近日，人力资源和社会保障部（"人社部"）与最高人民法院（"最高院"）联合发布第一批劳动人事争议典型案例。典型案例共计十五件，按类型分为"涉疫情类""劳动报酬类""劳动合同类""其他类"四类。
早在2017年，人社部与最高院发布的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》就曾明确要求"开展类案分析，联合筛选并发布典型案例，充分发挥典型案例在统一裁审法律适用标准、规范裁审自由裁量尺度、服务争议当事人等方面的指导作用"。2020年7月31日，最高人民法院发布《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，要求全国各级法院逐步做好类案检索工作，检索到的类案为指导性案例的，人民法院应当参照作出裁判。
本次人社部和最高院联合发布的典型案例，对于加大对各地仲裁机构、人民法院办案指导力度，切实提高劳动人事争议案件处理质效具有重要意义。本文将对典型案例所体现的裁审规则进行归纳和解读。受篇幅所限，本文略去相关案例原文。
裁判规则一：用人单位不得以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同。
观点归纳：
劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系。劳动法未引入不可抗力免责条款，主要原因是如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。
受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发【2020】17号）第（一）条规定："受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。"
要点解读：
关于劳动合同中止履行，法律层面并无明确规定。在《劳动合同法》制定过程中，全国人大常委会曾于2006年公开发布《劳动合同法（草案）》（征求意见稿），该征求意见稿中曾意图设置劳动合同中止履行制度，并规定有"用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同"等相关条款。但在正式颁布的《劳动合同法》中，并无劳动合同中止履行制度的相关规定，征求意见稿中的相关内容均被删除。
在部分地方出台的地方法规、地方规章、规范性文件、司法裁审标准中有关于劳动合同终止的规定，如《江苏省劳动合同条例》（2003年颁布、2013年修订）中明确规定"劳动合同因不可抗力暂时不能履行的"劳动合同可以中止，"劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费"。需要注意的是，本次典型案例所体现的裁审规则明确不得以新冠肺炎疫情为由中止合同，该规则在江苏等地区也同样适用。
在劳动法体系下，对于用人单位而言，如出现不可抗力，可采用以下方式依法处理与劳动者的劳动关系：
（1）与劳动者协商变更劳动合同，如双方协商一致，可以中止劳动合同的履行。
（2）依据《劳动合同法》第四十条第（三）项"客观情况发生重大变化"单方解除劳动合同。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发【1994】289号）曾规定，"客观情况"指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。但需要注意的是，此种情况下，用人单位需要与劳动者协商变更劳动合同内容，只有在双方协商不能达成协议的情况下，方可单方解除劳动合同。
裁判规则二：新冠肺炎疫情期间，劳动者不得以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动并同时要求用人单位按照正常出勤的工资标准支付工资。
观点归纳：
关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。
对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。
劳动者在主张自己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免"权利滥用"问题的发生。
要点解读：
《传染病防治法》对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察，以及对于县级以上地方人民政府可以在已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员依法实施隔离措施有明确规定。此类情况下，用人单位应当向劳动者正常支付工资。
人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发【2020】17号）规定："对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。......三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。"对于企业按照上述规定与劳动者进行协商但未达成一致意见的情况下应当如何处理，在实践中存在争议。此典型案例则体现企业虽然需要与劳动者进行协商，但并非需要协商一致方可向超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费的裁审观点。此观点表明仲裁、法院在司法实践中可能将更倾向于关注用人单位是否与劳动者依法进行协商以及协商方案的合理性，而非是否最终协商达成一致意见。对此特别值得关注。
裁判规则三：新冠肺炎疫情期间，用人单位对于因公滞留湖北劳动者，应视为提供正常劳动，即使用人单位已停工停产，在劳动者滞留期间也应按照正常劳动支付工资。
观点归纳：
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的"正当性"，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。
要点解读：
该典型案例体现了因政府依法采取封锁疫区等紧急措施导致劳动者不能正常提供劳动期间的工资支付问题，仲裁、法院在司法实践中将考虑劳动者滞留疫区的原因。如劳动者因工作原因滞留疫区，则即使在用人单位已经停工停产的情况下，也应视为劳动者正常提供劳动并支付工资；如劳动者非因工作原因滞留疫区，则应依据人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发【2020】17号）规定的不同情形予以处理，其中"对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商"。
裁判规则四：用人单位因疫情原因停工停产的，"一个工资支付周期"应当自实际停工停产之日起计算一个月为工资支付周期。
观点归纳：
《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）第十二条及人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）均涉及"一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将"超过一个工资支付周期"理解为"跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用"一个工资支付周期"，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。
要点解读：
《工资支付暂行规定》第十二条："非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。"
《北京市工资支付规定》第二十七条："非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定"。其他地方性工资支付规定亦有相同或类似规定。
在劳动仲裁、诉讼法律实践中，对于"一个工资支付周期"的起算点存在不同理解，例如，用人单位停工停产时间为3月15日，工资支付周期为每月月底发放当月工资，第一种观点认为"一个工资支付周期"是指3月16日至4月15日，自4月16日起用人单位可支付基本生活费；第二种观点则认为"一个工资支付周期"是指3月1日至3月31日，自4月1日起用人单位可支付基本生活费。
该典型案例则体现自实际停工停产之日起开始计算一个月为工资支付周期的裁审观点。
裁判规则五：受疫情影响，用人单位部分部门或者业务停工停产的，可以按照法律关于停工停产规定支付受影响劳动者的工资待遇。
观点归纳：
新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。
要点解读：
该典型案例体现的裁审观点，可以看出在新冠肺炎疫情对社会经济造成重大影响的背景下，仲裁、法院对于因受疫情影响而导致用人单位停工停产涉及到的条件认定和工资待遇支付等问题，更加注重用人单位与劳动者之间利益的平衡和兼顾。
前述《工资支付暂行规定》和人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》均就企业"停工停产"情况下的劳动者工资支付事宜做出规定。在仲裁、诉讼司法实践中，对于"停工停产"是否必须为整个企业停工停产、是否包括部分部门或业务停工停产的情形存在不同的理解。该典型案例体现的裁审观点为，受疫情影响，用人单位部分停工停产的，可以按照停工停产规定支付受影响劳动者的工资待遇。
需要注意的是，笔者认为如因用人单位部分部门或业务停工停产而发生工资支付争议，用人单位除对停工停产的决议、民主程序承担举证责任外，还应当对停工停产的合法性、合理性承担以下举证责任：（1）部门或业务的独立性，（2）对劳动者的无差别对待，（3）部门或业务确实处于完全停工停产状态。
裁判规则六：受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位有权单方面安排劳动者休带薪年休假。
观点归纳：
用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求"必须协商一致"。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
安排劳动者在延迟复工复产期间优先使用带薪年休假时，企业应当尽量考虑劳动者实际情况，依法履行协商程序，并依法支付带薪年休假工资；劳动者应当准确理解法律和政策规定，积极接受用人单位安排。
要点解读：
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定："用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。"依据上述法律规定，用人单位有权统筹安排职工年休假，无需职工同意，仅需考虑职工本人意愿。该典型案例体现的裁审观点为，如企业已履行协商程序，则属于已"考虑职工本人意愿"，无论职工是否同意均可单方安排职工休年休假。
裁判规则七：在"共享用工"中，如劳动者与借出企业的劳动合同已解除或者终止，则劳动者与借入企业的用工关系可能被认定为事实劳动关系。
观点归纳：
"共享用工"是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。其本质是企业在不同行业之间短期调配人力资源，以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求差异，从而实现各方受益。借出和借入员工是企业之间行为，可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。"共享用工"属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以"共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于"共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立"双重劳动关系"。
要点解读：
"共享用工"属于用人单位之间的借调行为，是指在员工富余时，企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）第七条规定："用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。"因此，我国劳动法并不禁止用人单位之间对劳动者的借调。需要注意的是，一般情况下的借调行为发生在关联公司之间。"共享用工"与一般借调的不同点在于借出企业与借入企业之间往往并非关联公司。
"共享用工"作为本次疫情期间受到多方关注的新型灵活用工方式，并无明确法律规定。该典型案例体现出仲裁、法院在"共享用工"相关争议中认可该种用工方式存在的合理性，同时进行必要规制。对于"共享用工"，笔者认为用人单位应当关注以下几点：
（1）"共享用工"不应当以盈利为目的。是否以盈利为目的也是关联企业之间借调与劳务派遣用工的重要区别之一。劳务派遣也涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体。依据法律规定，劳务派遣单位需要具备法定资质，用人单位不得自设劳务派遣单位向本单位派遣劳动者，劳务派遣单位可以收取管理费并以盈利为目的。如借调或"共享用工"以盈利为目的，则涉及违法劳务派遣。
（2）"共享用工"虽然具有灵活性，但是仅应适用于借出单位出现临时性、特殊性状况，暂不需要部分劳动者提供劳动，而借入单位恰好有实际用工需求的情形，并非一种常态用工形式。借出单位与借入单位之间应签订协议，明确双方权利与义务。
（3） 劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于"共享用工"。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定："企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理"。以上司法解释规定的情形不属于"共享用工"，而是涉及"双重劳动关系"。
裁判规则八： 仲裁、法院应当建立快速处理拖欠农民工工资集体劳动争议处理机制，运用要素式办案方式，发挥工会、企业代表组织协商作用，通过调解化解争议。
观点归纳：
依法及时有效保障农民工工资权益，关系到人民群众的切身利益，关系到社会和谐稳定，是实现社会公平正义的必然要求，是践行立党为公、执政为民的具体体现。人社部、最高人民法院等下发的《"护薪"行动通知》，要求完善协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元处理机制。发生拖欠农民工工资集体劳动争议时，要根据国家有关保障工资支付法律和政策规定,先行引导当事人到专业性劳动争议调解组织进行调解；调解不成的，则需及时引导进入仲裁程序，要充分发挥协商、调解在争议处理中的基础性作用和仲裁准司法的优势，发挥人社部门、工会和企业代表组织等有关部门合力及与司法的联动效能共同解决好拖欠农民工工资集体劳动争议，实现政治效果、法律效果与社会效果的统一。
要点解读：
国家对于保障农民工工资一直予以特别关注。2020年5月1日正式施行的《保障农民工工资支付条例》是我国第一部保障农民工工资权益的专门性法规。《条例》围绕根治拖欠农民工工资目标，坚持源头治理、全程监管、防治结合、标本兼治，进一步规范工资支付行为，明确工资清偿主体。《条例》还专门针对工程建设领域欠薪问题作出特别规定，通过实行农民工工资专用账户管理、实名制管理、施工总承包企业代发工资、工资保证金等制度，全链条治理欠薪问题。
在司法实践中，仲裁、法院对于涉及农民工工资劳动争议尤其是集体争议一贯高度重视，为保证社会稳定一般均会快速处理，并注重协商调解。需要用人单位特别注意的是，此类争议不同于一般劳动争议，用人单位应当积极配合仲裁、法院的裁审、调解工作，尽可能化解矛盾，维护社会稳定。
裁审规则九：劳动者在接受用人单位专业技术培训期间的工资不属于专项培训费用。
观点归纳：
专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；（3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
要点解读：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定："用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。"
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定："劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。"
需要注意的是，对于该类案件，用人单位还应注意以下事项：
（1）专业技术培训不同于所有员工上岗前所需进行的上岗培训，此类培训应为用人单位提供专项费用，针对部分员工进一步提高专业技术水平的培训。建议用人单位与员工签署相关培训协议，明确权利义务。
（2）对于专项费用，用人单位应当保存相关支付凭证。虽然培训期间的工资不属于专项费用，但是培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用则属于专项费用。
（3）如用人单位与劳动者依法约定服务期和违约金，不但可以在劳动者提出离职时要求劳动者支付违约金，而且依据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款的规定，如劳动者存在过失行为，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项至第（六）项规定单方解除劳动合同时也可以要求劳动者支付违约金。
（4）如用人单位存在克扣拖欠工资、未缴纳保险等违法行为，则依据《劳动合同法实施条例》第二十六条第一款的规定，如劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除劳动合同的，则不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
裁判规则十：劳动者提供虚假学历证书导致劳动合同无效，用人单位有权单方解除劳动合同。
观点归纳：
诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。
《劳动合同法》第三条规定，"订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则"；第二十六条规定，"以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效"以及第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除的规定，进一步体现了诚实信用原则。
要点解读：
诚实信用原则是劳动法的基本原则之一。在仲裁、诉讼司法实践中，裁审机构越来越关注劳动者是否遵守诚实信用原则。2018年12月，北京市高级人民法院曾发布《劳动关系诚信建设十大典型案例》，其中"罗某与某信息技术公司劳动争议案"，二审法院认定罗某在入职时存在学历造假、编造工作经历的事实，因此认定某信息技术公司与罗某解除劳动合同合法。
需要注意的是，对于该类案件，用人单位还应注意以下事项：
（1）劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构的基本情况仅限于与劳动合同直接相关的基本情况。用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。如相关信息与劳动合同并非直接相关，则即使劳动者存在隐瞒行为，用人单位也不得以此为由解除劳动合同。
（2）用人单位在劳动者入职前应当做好学历、工作经历的背景调查工作；在劳动者入职后发现其工作能力明显与背景情况不符时，应当做好学历、工作经历的审查核实工作。如用人单位发现问题，应当及时做出不予录用或单方解除劳动合同的决定。司法实践中，部分用人单位在劳动者入职较长时间后（有的长达数年）以劳动者入职时提供虚假信息为由单方解除劳动合同，此种情况下用人单位存在一定的法律风险，尤其是在劳动者能够证明其完全胜任岗位工作甚至工作表现优异，或者用人单位已与员工续签过劳动合同等情况下。
（3）用人单位可以将包括诚实信用、公序良俗、职业道德等法律原则性规定加入到规章制度中，在据此处理员工时制度依据更加明确，而不是被动的等待裁审机构的适用。但也必须注意个案处理时不能滥用原则性规定，注意劳动纪律与员工私生活的界限。
裁判规则十一：视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的，无需向劳动者支付第二倍工资。
观点归纳：
《劳动合同法》第十四条第三款规定的"用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"，是对用人单位不签订书面劳动合同满一年的法律后果的拟制规定，并非有关应当订立无固定期限劳动合同的情形规定。根据上述法律规定，双方之间视为已订立了无固定期限劳动合同，而非《劳动合同法》第八十二条规定的用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。
未依法签订劳动合同所应承担的第二倍工资责任在法律性质上是惩罚性赔偿，该责任设定与拟制无固定期限劳动合同的签订相结合，既保障了劳动者合法权益又限制了用人单位赔偿责任的无限扩大，有效地平衡了各方利益。
要点解读：
《劳动合同法》第八十二条规定："用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。"对于依据前述《劳动合同法》第十四条第三款规定，视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位仍未与劳动者签订劳动合同的，该典型案例体现的裁审观点为用人单位无需向劳动者支付第二倍工资。
在部分地方的仲裁、诉讼司法实践中，也已确立类似裁审规则。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条第2款明确规定："用人单位因违反 《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。"
裁判规则十二：用人单位未支付竞业限制经济补偿超过三个月，劳动者加入竞争对手而未通知用人单位解除竞业限制义务，无需承担竞业限制违约责任。
观点归纳：
用人单位应当严格按照劳动合同的约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉持诚实守信原则履行竞业限制义务。同时，仲裁与司法实务中应始终关注劳动关系的实质不平等性，避免用人单位免除自己的法定责任，而排除劳动者的合法权益的情形，依法公正地维护双方的合法权益。
根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。
要点解读：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第八条规定："当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。"
依据上述司法解释规定，在竞业限制期间，用人单位三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。对于解除形式，司法实践中存在不同观点：第一种观点，劳动者应当向用人单位口头或者书面正式提出；第二种观点，劳动者需要向仲裁、法院提起劳动争议案件，请求解除竞业限制；第三种观点，劳动者无需提出，竞业限制义务自动解除。该典型案例体现的裁审观点为上述第三种观点，即劳动者无需提出，其实施了竞业限制行为则视为提出解除竞业限制约定。
需要用人单位特别注意的是，在用人单位与劳动者明确约定竞业限制义务的情况下，在劳动者劳动合同解除或者终止时：
（1）如用人单位需要劳动者履行竞业限制义务，则需要依法及时足额向劳动者支付经济补偿金，否则超过三个月未支付的，劳动者无需履行竞业限制义务；
（2）如用人单位不需要劳动者履行竞业限制义务，则需要书面通知劳动者无需继续履行竞业限制义务，否则，劳动者如未到竞争对手处工作且用人单位未支付经济补偿，劳动者仍有权要求用人单位支付竞业限制期间的经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定："当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。"近年来，上述情形下出现的劳动者要求用人单位支付竞业限制经济补偿金的争议多发，用人单位应当格外关注。
裁判规则十三：用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制无效。
观点归纳：
用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。
人力资源社会保障部门应当不断完善特殊工时工作制的审批机制，及时满足用人单位经营管理需要。比如，规定批复时效在疫情防控期间到期且无法通过邮寄、网络等方式办理的，经原审批部门同意并备案后，原批复有效期可顺延至疫情防控措施结束。
要点解读：
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发【1994】503号）第七条规定："中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准"；"地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。"
用人单位申请不定时工作制和综合计算工时工作制属于政府人力资源和社会保障行政部门的行政审批事项。符合申请条件的用人单位应当依法提出申请，由行政部门审批同意后，方可与劳动者约定适用特殊工时制度。
需要用人单位注意的是，各地方对于特殊工时制度的申请有不同的具体要求，以北京为例：
（1）用人单位申请特殊工时，需要提交企业工会对实行特殊工时制度的意见；如未成立工会组织的，应当提交实行特殊工时制度涉及职工的联名意见。
（2）企业中的高级管理人员实行不定时工作制，无需办理审批手续，企业可与高级管理人员直接约定实行。
裁判规则十四：用人单位有权依据生产经营需要合理调整劳动者的工作岗位和工作地点。
观点归纳：
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：（1） 是否基于用人单位生产经营需要，（2）是否属于对劳动合同约定的较大变更，（3） 是否对劳动者有歧视性、侮辱性，（4）是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响，（5）劳动者是否能够胜任调整的岗位，（6）工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
要点解读：
在仲裁、诉讼司法实践中，涉及工作岗位、工作地点、工资薪金变更的劳动争议一直是热点、难点问题。一方面，2008年《劳动合同法》颁布实施后，用人单位和劳动者之间的劳动关系逐步长期化，在劳动关系存续期间，用人单位根据自身生产经营需要，需要合理调整劳动者的工作岗位和工作地点；另一方面，依据《劳动合同法》第三十五条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式"，对于用人单位而言，工作岗位和工作地点的变更又需要与劳动者协商一致，劳动者则可能不同意对用人单位而言合理必须但对自己不利的变更。仲裁、法院在处理相关劳动争议时既要考虑用人单位的自主经营权与合理的调整需求，又要避免用人单位滥用权利、损害劳动者合法权益。
该典型案例所体现的裁审观点为，首先强调用人单位与劳动者应当充分协商；在协商不成的情况下，认可用人单位有权依据生产经营需要合理单方调整，并同时列明了合理性的考量因素。这些合理性考量因素值得用人单位在劳动关系管理工作中特别予以关注。
裁判规则十五：事业单位科研人员离岗创业期间受开除处分的，原单位有权与其解除聘用合同。
观点归纳：
支持和鼓励事业单位科研人员创新创业是国家加快实施创新驱动发展战略、壮大新动能的重要举措。《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》（人社部规【2017】4号）和《人力资源社会保障部关于进一步支持和鼓励事业单位科研人员创新创业的指导意见》（人社部发【2019】137号）明确规定，虽然对离岗创业人员可实行特殊的工作模式、激励措施等，但其仍属于事业单位正式工作人员，仍具有公职人员身份，应当按照原有标准进行要求和管理。实践中，事业单位在根据上述规定灵活做好离岗创业人员服务，为其开展创新创业创造良好环境的同时，也需特别注意事业单位要对离岗创业人员实施有效监督管理，敦促其规范自身行为、依法履职尽责。
要点解读：
事业单位人事聘用合同关系与企业劳动合同关系存在以下差异：
（1）适用法律不同。依据《劳动合同法》第九十六条规定："事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。"事业单位人事聘用合同关系主要适用《事业单位人事管理条例》《事业单位工作人员处分暂行规定》《事业单位工作人员申诉规定》等人事关系相关管理规定。
（2）国家的干预程度不同。事业单位人事关系管理中，招聘、岗位设置、职位等级、工资分配、福利待遇、纪律处分等相关事项均由国家相关人事管理制度确定；企业劳动关系管理中，国家仅确定劳动法律基准，企业有用工自主权，企业与员工协商确定涉及劳动关系的相关内容。
（3）争议解决方式不同。劳动争议和人事争议虽然都须经过"一裁两审"，即劳动人事仲裁、法院一审、法院二审流程，但存在以下差异：
第一、人事争议案件仲裁、法院受理的范围小于劳动争议案件，依据相关法律规定，人事争议仲裁、诉讼仅受理"事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议"。
第二、人事争议除上述可通过仲裁、法院处理的争议外，对于处分、清退违规进人、撤销奖励、考核定为基本合格或者不合格、未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇等人事争议，还可通过事业单位工作人员申诉流程处理。
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