Yıllık ücretli izin, Anayasa'nın 50. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. ve devamı maddeleriyle güvence altına alınmış bir dinlenme hakkıdır. Bu sebeplerle; 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde yıllık izinlerin nasıl kullanılacağına dair ayrıntılı düzenlemelere yer verilmiş, işverenlerin bu düzenlemelere aykırı hareket etmeleri durumunda idari para cezası yaptırımları öngörülmüştür.
İş Kanunu'nun 56. Maddesinde ilk olarak yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği düzenlenmiş, maddenin devamında ise "tarafların anlaşması" ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere yıllık iznin bölümler hâlinde kullanılabileceği belirtilmiştir. Yıllık iznin 10 günlük kısmının kesintisiz kullanımına ilişkin bu düzenlemenin amacı, işçinin ilgili yıl içerisinde belli bir süre dinlendirilmesidir. Kanunun 56. maddesinin gerekçesinde de belirtildiği gibi; yıllık ücretli iznin amacı işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olup bu sebeple yıllık iznin bölünemezliği ilkesi esas alınmış, bununla birlikte uygulamada yıllık izinlerin birden fazla bölünmesi yaygın bir uygulama olduğundan tarafların anlaşması ile uygulamanın esnekleştirilmesi yararlı bulunmuştur.
|
İş Kanuna göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu sebeple, işçinin talebi olmadığı halde, yarım gün çalışılan arife günleri ve 28 ekim gibi günlerde işyerinin tam gün kapatılması ve çalışılmayan yarım gün karşılığında işçilerin yıllık izin haklarından 0,5 gün düşülmesi şeklindekiuygulama yasaya uygun değildir. |
Uygulamada yıllık izin süresinin bölünebilir kısmının yarım gün olarak kullanılmasının mümkün olup olmadığı, diğer bir ifade ile yarım gün yıllık izin kullanılıp kullanılamayacağı tartışma konusu olmaktadır. İş Kanunu'nun 56. Maddesi kapsamında işverenin izin sürelerini bölemeyeceği ve bunun ancak tarafların anlaşması ile mümkün olabileceği düzenlediğinden işverenin tek taraflı kararıyla işçiye yarım gün yıllık izin kullandırması hiçbir şekilde mümkün değildir. Bu sebeple; arife günleri ve 28 ekim gibi yarım gün çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerinin tam gün kapatılması ve işveren tarafından işçilerin yıllık izin haklarından 0,5 gün düşülmesi şeklindeki uygulamaların mevzuata uygun olmadığı açıktır. Diğer yandan; İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre yıllık izin sürelerinin bölünmesine ilişkin tek kural "tarafların anlaşması" olup bunun dışında 56. madde metninde herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Ayrıca, maddenin önceki halinde yer alan 10 günlük kısımdan arta kalan sürenin "en fazla üçe bölünebilme" kısıtı 2016 yılındaki değişikle madde metninden silinmiştir. Bu hali ile kanunun lafzına bakıldığında "tarafların anlaşması" şartıyla işçilerin yıllık iznin bölünebilir kısmında yarım gün yıllık izin kullanmasının önünde yasal bir engel bulunmadığı ve yarım gün çalışılan ulusal bayram genel tatil günlerinde veya işçilerin özel işlerinin, mazeretlerinin olduğu zamanlarda yarım gün yıllık izin kullanmasının yasal olarak mümkün olduğu düşünülmektedir.
Ne var ki; tarafların anlaşmasıyla olsa ve bu konuda yazılı belge bulunsa dahi yarım gün yıllık izin kullanımının mümkün olmadığına ilişkin emsal kararlara da rastlanılmaktadır. İstanbul BAM 32. Hukuk Dairesi'nin E.2019/3525, K.2024/673 sayılı ve 22.04.2024 tarihli kararında "Dosyada mevcut yıllık izin belgeleri denetlenmiştir. Yıllık izin talep dilekçesi şeklinde olanlar, hangi tarihler arasında izne ayrılıp hangi tarihte izinden döndüğünü gösterir tarihleri içermeyen, ya da imzasız olan, ya da 0,5 gün şeklinde olup yıllık izin değil mazeret izni kabul edilmesi (somut olayda, UBGT sayılan arefe günü için yarım gün)gerekenler dışlanarak, davacının 7+9+10+8 gün=34 gün izin kullandırıldığını ispata yarar belge sunulduğu, 56-34=22 gün bakiye izni olduğu sonucu çıktığı, ancak davacı vekilinin bakiye 14 gün yıllık izin alacağı bulunduğu yönündeki talebi gözetilerek; ......yıllık izin ücreti tespit edilmiştir." şeklinde hüküm kurularak; arife günü için dosyada mevcut olduğu anlaşılan yazılı belgeye itibar edilmemiş, bu süre bakiye izin süresine eklenerek hesaplama yapılmıştır. Bununla birlikte; bilindiği gibi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca yapılan idari denetimlerde de işyerlerindeki yıllık izin kayıtları ve uygulamaları sıkı şekilde kontrol edilmektedir. Denetim esasları açısından; kanunda yıllık izinlerin gün olarak düzenlendiği gerekçesiyle işçinin yazılı talebiyle olsa dahi yarım gün yıllık izin kullanımının mümkün olmadığı kabul edilerek yarım günlük yıllık izin kullanımlarının bakiye izin süresine eklendiği bilinmektedir.
|
Sonuç olarak; yarım gün yıllık izin kullanılabileceği veya kullanılamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu sebeple; "tarafların anlaşması" ve "yazılı kayıtlarının oluşturulması" şartıyla yarım gün izin kullanımının önünde yasal bir engel bulunmadığı düşünülmektedir. Ancak özellikle işyerinin bütün olarak kapatıldığı yarım gün çalışılan ulusal bayram genel tatil günlerinde olduğu gibi yıllık iznin tarafların anlaşmasından ziyade işverenin tek taraflı iradesi ile bölündüğü durumlarda yıllık izin süresi kanuna aykırı olarak bölünmüş olacağından, çalışılmayan yarım günlük bu sürelerin yıllık izin sürelerinden düşülmesi yasal bir uygulama olmamaktadır. Yanı sıra; son dönem emsal kararlar ve idari denetimlerdeki yaklaşım gözetilerek, talep eden işçi dahi olsa yarım gün yıllık izin kullandırılmamasına her durumda dikkat edilmesinde fayda olduğu düşünülmektedir. |
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
