Rekabet Kurumu'un 21 Kasım 2024 tarihinde kabul ettiği ve iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine yönelik hazırladığı İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz ("Kılavuz"), Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 167. maddesine ve 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun'a dayanarak hazırlanmıştır. Kılavuz, iş gücü piyasalarında sağlıklı rekabet ortamının korunmasını amaçlarken, rekabet ihlalleri türlerini detaylandırmakta ve bu ihlallere yönelik değerlendirme ölçütlerini belirlemektedir.
- Giriş
Rekabet Kurumu, piyasada rekabeti engelleyen, bozan veya kısıtlayan davranışlara müdahale etmekle yükümlüdür. Bu bağlamda, iş gücü piyasaları da diğer mal ve hizmet piyasaları gibi Kanun'un kapsamındadır.
İş gücü piyasaları, teşebbüslerin çalışanlarını elde tutma veya rakiplerinin çalışanlarını işe alma çabaları nedeniyle rekabetin önemli bir unsuru olarak öne çıkar. Rekabetçi iş gücü piyasalarında işverenlerin çalışanlara cazip ücret ve çalışma koşulları sunması ve çalışanların niteliklerine ve beklentilerine uygun işlerde çalışabilmesi beklenir.
Ancak, iş gücü piyasalarının kendine has yapısal özellikleri, etkin rekabetin önünde engel oluşturabilir. Bu özellikler aşağıdaki gibidir:
- İşverenlerin sınırlı, çalışanların ise çok sayıda olduğu piyasa yapısı,
- Çalışanların örgütlülüğünün zayıf olması,
- Çalışan hareketliliğini kısıtlayan yasal veya fiili engeller olarak sıralanabilir.
Bu tür özellikler, işverenlerin rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalara yönelmesine neden olabilmekte; çalışanların daha düşük ücretlerle ve olumsuz çalışma koşullarıyla karşılaşmasına yol açabilmektedir. Ayrıca, çalışan hareketliliğinin azalması, iş gücünün niteliklerini geliştirmesini ve yenilikçi fikirlerin doğmasını da engelleyebilmektedir.
- 4054 Sayılı Kanun'un 4. Maddesinin Uygulanması
Kanun'un 4. maddesi, rekabeti engelleme, bozma veya kısıtlama amacı taşıyan anlaşmaları, uyumlu eylemleri ve teşebbüs birliklerinin kararlarını yasaklamaktadır. İş gücü piyasalarında rekabeti kısıtlayıcı uygulamalar da bu madde kapsamında değerlendirilmektedir.
2.1. Ücret Tespiti Anlaşmaları
Ücret tespiti anlaşmaları, işverenlerin çalışanlarına ödenecek ücret ve diğer çalışma koşullarını birlikte belirlemeleri anlamına gelir. Bu tür anlaşmaların kapsamı şunları içerir:
- Ücretler, zam oranları, yan haklar, tazminatlar, izin hakları, çalışma süreleri,
- Çalışanlara uygulanan rekabet etmeme yükümlülükleri gibi çalışma koşulları.
Bu anlaşmaların amacı, çalışma koşullarını belirli bir düzeyde sabitleyerek rekabeti ortadan kaldırmaktır. Kanun'un 4. maddesi gereği, bu anlaşmalar hukuka aykırı olup, genellikle kartel olarak sınıflandırılmaktadır.
Anlaşmalar doğrudan iki işveren arasında yapılabileceği gibi, üçüncü taraf aracılığıyla da gerçekleşebilir. Üçüncü taraf, anlaşmanın kolaylaştırıcısı durumundaysa ihlalin bir parçası olarak kabul edilir.
2.2. Çalışan Ayartmama Anlaşmaları
Çalışan ayartmama anlaşmaları, işverenlerin birbirlerinin çalışanlarına iş teklifinde bulunmaması veya çalışanları işe almaktan kaçınması üzerine yapılan anlaşmalardır. Bu tür anlaşmalar:
- Mevcut veya geçmiş çalışanlara yönelik olabilir,
- Çalışanların iş değişikliği yapma eğilimini kısıtlar ve iş gücü piyasasında rekabeti azaltır.
Kanun'un 4. maddesinin "piyasa paylaşımı" yasağı kapsamına giren bu anlaşmalar, rakip işverenler arasında gizli bir iş birliği oluşturur ve kartel olarak değerlendirilir.
2.3. Bilgi Değişimi
Bilgi değişimi, iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine zemin hazırlayabilir. Bu değişim, rekabete duyarlı bilgilerin paylaşılmasıyla gerçekleşir ve şu yollarla yapılabilir:
- Doğrudan rakip işverenler arasında,
- Üçüncü taraflar (ör. istihdam büroları, pazar araştırma şirketleri) aracılığıyla,
- Algoritmalar veya medya gibi kanallar vasıtasıyla.
Rekabete duyarlı bilgiler arasında ücret oranları, çalışma süreleri, zam oranları gibi bilgiler yer alır. Bu tür bilgi değişimleri, rekabeti kısıtlayıcı etkiler doğurabilir ve genellikle yasak kapsamındadır.
Bilgi değişiminin hukuka uygun kabul edilebilmesi için şu şartların sağlanması gerekir:
- Değişim, bağımsız bir üçüncü tarafça yapılmalı,
- Paylaşılan veriler anonim olmalı,
- Bilgiler en az üç ay öncesine ait olmalı,
- En az on katılımcının verisini içermeli ve hiçbir katılımcının verisi toplam verinin %25'inden fazla olmamalıdır.
2.4. Yan Sınırlamalar
Yan sınırlamalar, iş gücü piyasalarında en yaygın görülen uygulamalardan biri olduğu için işbu Kılavuz özetinde daha detaylı ele alınmıştır. Yan sınırlamalar, bir anlaşmanın rekabeti engelleme, bozma veya sınırlama amacı ya da etkisi taşımayan, ancak anlaşmanın uygulanabilmesi ve hedeflerine ulaşılabilmesi için gerekli olan, bu hedeflerle doğrudan ilgili kısıtlamalar olarak tanımlanır. Bu sınırlamalar, asıl anlaşmanın esasını oluşturmaz ancak uygulanabilirliğini destekler.
Yan sınırlamalar, genellikle meşru ve daha geniş kapsamlı bir asıl anlaşmanın uygulanması için tasarlanır. Bunlar, ya asıl anlaşmanın bir hükmü olarak yer alır ya da asıl anlaşmaya tabi olan bağımsız bir düzenleme şeklinde ortaya çıkar. Ancak bu sınırlamaların doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı olması gerekir. Bu üç koşul sağlanmadığında, sınırlama Kanun'un 4. maddesi kapsamında hukuka aykırı bir ihlal olarak değerlendirilir.
Yan Sınırlama Olup Olmadığının Değerlendirilmesi
Bir sınırlamanın yan sınırlama olup olmadığına karar verilirken, aşağıdaki üç koşul detaylı bir şekilde incelenir:
2.4.1. Doğrudan İlgililik
Doğrudan ilgililik, sınırlamanın asıl
anlaşmanın uygulanabilmesi için ayrılmaz bir
nitelik taşımasını ifade eder. Bu,
sınırlamanın yalnızca asıl anlaşmaya
bağlı olarak var olabileceği ve asıl
anlaşma olmaksızın böyle bir
kısıtlamanın gündeme gelemeyeceği
anlamına gelir.
- Sınırlamanın, hangi asıl anlaşmayla ilgili olduğunun açıkça gösterilmesi gerekir.
- Asıl anlaşma ile bağı kurulmamış, belirsiz sınırlamalar doğrudan ilgililik koşulunu karşılamaz.
- Sınırlama, asıl anlaşmanın amacını desteklemeli ve bu amaca ulaşılmasını kolaylaştırmalıdır.
Sınırlamanın, asıl anlaşma ile eş zamanlı getirilmesi doğrudan ilgili sayılmasına yeterli değildir. Ancak sınırlama, diğer şartları sağlıyorsa asıl anlaşmadan sonra getirilmiş olsa bile doğrudan ilgili kabul edilebilir.
2.4.2. Gereklilik
Gereklilik koşulu, asıl anlaşmanın
uygulanabilmesi veya sürdürülebilmesi için
bir sınırlamanın varlığının
zorunlu olmasını ifade eder. Eğer
sınırlama olmadan anlaşma hayata
geçirilemiyorsa veya sürdürülemiyorsa, bu
sınırlama gerekli kabul edilir.
- Asıl anlaşmanın niteliği ve pazarın özellikleri dikkate alınır.
- Benzer koşullardaki teşebbüslerin, sınırlama olmadan anlaşmaya taraf olmayacağı durumlarda gereklilik koşulu sağlanmış kabul edilir.
- Tarafların öznel değerlendirmeleri değil, nesnel koşullar dikkate alınır.
- Sınırlama olmaksızın anlaşmanın daha az kârlı olması veya uygulanmasının zorlaşması, sınırlamayı gerekli kılmaz.
- Daha az kısıtlayıcı alternatiflerin varlığı, sınırlamanın gereklilik koşulunu karşılamasını engeller.
2.4.3. Orantılılık
Orantılılık, sınırlamanın asıl
anlaşmanın hedeflerine ulaşılması
için en az kısıtlayıcı yöntem
olması gerektiğini ifade eder. Ayrıca
sınırlamanın kapsamı, süresi, coğrafi
alanı ve tarafları bakımından yalnızca
gerekli olanla sınırlı tutulmalıdır.
- Amaca Uygunluk: Sınırlama, rekabeti daha az kısıtlayıcı bir yöntemle elde edilemeyecek bir amaca hizmet etmelidir.
- Kapsamın Sınırlılığı: Sınırlamanın:
- Süresi, asıl anlaşmanın hedeflerine ulaşılması için gerekenden uzun olmamalıdır.
- Coğrafi alanı, asıl anlaşmanın uygulandığı bölgeyi aşmamalıdır.
- Kapsadığı taraflar, yalnızca gerekli olanlarla sınırlı olmalıdır.
- Süresiz getirilen sınırlamalar orantılılık koşulunu karşılamaz.
- Hangi çalışanları kapsadığı açık olmayan sınırlamalar geçersizdir.
- Gereksiz yere tüm tarafları kapsayan sınırlamalar da orantılı değildir.
Kurul, sınırlamanın orantılılığını somut olayın koşullarına göre değerlendirir. Orantılı olmayan sınırlamalar, yan sınırlama olarak kabul edilmez ve Kanun'un 4. maddesi kapsamında hukuka aykırı sayılır.
Yan Sınırlamalara Dair İspat Yükümlülüğü
Doğrudan ilgililik, gereklilik ve orantılılık koşullarını taşımayan kısıtlamalar yan sınırlama olarak değerlendirilemez.
- Yan sınırlama olarak değerlendirilebilmesi için bu üç koşulun aynı anda sağlanması gerekir.
- Sınırlamanın bu koşullara uygun olduğunu ispat etme yükümlülüğü, anlaşmanın taraflarına aittir.
- Yazılı düzenlemeler, değerlendirme sürecinde belirsizliği azaltmak için önerilir.
Yan sınırlama niteliği taşıyan kısıtlamalar, Kanun'un 4. maddesi kapsamına girmez. Ancak bu koşulları taşımayan ücret tespiti veya çalışan ayartmamaya ilişkin sınırlamalar, rekabet ihlali olarak kabul edilir ve yaptırıma tabi tutulur.
- 4054 Sayılı Kanun'un Diğer Maddelerinin Uygulanması
Kılavuzda belirtilen ilkeler, Kanun'un 5., 6., ve 7. maddeleri bakımından da geçerlidir.
3.1. Muafiyet Değerlendirmesi (Madde 5)
Rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar, eğer ekonomik ve teknik gelişmeyi teşvik ediyor ve tüketicilere fayda sağlıyorsa, Kanun'un 5. maddesi kapsamında muafiyet alabilir. Ancak ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları genellikle bu koşulları sağlamaz.
3.2. Hâkim Durumun Kötüye Kullanılması (Madde 6)
İş gücü piyasasında hâkim durumda bulunan teşebbüslerin bu durumu kötüye kullanması da Kanun'a aykırıdır. Örneğin, çalışan ücretlerini baskılamak veya çalışan hareketliliğini kısıtlamak hâkim durumun kötüye kullanılması olarak değerlendirilir.
3.3. Birleşme ve Devralma İşlemleri (Madde 7)
Birleşme ve devralmaların, iş gücü piyasasında rekabeti önemli ölçüde azaltıp azaltmadığı incelenir. Bu değerlendirmede aşağıdakilerle sınırlı olmayacak şekilde, temel olarak aşağıdaki hususların dikkate alındığı söylenebilecektir:
- Pazar yoğunluğu,
- Çalışanların nitelikleri,
- Rakipler arasındaki iş birliği olasılıkları.
Sonuç ve Değerlendirme
Kılavuz, iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine dair temel ilkeleri belirlemek açısından önemli bir kaynak olarak öne çıkmaktadır. Rekabet Kurumunun hazırladığı bu doküman, özellikle iş gücü piyasalarında rekabetin korunması için genel bir çerçeve sunmakta ve ilgili taraflara yol göstermeyi hedeflemektedir. Bununla birlikte, Kılavuz'un daha etkili bir rehber haline gelebilmesi için geliştirilmesi gereken alanlara dikkat çekilebilecektir.
Kılavuz iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlallerine dair temel prensipleri belirlemede önemli bir adım olmakla birlikte, somut olay odaklı örnekler, sektörel farklılıklar, pratik rehberlik ve yenilikçi iş modellerine yönelik uygulamaya dönük detaylar açısından dokümanın geliştirmeye açık olduğu düşünülmektedir. Elbette Rekabet Kurulunun zengin içtihadı düşünüldüğünde, kimi Kurul kararlarının bir Kılavuz'dan çok daha detaylı hazırlandığı, daha derinlemesine analizler içerdiği ve bu yönüyle daha yol gösterici olduğu durumlar görülebilmektedir. Bu çerçevede, çeşitli otorite kararları ile zenginleştirilen ve somut olaylara ve ilgili pazarlara özgülenen ve iş gücü piyasalarındaki rekabet dinamiklerine dair kapsamlı analizler içeren Rekabet Kurulu kararlarının, Kılavuz'u önemli ölçüde destekleyeceği düşünülmektedir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
