık izin hakkından düşülemeyeceğini tartışmasız şekilde karara bağlamıştır. Önemle belirtmek gerekir ki, karara konu olayda işveren tarafından ceza mahiyetinde yapılmış bir kesinti söz konusu olmayıp devamsız olunan günlerin yıllık izin hak edişinden düşülmesi, yargılama sırasında alınan bilirkişi raporunda yer alan bir hesaplama yöntemi olarak karara yansımış, Yargıtay bu hesap yöntemini yasalara uygun bulmamıştır. Ayrıca; her ne kadar işçinin geç kaldığı saatlerin toplanması ve 7,5 saate ulaştığında yıllık izin hak edişinden düşülmesi şeklindeki uygulamaya dair örnek bir karara rastlanmamış olsa da, devamsızlık yapılan günlerin yıllık izin hakkından mahsup edilmeyeceğine dair emsal kararlar, bu tür bir uygulamanın da yasal mevzuata uygun olmadığını ortaya koymaktadır.
Sonuç olarak; işçinin işe geç gelmesi veya devamsızlık yapması bir disiplin sorunudur ve işçinin geç geldiği sürelerin veya gelmediği günlerin yıllık izin hakkından düşülerek cezalandırılması yasal mevzuata aykırıdır. İşveren, işe geç gelen veya devamsızlık yapan işçiye ihtar verebilir ya da iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde öngörülüyorsa ücretten kesme cezası uygulayabilir. Bu davranışların tekrarlanması ve işyerinde olumsuzluklara yol açması durumunda ise, iş akdini geçerli nedenle feshetme veya devamsızlık durumu İş Kanunu'nun 25/II-g bendinde sayılan şartlara ulaştığında iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetme hakkına sahiptir.
Footnote
1. Yargıtay 9. HD. E.2019/1172, K.2019/4261, T.20.02.2019
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
