Denmark: Introduction of new regulations by the Danish immigration authorities
Dänemark: Einführung von neuen Regelungen der dänischen Einwanderungsbehörden
The Danish Immigration Service's new rules for foreign nationals with a residence permit under the permit scheme have now come into force.
The main points are as follows:
- As part of the changes, an amendment to the Danish Aliens Act allows foreigners who have received a residence permit under the permit scheme or who already have a valid residence permit under the permit scheme to take up work without having to apply for a separate work permit for employment for adaptation and training purposes.
- The policy change allows foreign nationals with a residence permit under the permit scheme to be exempt from the work permit requirement.
- The permit scheme applies to specifically requested healthcare professionals as well as doctors, dentists and nurses.
Addendum: Danish officials have also indicated that in certain cases it will also be possible to extend the permit if the applicant is or has been offered employment for adaptation and training purposes.
The aim of these changes: The danish government hopes to offer employers and employees more flexibility, make it easier for employers to recruit highly skilled workers and create more opportunities for short-term work.
Die neuen Regeln der dänischen Einwanderungsbehörden für ausländische Staatsangehörige mit einer Aufenthaltsgenehmigung im Rahmen der Genehmigungsregelung sind in Kraft getreten.
Die wichtigsten Punkte hierzu sind:
- Als Teil der Änderungen erlaubt eine Anpassung des dänischen Ausländergesetzes Ausländern, die eine Aufenthaltserlaubnis im Rahmen der Genehmigungsregelung erhalten haben oder die bereits eine gültige Aufenthaltserlaubnis im Rahmen der Genehmigungsregelung haben, eine Arbeit aufzunehmen, ohne eine separate Arbeitserlaubnis für eine Beschäftigung zu Anpassungs- und Ausbildungszwecken beantragen zu müssen.
- Die Änderung der Politik ermöglicht Ausländern mit einer Aufenthaltserlaubnis im Rahmen der Genehmigungsregelung eine Befreiung von der Arbeitserlaubnispflicht.
- Die Genehmigungsregelung gilt für speziell angeforderte Fachkräfte des Gesundheitswesens sowie für Ärzte, Zahnärzte und Krankenschwestern.
Ergänzung: Dänische Beamte haben zudem mitgeteilt, dass es in bestimmten Fällen auch möglich sein wird, die Genehmigungserlaubnis zu verlängern, wenn dem Antragsteller eine Beschäftigung zu Anpassungs- und Ausbildungszwecken angeboten wird oder wurde.
Ziel dieser Änderungen: Die dänische Regierung hofft, Arbeitgebern und Arbeitnehmern mehr Flexibilität zu bieten, die Anwerbung hochqualifizierter Arbeitskräfte durch die Arbeitgeber zu vereinfachen und mehr Möglichkeiten für Kurzzeitarbeit zu schaffen.
New Zealand: Fee increase for numerous visa categories
Neuseeland: Gebührenerhöhung für zahlreiche Visakategorien
The New Zealand Immigration Department has announced an increase in visa fees with effect from October 1, 2024.
The government will increase several immigration visa application fees, including fees for temporary work visas.
Below are some of the key increases:
- Accredited work visa for employers from NZD 750 to NZD 1,540 (approx. CHF 790 / EUR 840)
- Permanent residence visa increased from NZD 240 to NZD 315 (approx. CHF 125 / EUR 190)
- Work visa for specific purposes, increased from NZD 735 to NZD 1,355 (approx. CHF 700 / EUR 740)
Die neuseeländische Einwanderungsbehörde hat eine Erhöhung der Visagebühren mit Wirkung vom 1. Oktober 2024 angekündigt
Die Regierung wird mehrere Gebühren für die Beantragung von Einwanderungsvisa erhöhen, darunter auch die Gebühren für befristete Arbeitsvisa.
Nachfolgend finden sie einige der wichtigsten Erhöhungen:
- Akkreditiertes Arbeitsvisum für Arbeitgeber von 750 NZD auf 1.540 NZD (ca. CHF 790 / EUR 840)
- Visum für ständigen Wohnsitz von 240 NZD auf 315 NZD (ca. CHF 125 / EUR 190) erhöht
- Arbeitsvisum für bestimmte Zwecke, erhöht von 735 NZD auf 1.355 NZD (ca. CHF 700 / EUR 740)
UAE: Mission Visa are now available in two Free Zones
The Dubai Development Authority and Jebel Ali Free Zone Authority now offer a mission visa (also known as a work visit Visa or mission work permit).
Note: Such visas were previously only available for the UAE mainland.
The mission visa is intended for foreign nationals who are on a temporary work assignment and should allow companies the flexibility to hire foreign nationals for short-term, project-based assignments rather than going through the more cumbersome process of applying for long-term work visas.
DETAILED INFORMATION ON THE MISSION VISA
Purpose of the visa: The mission visa is intended for foreign nationals who accept a temporary work assignment, such as project-based work or probationary employment (a period of time during which the employer or employee can determine whether the role or position is a good fit).
Period of validity: The visa is valid for single entry and allows the holder to stay and work for up to 90 days, with a possible extension for a further 90 days.
Standard processing times of the authorities: The exact processing time is yet to be confirmed by the relevant authorities, but should be faster than the standard processing time of approximately 10-14 working days in the UAE.
Details of the application process:
Contract or sponsorship letter: Applicants must provide a temporary employment contract or a letter from the sponsor outlining the nature of the assignment and the purpose of entry.
Application in or out of the country: The visa application can be submitted while the applicant is in the country or outside the country, unlike mainland UAE where the applicant must be outside the country.
Time period for entry: The applicant must enter the UAE within 60 days of the visa being issued if they are not in the country at the time of application.
Application in person: Online applications are not (yet) possible in both free zones. Instead, authorized company representatives must submit the visa application in person to the competent authority of the respective free trade zone. An online application procedure is expected for both free trade zones in the near future.
VAE: Besuchsvisum für Arbeitseinsätze jetzt auch in zwei Freihandelszonen verfügbar
Die Freihandelszonen der Dubai Development Authority und der Jebel Ali Free Zone Authority bieten jetzt neu ein sogenanntes Mission Visa, welches auch als Visit Visa for Work Assignment oder Mission Work Permit bezeichnet wird, an.
Bemerkung: Solche Visa waren bisher nur für das Festland der VAE erhältlich.
Das Mission Visa ist für ausländische Staatsangehörige gedacht, die einen befristeten Arbeitseinsatz absolvieren und soll es Unternehmen ermöglichen, ausländische Staatsangehörige flexibel für kurzfristige, projektbezogene Einsätze einzustellen, anstatt den umständlicheren Weg durch die Beantragung von langfristigen Arbeitsvisa zu gehen.
DETAILLIERTE INFORMATIONEN ZUM MISSION VISA
Zweck des Visums:
Das Mission Visa ist für ausländische
Staatsangehörige gedacht, die einen befristeten Arbeitsauftrag
annehmen, wie z. B. projektbezogene Arbeit oder eine
Beschäftigung auf Probe (ein Zeitraum, in dem der Arbeitgeber
oder der Arbeitnehmer feststellen kann, ob die Rolle oder die
Stelle gut geeignet sind).
Gültigkeitsdauer:
Das Visum gilt für die einmalige Einreise und erlaubt dem
Inhaber einen Aufenthalt und eine Beschäftigung von bis zu 90
Tagen, wobei eine Verlängerung um weitere 90 Tage möglich
ist.
Standard-Bearbeitungszeiten der
Behörden:
Die genaue Bearbeitungszeit muss von den zuständigen
Behörden noch bestätigt werden, dürfte aber
schneller sein als die Standardbearbeitungszeit von ungefähr
10-14 Werktagen in den VAE.
Details zum Antragsverfahren:
Vertrag oder Sponsorschreiben:
Antragsteller müssen einen befristeten Arbeitsvertrag oder ein
Schreiben des Sponsors vorlegen, in dem die Art des Auftrags und
der Zweck der Einreise dargelegt sind.
Antragstellung im Land oder ausserhalb des
Landes:
Der Visumsantrag kann gestellt werden, während sich der
Antragsteller im Land oder ausserhalb des Landes befindet, im
Gegensatz zum Festland der VAE, wo sich der Antragsteller
ausserhalb des Landes befinden muss.
Zeitraum für die Einreise:
Der Antragsteller muss innerhalb von 60 Tagen nach Erteilung des
Visums in die Vereinigten Arabischen Emirate einreisen, wenn er
sich zum Zeitpunkt der Antragstellung nicht im Land befindet.
Persönliche Antragstellung:
Online-Anträge sind derzeit in beiden Freihandelszonen (noch)
nicht möglich. Stattdessen müssen bevollmächtigte
Unternehmensvertreter den Visumantrag persönlich bei der
zuständigen Behörde der jeweiligen Freihandelszone
einreichen. Ein Online-Antragsverfahren wird für beide
Freihandelszonen in Kürze erwartet.
Case Study: Administrative Requirements for a Czech Marketing Specialist with a Local Swiss Employment Contract: What HR and Payroll Need to Know.
NORMAREYNOV, CONVINUS
Background:
A marketing specialist is employed by an affiliated company in Prague, Czech Republic. However, his direct colleagues work at the company's headquarters in Zurich, Switzerland. This remote working arrangement is increasingly becoming a burden for him.
Therefore, he is set to receive a local Swiss employment contract (100% workload) and will spend at least 50% of his working time in Switzerland. The marketing specialist is a Czech citizen. His wife and two school-age children will not move to Switzerland but will remain in their apartment near Prague.
The plan is for the employee to rent an apartment in Switzerland but travel to Prague every 2 to 3 weeks to work from his home office for several days.
Question:
What administrative aspects (HR/Payroll) must be considered in this case?
Administrative aspects:
Work permit for Switzerland
The Czech citizen can register himself with the relevant Swiss authorities with the local Swiss employment contract. He is likely to receive a "B" permit. Registration must be completed before the first workday in Switzerland, and the employer should request a copy of the registration/permit. A fixed address or residence in Switzerland is required for registration.
Social security
Administratively, it is crucial for the Swiss company that the employee is subject to the Swiss social security system. Since the employee will have a Swiss employment contract and work primarily in Switzerland, he will be under Swiss social security. No contributions to Czech social security are required.
According to the new cross-border teleworking regulations (signed by Switzerland and the Czech Republic), the employee may work up to 49.9% of his time from his home office in the Czech Republic. The work must be done exclusively from the Czech home office; otherwise, the 25% rule would apply.
An A1 certificate must be obtained from the Swiss social security authorities to document the social security status.
Income taxes
The employee will be subject to regular withholding taxes in Switzerland, which will be deducted from his salary. Since the employee will maintain his residence (and primary place of living) in the Czech Republic, he will be subject to Czech income tax for the days worked in his Czech home office. This responsibility generally lies with the employee. Swiss withholding taxes are not applicable for the days worked in the Czech Republic.
Labor Law
The employee will be primarily governed by Swiss labor law (including sickness and accident payments). If he continues to have significant workdays in the Czech Republic, more favorable Czech labor regulations may need to be considered, as a Czech labor court could decide these apply. This cannot be ruled out in advance, even with a Swiss jurisdiction clause in the employment contract.
Permanent Establishment
There is a general risk of a permanent establishment for the Swiss company if employees regularly work in other countries. The more the employee works from his Czech home office, the higher the risk for the Swiss company. This should be evaluated on a case-by-case basis.
CONCLUSION
The case of the Czech marketing specialist is relatively straightforward from an administrative HR/Payroll perspective. However, attention must be paid to the specific details arising from the family's residence in Prague and the regular home office days. Both HR and payroll personnel, as well as the employee, should therefore be well-informed and instructed accordingly.
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FALLSTUDIE: ADMINISTRATIVE ANFORDERUNGEN FÜR EINEN TSCHECHISCHEN MARKETINGSPEZIALISTEN MIT LOKALEM SCHWEIZER ARBEITSVERTRAG: WAS HR UND PAYROLL WISSEN MÜSSEN.
NORMAREYNOV, CONVINUS
Hintergrund:
Ein Marketingspezialist ist derzeit bei einem verbundenen Unternehmen in Prag, Tschechien, angestellt. Seine direkten Kollegen arbeiten jedoch allesamt am Schweizer Firmenhauptsitz in Zürich vor Ort. Diese Sonderrolle des «remote» Arbeitens im Team wird für ihn zunehmend zur Belastung.
Er soll daher einen lokalen Schweizer Arbeitsvertrag (100 % Arbeitspensum) erhalten und mindestens 50 % seiner Arbeitszeit in der Schweiz verbringen. Der Marketingspezialist ist tschechischer Staatsbürger. Seine Frau und die beiden schulpflichtigen Kinder werden nicht mit in die Schweiz umziehen, sondern weiterhin in der gemeinsamen Wohnung in der Nähe von Prag wohnen bleiben.
Es ist daher geplant, dass der Mitarbeiter sich zwar eine Wohnung in der Schweiz nimmt, aber alle 2 bis 3 Wochen nach Prag zu seiner Familie reist und dort dann jeweils mehrere Tage im Homeoffice arbeitet.
Fragestellung:
Was muss aus administrativer Sicht (HR/Payroll) in diesem Fall beachtet werden?
Administrative Aspekte:
Arbeitsbewilligung für die Schweiz
Der tschechische Staatsbürger kann sich mit dem lokalen Schweizer Arbeitsvertrag beim zuständigen Schweizer Amt direkt selbst anmelden. Der Mitarbeiter wird dann voraussichtlich eine „B“-Bewilligung erhalten. Die Anmeldung muss vor dem ersten Arbeitstag in der Schweiz erfolgen und der Arbeitgeber sollte eine Kopie der Anmeldung/Bewilligung anfordern.
Für die Anmeldung ist es erforderlich, eine feste Adresse bzw. einen Wohnsitz in der Schweiz zu haben.
Sozialversicherungen
Aus administrativer Sicht dürfte es für das Schweizer Unternehmen von grosser Bedeutung sein, dass der Mitarbeiter im Schweizer Sozialversicherungssystem unterstellt ist.
Da der Mitarbeiter einen Schweizer Arbeitsvertrag erhalten wird und hauptsächlich in der Schweiz arbeitet, unterliegt er auch grundsätzlich der Schweizer Sozialversicherung. Es sind damit keine Beiträge zur tschechischen Sozialversicherung zu entrichten.
Gemäss den neuen Regelungen zum grenzüberschreitenden Telearbeiten (unterzeichnet von der Schweiz und der Tschechischen Republik) darf der Mitarbeiter bis zu 49,9 % seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice in Tschechien erbringen. Es ist jedoch wichtig, dass die Arbeit ausschliesslich im tschechischen Homeoffice erfolgt, andernfalls würde die 25%-Regelung greifen.
Ein A1-Zertifikat muss bei den Schweizer Sozialversicherungsbehörden beantragt werden, um den Sozialversicherungsstatus zu dokumentieren.
Einkommenssteuern
Der Mitarbeiter wird in der Schweiz den regulären Quellensteuern unterliegen, die direkt von seinem Gehalt abgezogen werden.
Da der Mitarbeiter weiterhin seinen Wohnsitz (und Lebensmittelpunkt) in Tschechien hat, unterliegt er für die Arbeitstage in seinem tschechischen Homeoffice der tschechischen Einkommenssteuer. Die Verantwortung liegt hierfür in der Regel beim Mitarbeiter. Für die Arbeitstage in Tschechien fallen keine Schweizer Quellensteuern an.
Arbeitsrecht
Für den Mitarbeiter ist grundsätzlich das Schweizer Arbeitsrecht massgeblich (einschliesslich Zahlungen im Krankheitsfall oder bei Unfall). Sollte er weiterhin signifikante Arbeitstage in Tschechien haben, müssten dann auch die günstigeren Regelungen des tschechischen Rechts berücksichtigt werden, da ein tschechisches Arbeitsgericht entscheiden könnte, dass diese anwendbar sind. Dies kann nicht im Voraus ausgeschlossen werden, selbst wenn eine Schweizer Gerichtsstandklausel im Arbeitsvertrag enthalten ist.
Betriebsstätte
Es besteht ein grundsätzliches Betriebsstättenrisiko für die Schweizer Gesellschaft, wenn Mitarbeiter regelmässig in anderen Ländern arbeiten. Je mehr der Mitarbeiter in seinem tschechischen Homeoffice arbeitet, desto höher ist das Risiko für das Schweizer Unternehmen. Dies sollte anhand des konkreten Einzelfalls geprüft werden.
FAZIT
Der Fall des tschechischen Marketingspezialisten ist aus administrativer HR-/ Payrollsicht relativ einfach. Dennoch sollte genau auf die Besonderheiten geachtet werden, die sich aufgrund des Lebensmittelpunktes der Familie in Prag sowie den regelmässigen Homeoffice-Tagen ergeben, geachtet werden. Sowohl die HR- und Payrollverantwortlichen als auch der Mitarbeiter selbst sollten entsprechend informiert und instruiert werden.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.