Türk Hukukunda Vesting (Hisse Hak Ediş) Sözleşmeleri

1. Giriş ve Kavramsal Çerçeve

Küresel girişimcilik ekosistemi, yalnızca finansman araçlarını değil, şirketlerin kurucu ekiplerini ve kilit çalışanlarını uzun vadeli olarak şirkete bağlama yöntemlerini de dönüştürmüştür. Özellikle teknoloji odaklı start-up'larda şirket değeri çoğu zaman başlangıçta maddi varlıklardan ziyade kurucu iradesi, teknik bilgi birikimi, ürün geliştirme kapasitesi ve insan kaynağı üzerinden şekillenir. Bu nedenle erken aşama şirketler bakımından en kritik meselelerden biri, şirketin büyümesine en fazla katkıyı sağlayan kişilerin şirkette kalmasını temin etmek, erken ayrılıklardan kaynaklanan dengesiz hisse dağılımlarını önlemek ve yatırımcılar açısından sürdürülebilir bir yönetim yapısı oluşturmaktır.

Bu ihtiyacın sonucunda Anglo-Amerikan hukuk ve girişim sermayesi pratiğinde gelişen vesting sözleşmeleri, pay sahipliği veya pay edinim hakkının derhal ve koşulsuz olarak değil, belirli bir zaman çizelgesine, performans kriterine veya belirli ayrılma senaryolarına bağlı olarak kademeli şekilde kesinleşmesini öngören sözleşmesel mekanizmalar olarak ortaya çıkmıştır. Türkçede çoğu zaman "hak ediş", "kademeli pay kazanımı" veya "şarta bağlı pay edinimi" gibi ifadelerle karşılanan vesting, özünde şirket ile kurucu, çalışan veya danışman arasında kurulan; gelecekte pay devri, pay iktisabı veya ekonomik karşılık doğuracak bir hakkın hangi şartlarda kazanılacağını düzenleyen karma nitelikli bir yapıdır.

Türk hukukunda vesting kavramı ne Türk Ticaret Kanunu'nda ne de Türk Borçlar Kanunu'nda bu isim altında doğrudan düzenlenmiştir. Bununla birlikte bu eksiklik, vesting mekanizmalarının Türk hukukunda geçersiz olduğu anlamına gelmemektedir. Aksine, sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde taraflar; emredici hükümlere, kamu düzenine, ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmamak kaydıyla, pay edinimine ve payın geri alınmasına ilişkin farklı hak ediş modellerini serbestçe kurgulayabilmektedir. Dolayısıyla vesting sözleşmeleri Türk hukukunda tipik bir sözleşme türü değil; borçlar hukuku, şirketler hukuku, iş hukuku ve kısmen vergi hukuku alanlarına temas eden atipik ve çok katmanlı sözleşmeler olarak değerlendirilmelidir.

Bu makalede öncelikle vesting kavramının kökeni, ekonomik işlevi ve temel türleri açıklanacak; ardından karşılaştırmalı hukuk bakımından Anglo-Amerikan uygulamasında yerleşmiş modeller ana hatlarıyla ortaya konulacaktır. Devamında vesting sözleşmelerinin Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu, iş hukuku ve vergi hukuku bakımından hangi hukuki zeminde yapılandırılabileceği incelenecek; özellikle cliff, reverse vesting, good leaver / bad leaver, acceleration ve pay devri yöntemleri gibi uygulamada kritik önem taşıyan başlıklar değerlendirilecektir.

2. Vesting Sözleşmeleri Nereden ve Neden Ortaya Çıkmıştır?

Vesting kavramı tarihsel olarak Anglo-Amerikan hukuk pratiğinde gelişmiştir. Kavramın ilk sistematik kullanım alanlarından biri, işveren katkılarına dayalı emeklilik planlarında çalışanların belirli bir süre sonunda hak kazanmasını öngören yapılardır. Daha sonra bu mantık, özellikle Silikon Vadisi ekosisteminde şirket payları ve hisse opsiyonları bakımından yaygınlaşmış; kurucuların ve çalışanların şirkete uzun süre bağlı kalmasını sağlamak için standart bir yatırımcı beklentisine dönüşmüştür.

Girişim sermayesi pratiğinde vesting'in ortaya çıkmasının temel sebebi, şirket kuruluşunda veya erken dönemde büyük pay alan kurucuların kısa süre içinde şirketten ayrılması halinde ortaya çıkan "ölü sermaye" problemidir. Şirketin büyümesine artık katkı sağlamayan bir kişinin, şirketin ileride ulaşacağı yüksek değerden önemli bir pay almaya devam etmesi hem geride kalan ekip hem de yeni yatırımcılar bakımından ciddi bir caydırıcı unsur teşkil eder. Aynı şekilde yüksek nakit ücret ödeyemeyen erken aşama girişimler için, çalışanlara gelecekte pay edinimi veya ekonomik karşılık vaadi sunmak, nakit dışı bir teşvik aracı olarak işlev görür.

Bu bağlamda vesting'in ekonomik gerekçesi üç temel eksende özetlenebilir. Birincisi, retention yani elde tutma işlevidir. Şirket, hakların zamana yayılması suretiyle kurucu veya çalışanın şirkette belirli bir süre kalmasını teşvik eder. İkincisi, incentive alignment yani çıkar uyumudur. Çalışanın veya kurucunun ekonomik beklentisi doğrudan şirket değerine bağlandığından, bireysel emek ile kurumsal büyüme arasında güçlü bir bağlantı kurulur. Üçüncüsü ise anti-free rider işlevdir. Şirketten erken ayrılan kişinin tam pay ile sistemden çıkmasının önüne geçilerek, şirkette kalanların ve yeni yatırımcıların menfaatleri korunur.

Bugün özellikle ABD ve Birleşik Krallık uygulamalarında, yatırım turu belgelerinde kurucu vesting mekanizmasının yer alması neredeyse standart hale gelmiştir. Girişim sermayesi fonları çoğu zaman sadece çalışanlar için değil, bizzat kurucular için de vesting öngörmekte; şirket kuruluşunda pay verilmiş olsa dahi bu payların bir kısmının reverse vesting mantığıyla geri alım riskine tabi olmasını talep etmektedir. Böylece vesting, yalnızca çalışanlara yönelik bir ücretlendirme aracı olmaktan çıkmış; yatırım hukuku, kurucu ilişkileri ve kurumsal yönetişim bakımından da merkezi bir araç haline gelmiştir.

3. Vesting Sözleşmesi Ne İşe Yarar ve Nerelerde Kullanılır?

Vesting sözleşmesi, en genel anlamıyla, bir kişinin şirket paylarını veya paya bağlı ekonomik hakları zaman içinde ve belirli şartların gerçekleşmesine bağlı olarak kazanmasını düzenleyen bir mekanizmadır. Bu mekanizma doğrudan pay devri, pay opsiyonu, yeni pay edinim hakkı, sanal pay (phantom stock) ya da ekonomik getiriye dayalı benzeri teşvik yapıları şeklinde kurgulanabilir.

Uygulamada vesting özellikle dört durumda önem kazanır. Birincisi, kurucu ortaklar arasındaki ilişkilerde kullanılır. Şirket kuruluşunda paylar görünüşte eşit veya belirli oranlarda dağıtılmış olsa da bu payların ekonomik olarak kesinleşmesi zaman içinde hak edişe bağlanabilir. İkincisi, çalışan hisse opsiyon planlarında (ESOP) kullanılır. Bu modelde çalışan, belirli bir süre şirkette kaldıkça veya belirli hedefleri gerçekleştirdikçe pay edinim hakkı kazanır. Üçüncüsü, danışman veya bağımsız hizmet sağlayıcılarla ilişkilerde kullanılır. Özellikle teknik danışman, bağımsız yönetim kurulu üyesi veya stratejik mentor gibi kişilere uzun vadeli katkı karşılığında vesting bazlı menfaat tanınabilir. Dördüncüsü ise yatırım işlemlerinde, özellikle yatırımcıların kurucu ekibin şirkette kalmasını sağlamak amacıyla talep ettiği kurucu vesting yapılarında karşımıza çıkar.

Bu yapılar arasında özellikle phantom stock (Türkçede çoğu zaman "gölge pay" veya "sanal pay" olarak anılır) ayrıca açıklanmayı hak eder. Phantom stock planlarında çalışana gerçek anlamda bir pay mülkiyeti devredilmez; bunun yerine, şirket payının ekonomik değerine endeksli bir nakdi menfaat tanınır. Diğer bir ifadeyle, çalışan şirkete ortak sıfatını kazanmaz; ancak pay değerindeki artıştan, kâr dağıtımından veya bir çıkış işleminden doğan ekonomik faydadan sözleşmede kararlaştırılan ölçüde yararlanır. Bu yapı özellikle pay sahipliği yapısının genişletilmek istenmediği, şirket yapısının pay devrine operasyonel olarak elverişli olmadığı veya çalışana oy hakkı tanınmaksızın yalnızca ekonomik teşvik sağlanmasının amaçlandığı durumlarda tercih edilir. Türk hukukunda phantom stock planları, fiziki pay devrine ilişkin şekil şartlarını ve şirketler hukukuna özgü bazı ifa güçlüklerini bertaraf etmesi bakımından pratik bir esneklik sunar. Bununla birlikte bu yapılarda menfaat, kural olarak sözleşmesel bir alacak hakkı niteliğinde doğar ve vergilendirme de çoğu durumda ödeme anında ücret olarak gündeme gelir.

Fiziki pay devri veya pay edinim hakkı öngören yapılar bakımından vesting, klasik ücret, prim veya ikramiye mekanizmalarından ayrılır. Çünkü burada kişiye sağlanan menfaat yalnızca bir ödeme değil, şirketin gelecekteki değer artışına ortak olma imkânıdır. Dolayısıyla vesting; ücretlendirme, pay sahipliği yapısı, şirket kontrolü, vergi yükü ve yatırımcı koruması gibi çok farklı alanları aynı anda etkiler.

4. Vesting Sözleşmelerinin Başlıca Türleri ve Temel Kavramlar

4.1. Zamana Dayalı Vesting (Time-Based Vesting)

Zamana dayalı vesting, uygulamada en sık rastlanan modeldir. Bu modelde hak ediş, kişinin şirkette geçirdiği süreye bağlanır. En yaygın yapı, dört yıllık vesting süresi ve bir yıllık cliff döneminden oluşur. Bu modelde ilk on iki ay boyunca kişi herhangi bir hak kazanmaz; on ikinci ayın sonunda toplam hakkın belirli bir kısmı, genellikle yüzde yirmi beşi, topluca kesinleşir. Kalan kısım ise izleyen dönemde aylık, üç aylık veya yıllık dilimler halinde hak edilir.

Bu modelin en büyük avantajı, hesaplamasının ve izlenmesinin kolay olmasıdır. Aynı zamanda yatırımcılar bakımından öngörülebilir ve standart bir yapı sunar. Buna karşılık yalnızca süre kriterine dayanması sebebiyle, kişinin şirkete nitelikli katkısı ile hak ediş arasında doğrudan bağ kurmadığı yönünde eleştiriler de bulunmaktadır.

4.2. Performansa Dayalı Vesting (Milestone-Based / KPI-Based Vesting)

Bu modelde hak ediş, süreden ziyade önceden belirlenmiş ticari veya operasyonel hedeflerin gerçekleşmesine bağlanır. Örneğin belirli bir kullanıcı sayısına ulaşılması, ürünün piyasaya sürülmesi, belirli ciro hedeflerinin yakalanması, lisans alınması, yatırım turunun kapanması veya belirli bir teknik altyapının tamamlanması gibi somut kilometre taşları vesting kriteri olarak belirlenebilir.

Performansa dayalı modelin güçlü yönü, hak edişi doğrudan şirketin değer yaratma süreciyle ilişkilendirmesidir. Ancak bu modelde hedeflerin açık, ölçülebilir ve ihtilafa yol açmayacak şekilde tanımlanması zorunludur. Aksi halde hedeflerin gerçekleşip gerçekleşmediği konusunda ciddi uyuşmazlıklar çıkabilir. Özellikle hedefin işveren veya çoğunluk pay sahibi tarafından tek taraflı olarak etkilenebildiği yapılarda, dürüstlük kuralı ve şartın gerçekleşmesinin engellenmesi hükümleri ayrı önem kazanır.

4.3. Karma Vesting (Hybrid Vesting)

Karma modelde zamana dayalı ve performansa dayalı unsurlar birlikte kullanılır. Örneğin hakların bir kısmı kişinin iki yıl şirkette kalmasına, kalan kısmı ise belirli KPI'ların gerçekleşmesine bağlanabilir. Bu yöntem, sadakat ile performans arasında daha dengeli bir yapı kurduğu için özellikle kurucu ekipler ve üst düzey yöneticiler bakımından tercih edilmektedir.

4.4. Reverse Vesting

Reverse vesting, klasik vesting'den farklı olarak, payların baştan devredildiği veya tahsis edildiği; ancak hak edilmemiş kısmın şirketin veya diğer pay sahiplerinin geri alım hakkına tabi olduğu modeldir. Özellikle kurucu ortaklar bakımından yaygındır. Bu modelde kurucu görünüşte payların tamamına baştan sahip olur; fakat vesting süresi dolmadan ayrılırsa, henüz hak etmediği paylar nominal bedelle veya sözleşmede belirlenen bedelle geri alınabilir.

Reverse vesting yatırımcılar bakımından son derece işlevsel bir araçtır. Çünkü kurucunun şirket kuruluşunda yüksek pay alıp kısa süre içinde ayrılması halinde, şirkette işlevsiz bir pay blokunun kalmasını engeller. Bununla birlikte Türk hukukunda geri alım bedelinin niteliği, cezai şart sınırları ve pay devrinin şekli gibi meseleler dikkatli kurgulanmalıdır.

4.5. Cliff

Cliff, ilk hak edişten önce geçmesi gereken asgari bekleme süresidir. Çoğu vesting planında bir yıl olarak düzenlenir. Cliff'in amacı, kısa süre içinde ayrılan kişilere hiçbir pay veya ekonomik hak tanınmaması suretiyle şirketi korumaktır. Bir kişi cliff süresi dolmadan ayrılırsa genellikle hiçbir hak kazanamaz; cliff sonrası ise geriye dönük olarak belirli bir blok hak bir anda vested hale gelir.

4.6. Good Leaver / Bad Leaver

Vesting sözleşmelerinin en kritik başlıklarından biri, ayrılma senaryolarının nasıl sınıflandırılacağıdır. Good leaver, genel olarak kişinin kendi ağır kusuru dışında nedenlerle şirketten ayrıldığı halleri ifade eder. Ölüm, kalıcı iş göremezlik, haklı fesih oluşturmayan işveren feshi veya yatırım sonrası makul olmayan görev değişikliği bu kapsama girebilir. Bad leaver ise çoğu zaman ağır ihlal, hile, sadakat yükümünün ihlali, rekabet yasağı ihlali, zimmet, ağır kusur veya haklı feshe yol açan davranışlar gibi durumlar için kullanılır.

Bu ayrımın hukuki sonucu, kişinin sadece hak edilmemiş payları mı kaybedeceği, yoksa hak edilmiş paylar bakımından da geri devir veya indirimli bedel mekanizmasının işletilip işletilmeyeceği bakımından ortaya çıkar. Türk hukukunda bu tür hükümler düzenlenirken cezai şart, dürüstlük kuralı, işçi aleyhine ceza yasağı ve ölçülülük dikkate alınmalıdır.

4.7. Acceleration (Erken Muacceliyet)

Acceleration, normal vesting takviminin belirli olayların gerçekleşmesiyle hızlandırılması, vadesinin öne çekilmesi anlamına gelir. Özellikle şirket satışı, birleşme, kontrol değişikliği veya halka arz gibi exit senaryolarında gündeme gelir. Single trigger acceleration, yalnızca kontrol değişikliği ile hak edişin muaccel olmasını ifade eder. Double trigger acceleration ise önce kontrol değişikliğinin, ardından belirli bir süre içinde haksız fesih, görevde esaslı kötüleşme veya benzeri ikinci bir olayın gerçekleşmesini arar.

Karşılaştırmalı hukukta özellikle yatırımcılar bakımından double trigger modelinin daha dengeli olduğu kabul edilmektedir. Çünkü hem şirket satışı sonrasında çalışanı korur hem de satın alan tarafın kilit ekibi belirli süre şirkette tutabilmesine imkân verir.

5. Karşılaştırmalı Hukukta Vesting: Anglo-Amerikan Uygulamasından Çıkan Temel İlkeler

Karşılaştırmalı hukuk bakımından vesting'in en gelişmiş örnekleri ABD ve Birleşik Krallık uygulamalarında görülmektedir. ABD'de vesting, özellikle Delaware merkezli şirketleşme ve girişim sermayesi belgeleri içinde son derece yerleşik bir mekanizmadır. Kurucu hisseleri bakımından reverse vesting, çalışanlar bakımından stock option planları, restricted stock purchase agreements ve exit senaryolarına bağlanan acceleration hükümleri yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu sistemlerde cap table planlaması, vergi optimizasyonu, opsiyon kullanım fiyatı, good leaver / bad leaver ayrımı ve yatırım belgeleri arasında yüksek derecede standartlaşma bulunmaktadır.

Birleşik Krallık uygulamasında da vesting, özellikle EMI (Enterprise Management Incentive) gibi vergi avantajı sağlayan planlarla birlikte gelişmiş; çalışan pay opsiyonlarının vergisel açıdan teşvik edildiği bir zemine kavuşmuştur. Benzer şekilde Fransa'da BSPCE, Almanya'da VSOP/ESOP yapıları ve bazı AB ülkelerinde çalışan katılım planlarına yönelik özel vergi rejimleri bulunmaktadır. Bu ülkelerde genel eğilim, şirketlerin kilit çalışanlarına pay temelli teşvik sunmasını kolaylaştırmak; vergileme ve şirketler hukuku engellerini mümkün olduğunca azaltmaktır.

Türk hukuku ile karşılaştırıldığında en belirgin fark, karşılaştırmalı hukukta vesting ve çalışan opsiyon planlarının daha kurumsallaşmış olmasıdır. Türk hukukunda vesting çoğu zaman genel hükümlere dayanılarak ve özel sözleşme mühendisliği ile kurgulanırken, Anglo-Amerikan uygulamada daha yerleşik pazar standartları, yatırımcı beklentileri ve vergi planlama araçları mevcuttur. Bu nedenle Türk hukukunda vesting sözleşmeleri hazırlanırken, yabancı örneklerden doğrudan tercüme edilen belgelerin kullanılması ciddi riskler doğurabilir. Her ne kadar kavramlar benzer görünse de Türk hukukunda pay devri şekil şartları, sermaye artırımı prosedürleri, iş hukukunun emredici hükümleri ve vergilendirme rejimi çok farklı sonuçlar doğurabilir.

6. Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Vesting Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği

Vesting sözleşmelerinin Türk hukukundaki temel dayanağı, Türk Borçlar Kanunu'nun 26. ve 27. maddelerinde ifadesini bulan sözleşme serbestisi ilkesidir. Taraflar, emredici hükümlere, kamu düzenine, kişilik haklarına ve ahlaka aykırı olmamak şartıyla; pay edinimi, pay devri, geri alım hakkı, ayrılma sonuçları, performans kriterleri ve hızlandırma mekanizmaları gibi pek çok unsuru sözleşmesel olarak serbestçe düzenleyebilir.

Bu nedenle vesting sözleşmeleri Türk hukukunda tipik değil, atipik sözleşmeler olarak nitelendirilmektedir. Ancak bu atipik yapı, tamamen serbest bir alan yaratmaz. Vesting'in borçlar hukuku bakımından sağlıklı kurulabilmesi için öncelikle bu sözleşmenin hangi hukuki fonksiyon üzerinden kurgulandığının belirlenmesi gerekir.

6.1. Geciktirici Şart ve Koşula Bağlı Hak Kazanımı

Vesting sözleşmelerinin büyük bölümü, Türk Borçlar Kanunu'nun koşula bağlı borç ilişkilerine ilişkin hükümleri ile açıklanabilir. Hak edişin sürenin dolmasına, performansın gerçekleşmesine veya belirli bir olayın meydana gelmesine bağlandığı yapılarda, geciktirici şart niteliğinde bir mekanizma söz konusudur. Kişi, şart gerçekleşmeden önce henüz tam mülkiyet hakkına sahip olmaz; yalnızca ileride doğması muhtemel bir beklenen hak elde eder.

Burada önemli bir tartışma, zaman unsurunun teknik anlamda "koşul" mu yoksa "vade" mi olduğudur. Salt belirli bir tarihin gelmesi, tek başına koşul değil vade olarak görülebilir. Ancak vesting'de hak ediş çoğu zaman yalnızca sürenin geçmesine değil, aynı zamanda kişinin o süre boyunca şirkette kalmaya devam etmesine bağlı olduğundan, uygulamada bu yapı koşula bağlı hak kazanımı olarak ele alınmaktadır. Performans bazlı vesting bakımından ise geciktirici şart niteliği daha açıktır.

6.2. Şartın Gerçekleşmesinin Engellenmesi

Türk Borçlar Kanunu'nun 175. maddesi, vesting bakımından özel önem taşır. Buna göre, taraflardan biri şartın gerçekleşmesini dürüstlük kurallarına aykırı olarak engellerse, şart gerçekleşmiş sayılır. Örneğin çalışan, vesting süresinin dolmasına kısa süre kala salt hak edişi engellemek amacıyla haksız veya kötü niyetli biçimde işten çıkarılırsa, şartın gerçekleşmiş sayıldığı ileri sürülebilir. Bu hüküm, özellikle çalışana veya azınlık kurucuya karşı kötü niyetli davranışların önlenmesinde önemli bir koruma sağlar.

6.3. Ön Sözleşme, Opsiyon ve Tek Taraflı Yenilik Doğuran Hak

Vesting sözleşmesinin hukuki niteliği, kullanılan yapıya göre ön sözleşme, opsiyon sözleşmesi veya şarta bağlı devir taahhüdü olarak değişebilir. Eğer taraflar ileride pay devir sözleşmesi yapmayı karşılıklı olarak taahhüt ediyorsa, ön sözleşme niteliği ağır basabilir. Buna karşılık hak ediş anında tek taraflı beyanla pay edinimi veya alım hakkı doğuyorsa, opsiyon veya tek taraflı yenilik doğuran hak mantığı daha uygun olabilir.

Bu ayrım özellikle şekil şartları bakımından önem taşır. Çünkü ileride yapılacak asıl işlemin belirli bir şekle tabi olduğu hallerde, ön sözleşmenin de aynı şekle tabi olup olmadığı sorunu doğar. Özellikle limitet şirket paylarında noter onaylı yazılı şekil zorunluluğu, vesting'in sadece borçlandırıcı düzeyde kalmaması ve ifa aşamasının ayrıca dikkatle kurgulanması gerektiğini gösterir.

6.4. Cezai Şart ve Geri Alım Mekanizmaları

Bad leaver veya reverse vesting kurgularında, hak edilmemiş payların nominal bedelle geri alınması, bazı senaryolarda hak edilmiş paylar bakımından da indirimli bedel öngörülmesi veya yükümlülüğe aykırılık halinde yüksek tazminat kararlaştırılması mümkündür. Ancak bu düzenlemeler, Türk borçlar hukuku bakımından cezai şart niteliği kazanabilir. Bu nedenle sözleşmede öngörülen ekonomik sonucun ölçülü olması, özellikle işçi aleyhine tek taraflı ağır hükümlerden kaçınılması ve dürüstlük kuralına uygun bir denge kurulması gerekir.

7. Türk Ticaret Kanunu Açısından Vesting'in İfa Yapısı

Vesting sözleşmeleri çoğu zaman borçlar hukuku düzeyinde kurulsa da asıl kritik mesele bu sözleşmenin şirketler hukuku bakımından nasıl ifa edileceğidir. Çünkü kişi payı hak etmiş olsa dahi, payın hukuken geçerli biçimde devredilebilmesi veya yeni pay ihracı yoluyla iktisap edilebilmesi için Türk Ticaret Kanunu'nun emredici hükümlerine uygun hareket edilmesi gerekir.

7.1. Anonim Şirketlerde Vesting

Anonim şirketler, vesting yapıları bakımından Türk hukukunda en elverişli şirket türüdür. Nama yazılı payların devri, esas sözleşmede veya kanunda özel sınırlamalar yoksa görece daha esnek şekilde yapılandırılabilir. Pay senedi veya ilmühaber bastırılmış olması, devir süreçlerinin pratikliğini artırır. Bununla birlikte esas sözleşmede devir sınırlamaları, bağlam hükümleri veya şirket onayına ilişkin mekanizmalar bulunuyorsa, vesting planının bunlarla uyumlu olması gerekir.

Anonim şirketlerde vesting'in üç temel ifa modeli öne çıkar. Birincisi, mevcut pay sahiplerinin kendi paylarından pay devrini taahhüt etmesidir. İkincisi, şirketin kendi paylarını iktisap ederek bir pay havuzu oluşturması ve hak ediş anında bunları devretmesidir. Üçüncüsü ise, şarta bağlı sermaye artırımı yoluyla çalışanlara veya hak sahiplerine yeni pay edinim hakkı tanınmasıdır.

7.2. Şarta Bağlı Sermaye Artırımı

Türk Ticaret Kanunu'nun 463. maddesi ve devamı, çalışanlara pay edinim hakkı tanınması bakımından vesting'e en yakın kurumsal zemini sunar. Bu mekanizmada genel kurul, esas sözleşmede gerekli hükümlere yer vermek suretiyle belirli kişi veya gruplara alım ya da değiştirme hakkı tanır. Şartlar gerçekleştiğinde hak sahibi bu hakkını kullanır ve sermaye, ayrıca yeni bir genel kurul kararına ihtiyaç olmaksızın artar.

Vesting planları bakımından bu yapının önemli avantajları vardır. Öncelikle pay havuzu önceden hukuken tanımlanmış olur. İkinci olarak, hak sahibinin pay edinim hakkı şirket içi kurumsal bir temele bağlanır. Üçüncü olarak, ileride pay verilmesi için her seferinde yeni bir sermaye artırımı veya ortaklar kararı aranmaz. Bununla birlikte rüçhan haklarının sınırlandırılması, esas sözleşme değişikliği ve sermaye yapısının doğru planlanması gerekir.

7.3. Şirketin Kendi Paylarını İktisap Etmesi

Anonim şirketler bakımından bir diğer yöntem, şirketin Türk Ticaret Kanunu'nun 379. maddesi çerçevesinde kendi paylarını iktisap ederek vesting havuzu oluşturmasıdır. Bu yöntem, özellikle mevcut ortakların doğrudan pay devretmek istemediği; ancak şirkette çalışanlara ileride pay tahsisi planlandığı durumlarda işlevsel olabilir. Buna bağlı olarak TTK m. 380'de düzenlenen çalışanlara finansal yardım istisnası da bazı yapılar bakımından ayrıca önem taşır.

Öte yandan, anonim şirketlerde vesting planı kapsamında kullanılacak bir pay havuzunun şirketin kendi paylarını iktisabı yoluyla oluşturulması halinde, TTK m. 379 uyarınca şirketin ivazlı olarak iktisap edebileceği veya rehin olarak kabul edebileceği kendi paylarının toplam itibari değeri, kural olarak esas veya çıkarılmış sermayenin %10'unu aşamayacaktır.

7.4. Limited Şirketlerde Vesting ve Yapısal Sorun

Limited şirket yapısı, vesting bakımından ciddi operasyonel sorunlar doğurur. Çünkü limitet şirket pay devri ve devir borcu doğuran işlemler, yazılı şekle tabidir ve imzaları noterce onanması gerekir; ayrıca çoğu durumda genel kurul onayı gerektirir. Bu durum, özellikle aylık veya üç aylık kademeli hake diş öngören planlarda ifayı fiilen son derece güçleştirir. Her hake diş dilimi için ayrı noter işlemi ve şirket kararı gerekmesi, vesting'i maliyetli ve hantallaştırıcı hale getirir.

Bu nedenle uygulamada, vesting planı öngören girişimler bakımından anonim şirket yapısı çok daha uygun kabul edilmektedir. Eğer şirket limitet ise ve çalışan/kurucu bazlı vesting planları işletmek istiyorsa, çoğu durumda anonim şirkete dönüşüm stratejik olarak değerlendirilmelidir.

8. İş Hukuku Açısından Vesting: Ücret, Yan Hak, Prim ve Ayrımcılık Riskleri

Vesting sözleşmeleri, yalnızca şirketler hukuku bakımından değil, özellikle çalışanlara tanınan planlar açısından iş hukuku yönünden de ayrıca önem taşır. Türk hukukunda vesting veya hisse opsiyonu planlarını doğrudan ve özel olarak düzenleyen müstakil bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, çalışana sağlanan ve para ile ölçülebilir ekonomik menfaatlerin somut olayın özelliklerine göre ücret, ücret eki, prim veya yan hak olarak nitelendirilmesi mümkündür. Bu nedenle çalışanlara yönelik vesting planları, yalnızca kurumsal bir teşvik aracı olarak değil, iş ilişkisinin ekonomik yapısının bir parçası olarak da değerlendirmeye açık yapılardır.

Nitekim bu konu bakımından dikkat çeken güncel örneklerden biri, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 29 Kasım 2022 tarihli ve E. 2022/7885, K. 2022/15517 sayılı kararıdır. Somut olayda, çalışan ile yabancı ana şirket arasında akdedilen hisse opsiyon sözleşmesi, derece mahkemelerince iş ilişkisine bağlı bir teşvik mekanizması olarak ele alınmış; bu kapsamda sağlanan ekonomik menfaatin 4857 sayılı İş Kanunu m. 32 anlamında "prim" niteliği taşıdığı kabul edilmiştir. Bu yaklaşım Yargıtay tarafından da onanmıştır. Söz konusu karar, Türk yargısının çalışanlara özgü hisse opsiyonu ve benzeri özkaynak bazlı teşvikleri, en azından bazı hallerde, klasik bir şirketler hukuku enstrümanından ziyade iş ilişkisine bağlı bir menfaat olarak değerlendirebildiğini göstermesi bakımından önemlidir.

Bununla birlikte, kararın ihtiyatla değerlendirilmesi gerekir. Zira yabancı hukuka tabi bir hisse opsiyonu sözleşmesinin doğrudan Türk iş hukuku kavramlarıyla nitelendirilmesi, milletlerarası özel hukuk bakımından tartışmaya açıktır. Gerçekten de yabancılık unsuru taşıyan yapılarda, tarafların hukuk seçimi, sözleşmenin yabancı unsurlu niteliği ve Türk hukukunun ancak doğrudan uygulanan emredici kuralları ölçüsünde devreye girip girmeyeceği ayrıca değerlendirilmelidir. Buna karşılık, yabancılık unsuru içermeyen ve tamamen Türk taraflar arasında kurulan vesting planlarında aynı MÖHUK tartışması aynı ağırlıkla gündeme gelmeyecektir. Bu tür yapılarda mahkemenin ilgili menfaati doğrudan iş ilişkisinin bir unsuru olarak incelemesi daha güçlü bir ihtimaldir. Dolayısıyla anılan karar, tüm vesting planlarının her durumda otomatik biçimde prim sayılacağı sonucunu doğurmasa da özellikle çalışan bağlılığı ve performans teşviki amacı taşıyan planların iş hukuku filtresinden geçirilebileceğini güçlü biçimde göstermektedir.

Bu çerçevede, çalışanlara tanınan vesting planları tasarlanırken birkaç husus özellikle gözetilmelidir. İlk olarak, eşit işlem ilkesi dikkate alınmalıdır. İşverenin benzer konumdaki çalışanlar arasında objektif ve makul bir gerekçe olmaksızın farklılaştırılmış vesting şartları öngörmesi hâlinde ayrımcılık iddiaları gündeme gelebilir. İkinci olarak, vesting planının işyeri uygulamasına dönüşme riski göz önünde tutulmalıdır. Belirli bir menfaatin düzenli, tekrarlanan ve çalışanlarda haklı beklenti yaratacak şekilde uygulanması hâlinde, bunun iş sözleşmesinin zımni bir parçasına dönüştüğü ileri sürülebilir. Nitekim Yargıtay içtihadında da işyeri uygulamasının tespitinde özellikle süreklilik, genellik ve işverenin tek taraflı iradesine dayalı olarak uygulanma unsurları belirleyici kabul edilmektedir. Bu durumda planın tek taraflı olarak geri alınması veya daraltılması güçleşebilir.

Üçüncü olarak, vesting kapsamında sağlanan menfaatin somut yapısına bağlı olarak prim, bonus, yan hak veya başka bir işçilik alacağı ile ilişkisinin tartışma yaratması mümkündür. Özellikle planın düzenli şekilde uygulanması, iş sözleşmesine veya personel politikalarına bağlanması ya da işverenin performans-ödül sisteminin bir parçası hâline gelmesi durumunda, bu menfaatin salt "ayrı bir yatırım ilişkisi" olarak görülmemesi ihtimali artar. Bu nedenle plan metninde, hakkın doğum anı, vesting takvimi, kullanılma şartları, iş sözleşmesinin sona ermesinin etkileri ile varsa şirketin veya yönetim kurulunun takdir yetkisinin kapsamı ve sınırları açık biçimde gösterilmelidir.

Ayrıca, bad leaver hükümleri ile iş sözleşmesinin sona ermesi arasındaki ilişki de dikkatle kurgulanmalıdır. İşçi aleyhine tek taraflı ve ağır yaptırımlar içeren, özellikle fesih sebebine bakılmaksızın tüm hakların otomatik olarak kaybını öngören düzenlemeler; ölçülülük, dürüstlük kuralı ve iş hukukunun koruyucu yapısı bakımından tartışmalı hâle gelebilir. Bu nedenle işveren feshi, haklı neden, haksız fesih, istifa, esaslı görev değişikliği ve benzeri ayrılma senaryoları ayrı ayrı tanımlanmalı; vesting sonuçları da bu ayrımla uyumlu, öngörülebilir ve ölçülü biçimde düzenlenmelidir. Aksi hâlde taraflar planı salt bir şirketler hukuku enstrümanı olarak kurgulamış olsalar dahi, uyuşmazlık hâlinde mahkemenin bunu iş ilişkisine bağlı bir prim veya ücret eki olarak değerlendirmesi ihtimali göz ardı edilmemelidir.

9. Rekabet Yasağı, Leaver Klozları ve Uyuşmazlık Riski

Vesting planları çoğu zaman rekabet yasağı, gizlilik ve fikri mülkiyet devri hükümleriyle birlikte çalışır. Bunun sebebi, şirketin pay temelli teşvik verirken aynı zamanda ticari sırlarını, müşteri çevresini ve know-how'ını korumak istemesidir. Ancak rekabet yasağı klozları Türk hukukunda sıkı geçerlilik şartlarına tabidir. Süre, yer, faaliyet alanı ve işverenin korunmaya değer menfaati bakımından ölçülü olmayan rekabet yasakları geçersizlik riski taşır.

Bu nedenle bad leaver tanımı içine otomatik olarak her tür ayrılığın veya her tür rekabet davranışının sokulması doğru değildir. Rekabet yasağı ihlali, gerçekten geçerli bir rekabet yasağı düzenlemesine dayanmalı ve ölçülülük sınırını aşmamalıdır. Aksi halde hem rekabet yasağı hükmü hem de buna bağlanan vesting yaptırımları tartışmalı hale gelebilir.

10. Vergi Boyutu ve Son Dönem Gelişmeleri

Vesting planlarının başarısını belirleyen başlıca unsurlardan biri, bu planların hangi aşamada ve hangi gelir unsuru olarak vergilendirileceğinin doğru tespit edilmesidir. Türk vergi hukukunda çalışana iş ilişkisi kapsamında sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler kural olarak ücret sayılır. Bu nedenle, bedelsiz pay verilmesi veya indirimli pay edinim imkânı tanınması suretiyle sağlanan menfaat, kural olarak ücret hükümleri çerçevesinde vergilendirmeye açıktır. 326 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliği de hizmet erbabına bedelsiz veya indirimli pay senedi verilmek suretiyle sağlanan menfaatlerin ücret olarak değerlendirileceğini açıkça belirtmektedir.

Vergileme anı bakımından granting, vesting/exercise ve exit aşamalarının birbirinden ayrılması gerekir. Salt gelecekte pay edinimine imkân tanıyan ve çalışanın tasarrufuna geçmiş, belirlenebilir bir ekonomik menfaat yaratmayan bir vaat aşamasında kural olarak vergi doğduğu söylenemez. Buna karşılık, bedelsiz pay verilmesinde menfaat payın verildiği tarihte; indirimli pay ediniminde ise hakkın fiilen kullanıldığı tarihte elde edilmiş sayılır. Payın daha sonra satılması halinde ise ayrıca değer artışı kazancı rejimi gündeme gelebilir. Bununla birlikte, planın daha granting aşamasında çalışana doğrudan ölçülebilir ve fiilen kullanılabilir bir ekonomik avantaj sağlaması halinde, somut yapının ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Bu alandaki en önemli güncel gelişme, 7524 sayılı Kanun sonrasında tekno girişim şirketi niteliğini haiz işverenlerce çalışanlara bedelsiz veya indirimli verilen pay senetleri bakımından gelir vergisi istisnası getirilmiş olmasıdır. 326 Seri No.lu Tebliğ'e göre bu istisna, çalışanın ilgili yıldaki bir yıllık brüt ücretini aşmayan menfaat kısmı için uygulanır. Ancak istisna sınırsız değildir; payların belirli süre elde tutulmaması halinde, zamanına göre istisna edilen verginin tamamı veya bir kısmı işverenden gecikme faiziyle tahsil edilebilir. Bu nedenle söz konusu istisna önemli olmakla birlikte, tüm vesting yapıları bakımından kapsamlı ve risksiz bir çözüm sunduğu söylenemez.

Phantom stock gibi nakit uzlaşmalı yapılarda vergisel tablo görece daha nettir. Bu tür yapılarda çalışana fiilen pay değil, pay değerine endeksli bir nakit menfaat sağlandığından, ödeme anında ücret olarak vergilendirme ve stopaj uygulaması gündeme gelir. Bu yönüyle phantom yapılar, klasik pay bazlı modellere kıyasla daha öngörülebilir bir vergi sonucu doğurabilir. Şirket tarafında ise, çalışana sağlanan bu tür menfaatlerin kurum kazancının tespitinde gider olarak dikkate alınıp alınamayacağı; ödemenin hangi şirket tarafından üstlenildiği, Türk işveren nezdinde bordrolaştırılıp bordrolaştırılmadığı ve özellikle yabancı ana şirket kaynaklı planlarda maliyetin Türk iştirake yansıtılıp yansıtılmadığı gibi hususlara göre değişebilir. Bu nedenle kurumlar vergisi boyutu da somut yapıya göre ayrıca değerlendirilmelidir.

Son olarak, yabancı unsurlu vesting veya hisse opsiyonu planlarında hem Türkiye'de hem de ilgili yabancı ülkede vergileme riski doğabileceğinden, çifte vergilendirmeyi önleme anlaşmalarının uygulanabilirliği ayrıca değerlendirilmelidir. Bu nedenle vesting sözleşmeleri hazırlanırken yapının yalnızca şirketler hukuku ve borçlar hukuku bakımından değil, ücret vergilemesi, olası değer artışı kazancı, kurumlar vergisi etkisi ve sınır aşan vergisel riskler bakımından da bütüncül şekilde ele alınması gerekir.

11. Türk Hukukunda Vesting Sözleşmesi Tasarlanırken Dikkat Edilmesi Gereken Başlıca Hususlar

Türk hukukunda vesting sözleşmesinin başarısı, büyük ölçüde metnin teknik doğruluğuna ve seçilen ifa modeline bağlıdır. Uygulamada özellikle aşağıdaki konuların açık ve ayrıntılı düzenlenmesi gerekir:

• Hak edişe konu olan payın veya ekonomik menfaatin niteliği açıkça belirlenmelidir.
• Vesting takvimi; cliff, hak ediş oranı, aylık/üç aylık/yıllık dilimler ve başlangıç tarihi bakımından tereddüde yer bırakmayacak şekilde yazılmalıdır.
• Performans kriterleri kullanılacaksa, bunların hesap yöntemi, ispatı ve kimin tarafından tespit edileceği belirlenmelidir.
• Good leaver ve bad leaver halleri sınırlı, ölçülü ve mümkün olduğunca somut şekilde tanımlanmalıdır.
• Reverse vesting varsa, geri alım hakkının sahibi, geri alım bedeli, kullanım süresi ve prosedürü net olmalıdır.
• Şirket tipi ve seçilen ifa modeli doğrultusunda gerekli şirketler hukuku işlemleri önceden planlanmalıdır.
• Mevcut pay devri taahhüdüne dayanılıyorsa, ifa riskini azaltacak ek mekanizmalar düşünülmelidir.
• Rekabet yasağı ve gizlilik hükümleri, Türk hukukundaki geçerlilik sınırları içinde kalacak şekilde kurgulanmalıdır.
• İş sözleşmesiyle bağlantılı planlarda, iş hukukunun emredici hükümleri ayrıca gözetilmelidir.
• Vergisel sonuçlar, özellikle payın verildiği an ve çıkış senaryoları bakımından önceden analiz edilmelidir.

12. Sonuç ve Değerlendirme

Vesting sözleşmeleri, modern girişimcilik ve yatırım pratiğinin en önemli araçlarından biridir. Bu sözleşmeler sayesinde kurucu ortakların ve kilit çalışanların şirkete uzun vadeli bağlılığı güçlendirilmekte, şirket değeri ile bireysel emek arasında doğrudan ekonomik bağ kurulmakta ve yatırımcılar bakımından daha sürdürülebilir bir sermaye yapısı oluşturulmaktadır.

Türk hukukunda vesting'e ilişkin doğrudan ve özel bir yasal rejim bulunmamakla birlikte, sözleşme serbestisi ilkesi, koşula bağlı borç ilişkileri hükümleri ve Türk Ticaret Kanunu'nda yer alan bazı kurumsal araçlar, vesting yapılarının belirli ölçüde hukuken kurulmasına imkân tanımaktadır. Bununla birlikte Türk hukukunda vesting alanı hâlen parçalı ve dikkatli mühendislik gerektiren bir alandır. Özellikle pay devrinin şekli, limitet şirket yapısının doğurduğu operasyonel güçlükler, iş hukukunun emredici sınırları, rekabet yasağı rejimi ve vergisel belirsizlikler, vesting sözleşmelerinin yabancı örneklerden olduğu gibi alınmasını riskli hale getirmektedir.

Bu nedenle Türk hukukunda vesting sözleşmesi hazırlanırken, yalnızca yabancı piyasa standartlarına bakmak yeterli değildir. Asıl gerekli olan, yatırım pratiğindeki ekonomik mantığı korurken Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu, iş hukuku ve vergi hukuku bakımından uygulanabilir bir hibrit yapı kurabilmektir. Uygulamada en güvenli yaklaşım çoğu zaman anonim şirket yapısının tercih edilmesi, esas sözleşme ve hissedarlar sözleşmesi düzeyinde kurumsal altyapının önceden oluşturulması, vesting planının ayrılma senaryoları bakımından ölçülü biçimde yazılması ve ifa riskini azaltacak mekanizmaların baştan tasarlanması olacaktır.

Sonuç olarak, vesting sözleşmeleri Türk hukukunda henüz tam anlamıyla kurumsallaşmış olmasa da doğru kurgulandığında hem girişimler hem yatırımcılar hem de kilit çalışanlar için son derece etkili bir hukuki araç niteliği taşımaktadır. Türk girişimcilik ekosisteminin büyümesiyle birlikte, vesting planlarının daha sık kullanılacağı; buna paralel olarak öğretinin, uygulamanın ve muhtemel yargı içtihatlarının bu alanı daha belirgin hale getireceği söylenebilir.