MGC Legal'in Is Hukuku Departmani'nin kaleme aldigi isbu "Isçinin Istifa Etmeye Zorlanmasi" baslikli makalemizi okumaniza sunariz. Isçinin istifaya zorlanmasi, çalisma haklarinin ihlal edilmesidir. Bu durumda, haklarinizi koruyabileceginiz yollar ve ne yapmaniz gerektigi hakkinda makalemizden bilgi edinebilirsiniz. Isverenin isçiyi zorla istifa ettirmesi yasal degildir ve haklarinizi savunmaniz için gerekli adimlari ögrenmelisiniz.

Isçinin Istifa Etmeye Zorlanmasi Durumu

Is akdi Kanun'dan kaynaklanan çesitli nedenlerle sona erebilmektedir. Sonlanma sebebi ve sonlandirmanin sekline göre de 4857 Sayili Is Kanunu'nda düzenlemeler yapilmistir. 4857 Sayili Is Kanunu hükümleri ile hem isçi tarafina hem de isveren tarafina hakli nedenle fesih yapma imkani taninmis olmakla beraber; hakli nedenle feshe sebebiyet verecek kosullar da Kanun'da sinirli bir sekilde sayilmistir. Hakli fesih, isçi yahut da isveren tarafindan yapilmasi halinde taraflara farkli haklar dogurmakta ve farkli sorumluluklar yüklemektedir.

Is akdinin feshinde geçerli nedenlerin bulunmasi halinde de fesih gerçeklesebilecek olup, bunun da yine isçi ve isverene farkli yansimalari olacaktir. Isçinin istifa etmesi halinde feshe bagli tazminatlara hak kazanamayacagi Yerlesik Yargitay Içtihatlariyla sabittir. Bu nedenle, isçiyi kidem tazminati alacagindan mahrum birakan bir durum olan istifa, isverenleri ise mali bir yükten kurtarmaktadir.

Her ne kadar isçi istifaya asla zorlanamayacak olsa da; isverenler tarafindan bu yola basvurarak is akdinin sonlandirildigina da uygulamada sik sik sahit olunmaktadir. Bu yazimizda isçinin istifaya zorlanmasinin doguracagi sonuçlar ve isçinin bu durumu bertaraf etmek adina basvurabilecegi hukuki yollardan bahsedecegiz.

Ilginizi Çekebilir: Zorlayici Nedenlere Dayali Olarak Hakli Fesih Nedir?

Isçinin Istifaya Zorlanmasi Ne Anlama Gelir ve Nasil Uygulanabilir?

Isçinin istifaya zorlanmasi bir is yerinde isveren ya da isveren vekilinin isçi üzerinde is yerindeki yüksek ve daha güçlü olan konumlarini kullanarak isçiye genelde bir "istifa dilekçesi" imzalatilmasi veya isçinin istifa dilekçesi imzalamasi için isçiye sürekli olarak psikolojik baski uygulanmasi ile yapilmaktadir.

Burada isçinin gerçekten istifa etme yönünde bir iradesi yok ise iradesinin sakatlandigini, yani isçi bakimindan bir irade fesadi olustugunu söylemek mümkündür. Hukuken iradesinin sakatlandigini ispat yükü isçinin üzerindedir. Isverenler, is yerinde uyumsuz davranislar sergileyen veya herhangi bir sebeple isten ayrilmasini istedikleri çalisanlar yönünden Kanun'da sayilan hakli nedenle fesih sebeplerinin de olaya uygulanamadigi durumlarda bu sekilde fesih yoluna basvurabilmektedir.

Bununla birlikte; isverenler tarafindan, isçiye haklarinin derhal ödenecegi gibi birtakim taahhütlerde bulunularak da isçiden istifa dilekçesi alinmasi da uygulamada siklikla görülen bir durumdur. Bu durumda da, isçinin iradesinin sakatlandigi kabul edilmektedir. Yine bu gibi durumlarda da Yargitay; Yerlesik Içtihadiyla uyumlu ve isabetli olarak, bu gibi durumlarda da isçinin istifa dilekçesini tazminatlarinin ödenmesi umuduyla imzaladigi düsünüldügünde, isçinin iradesinin fesada ugradigini, gerçek bir istifa iradesinden söz etmenin olanakli olmadigini kabul etmektedir.1

Istifaya zorlamaya iliskin örnek bir Yargitay kararinda isçinin ekonomik durumundan faydalanarak toplu bir ödemeye ihtiyaç duyan isçinin tazminatlarinin yukarida belirttigimiz sekilde derhal ödenecegini belirterek isçiyi feshe zorlamasidir.

Ayrica, isverenin sosyal ve ekonomik üstünlügünü kullanarak, tazminatlari ödeme kosulu, benzeri baskilarla isçiden yazili istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve isçinin buna uymasi halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, feshin isverence gerçeklestirildigi kabul edilmelidir. Isverenin hakli fesih nedenlerine dayanarak isçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baski uygulamasi sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak deger vermek mümkün olmaz (Yargitay 9.HD.28.03.2018 T., 2018/2698 E., 2018/6873 K).2

Yargitay isçinin irade fesadinin ispatinda, isçinin ifadelerine, tanik beyanlarina ve isverenin çeliskili ve eksik beyanlarina bakmakta ve bu beyanlari kiyas etmektedir. Yargitay, isçinin bu sekilde ekonomik durumu ve benzeri kosullarin kullanilmasi, bu durumlara dayanilarak korkutulmasi halinde net bir sekilde irade fesadinin varligini kabul etmekte ve bunun bir sonucu olarak da tekrar belirtecegimiz üzere is sözlesmesinin isçi degil isveren tarafindan feshedilecegini kabul etmistir.

Somut uyusmazlikta, isveren, istifa dilekçesi imzalamamasi durumunda sahte tutanak düzenleneceginin, hiçbir tazminat ödenmeyeceginin, referans olunmayacagini isçiye bildirmis, isçi de istifa dilekçesini imzalamak zorunda kalmistir. Isveren, isçinin feshine karsin ayrica kidem ve ihbar tazminatlarini da ödemistir.3

Istifaya Zorlama Kapsaminda "Mobbing" Uygulanmasi

Isverenin bu sekilde isçinin iradesini etkileyerek istifa dilekçesi almasi durumu uygulamada siklikla görülmekte ve devaminda zorlu hukuki süreçler yasanmaktadir. Isverenin bu sekilde fesih yoluna basvurmasinin arkasinda daha çok feshe bagli alacaklari ödemekten çekinmesinden ileri gelmektedir.

Isverenin isçiye uyguladigi bu yöntem hiçbir sekilde etik olmamakla birlikte günümüzde "mobbing" eylemi altinda da siklikla karsimiza çikmaktadir. Yani, isçinin istifaya zorlanmasi süreci yalnizca isçiye bir belge imzalatilmasi ile degil, genelde onun daha öncesinden baslayan ayrica bir mobbing süreciyle meydana gelmektedir.

Isçiye uygulanan yildirma politikalari, sözlü taciz vb. hareketlerle isçinin isyerindeki isverene göre daha güçsüz konumundan faydalanilarak adeta istifadan baska çare birakilmamaktadir. Mobbingin varligindan bahsedilebilmesi için süreklilik gerektiren yildirma eylemlerinin mevcudiyeti gerekmekte olup, tek seferlik bir eyleme dayali istifaya zorlama durumu mobbing kapsaminda degerlendirilemeyecektir ki uygulamada siklikla bu tek seferlik yildirma eylemi mobbing olarak degerlendirilerek, hataya düsülmektedir.

Çalisanlara görev tanimindan fazla sorumluluk vermek, kisisel olarak rencide etmek, çalisanlari sessiz istifaya yöneltmekte ve en nihayetinde istifayi son çare olarak görmeye yönlendirmektedir. Çalisanlarin istifaya zorlanmasinin bu gibi çesitli parametreleri bulunmakla beraber, isverenler bu eylemlerin sonuçlarini bu istifayla birlikte bertaraf edememekte, istifaya zorlanan isçiler yargilama sürecinde haklarina kavusmaktadir. Bu bakimdan bir isçinin, isçi olarak hak ve sorumluluklarini bilmesi kendisine yönelik bu eylemleri ayirt etmesinde ve bu tarz eylemleri bertaraf etmesinde önem arz eder.

Bununla beraber belirtilmesi gerekir ki, isverenin yönetim hakki kapsamindaki isçiye fesih hakkini kullanacagi yönünde uyguladigi yaptirimlar her kosulda istifaya zorlamak olarak kabul edilemez. Bu nedenle istifaya zorlamanin degerlendirmesinde isçinin çalisma kosullari ve çalisma sekli ile isverenin zorlama olarak tabir edilen eylemlerinin agirliginin ve gerekliliginin dogru analizi önemlidir.4

Ilginizi Çekebilir:

Istifaya Zorlanan Isçi Aksi Durumu Nasil Ispatlar ve Haklari Nelerdir?

Isverenlerin isçiyi istifaya zorlayici eylemlerde bulunmasi ve en nihayetinde isçiden bu eylemler neticesinde ''istifa dilekçesi' 'nin alinmasi isvereni çogu durumda hukuki yargilama baslamadan dahi en temel sorumluluklardan kurtarmamaktadir.

Her seyden önce bir isçi istifa etmis olsa dahi hak kazandigi ücret türünden alacaklari her sekilde tahsil edebilecektir. Istifayla birlikte isçi, feshe bagli olan en temel alacak kalemlerinden kidem ve ihbar tazminatindan vazgeçmis olsa da çalismasi boyunca hak kazandigi; ücret, fazla mesai, yillik izin hakki alacagi gibi alacak kalemlerine istifa etmis olsa da hak kazanacaktir.

Isçi, istifaya zorlanmis olsa da yukarida da özetle bahsetmis oldugumuz üzere, is akdinin feshine konu istifanin isverenin zorlayici eylemlerinden kaynaklandigini ispat edebildigi takdirde istifada irade fesadi ispatlanarak is akdinin feshi hakli neden olarak kabul edilebilecektir. Bu takdirde isçi, feshe bagli tazminatlara da hak kazanabilecektir.

Ancak tekrar belirtmemiz gerekir ki istifa eyleminin gerçeklesmesinde irade fesadinin mevcut oldugunun ispati kilit noktayi teskil etmektedir. Yargitay yerlesik içtihatlari, isçinin el yazisiyla verdigi istifayi, açik istifa iradesi olarak kabul etmekte olup, bu istifanin irade fesadiyla verildigini ispatlayamayan isçinin aksi iddialarinin dinlenmeyecegini, söyler. Yargitay 9. HD. 18.12.2017 tarihli bir kararinda bu hususu asagidaki sekilde açiklamistir;

"Dosya içerigine göre isyeri hekimi olan davacinin is sözlesmesini kendi eli mahsulü dilekçeyle sona erdirdigi anlasilmakta olup, bu belgenin iradesi sakatlanmak suretiyle kendisinden alindiginin somut delillerle kanitlayamadigi anlasilmaktadir. Is sözlesmesini kendisi fesheden isçi, feshin geçersizligini talep edemez. Davanin reddi yerine kabulü hatalidir."5

Öte yandan Yargitay 9. HD. 01.10.2020 tarihli bir kararindaysa isçinin istifaya zorlanmasina iliskin bizzat görgüye dayali bilgisi olan tanigin beyanlarini, verilen istifada davaci isçinin irade fesadinin oldugunu kabul ederek isçinin istifasina itibar edilmeyecegini ve bu isçinin feshe bagli alacak ve tazminatlara hak kazanacagini asagidaki sekilde ifade etmistir;

Somut uyusmazlikta davaci isçilik alacaklarini alabilmek amaciyla istifa dilekçesi verdigini ileri sürmüs, davali isveren ise davacinin istifa ettigini savunmustur. Mahkemece davacinin istifa iradesinin fesada ugratildiginin ispatlanamadigi gerekçesi ile dava konusu kidem ve ihbar tazminati taleplerinin reddine hükmedilmis ise de bozma sonrasi dinlenen davaci tanigi S.A.'nin "Tarafima gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardir. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatlarin ödenecegi söylenerek bu belge imzalatilmistir." seklindeki beyanlari, gerekçesiz istifa beyani, davali tanik söylemleri ve dosya kapsamina göre, davacinin 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadi ile malul oldugu ve davacinin gerçek istifa iradesinin bulunmadiginin anlasilmasina göre dava konusu kidem ve ihbar tazminatinin kabulü gerekirken reddi hatalidir.6

Belirtmis oldugumuz üzere, bizzat görgüye dayali tanik beyaniyla ispatlanmis irade fesadi karsisinda Yargitay, istifa beyaninin dikkate alinamayacagini ve isçinin kidem tazminatina da hak kazanacagini ifade eder.

Yine isçilik alacaklarindaki en önemli kalemlerden biri de ihbar tazminatidir. Ihbar tazminati bilindigi üzere isçinin kidemine göre belirlenen süre içinde bildirim yapilmaksizin is akdinin feshedilmesi halinde isçinin hak kazanacagi ya da belirlenen süre içerisinde bildirim yapmadan isçinin is sözlesmesini feshetmesi halinde isverenin hak kazanacagi tazminattir. Isçinin istifaya zorlanmasi hallerinde de isçi isten çikarilmis gibi sayilacagi için isçi ihbar tazminatina da hak kazanacaktir.

Zorla istifa ettirilen isçinin haklarina deginirken her ne kadar alacak kalemlerini tek tek saysak da önemli bir husus da zorla istifa ettirilen isçinin ise iade davasi açabilme hakkidir. Ise iade davasi normal sartlarda isten çikarilan bir isçinin açabilecegi bir davadir. Ancak, yukarida da belirtildigi üzere zorla istifa ettirilen isçi de isten çikarilmis gibi sayilacagi için zorla istifa ettirilen isçiler de ise iade davasi açabilmekte ve bu dava sonucu dogan bütün alacak kalemlerine de hak kazanabilmektedirler.

Isçiye Zorla Istifa Dilekçesi Imzalatilmasi Mümkün Müdür?

Yukarida belirttigimiz üzere isçiye is yerindeki güçsüz durumu kullanilarak "istifa dilekçesi" adi altinda belgeler imzalattirilabilmekte ve bunun sonucunda isçiyi istifa etmis gibi göstermek feshe bagli alacaklarin ödenmesinden kurtulmaya çalisilmaktadir Ancak imzalatilan bu belgelerin isçinin iradesinin sakatlanarak imza edildigi ispatlandigi takdirde mahkeme tarafindan itibar edilmedigi ve isveren tarafindan bir haksiz fesih yapilmis gibi degerlendirmelerde bulunuldugu ve isçinin en nihayetinde haklarina kavusabildigi görülmektedir.

Isçiye istifa dilekçesinin yani sira imzalattirilan ibraname gibi diger belgelerin de akibeti istifa dilekçesi gibi olacak ve isçinin haklarina kavusmasi engellenemeyecektir.

Isçiye Neden Zorla Istifa Dilekçesi Imzalatilir?

Buradaki amaç genelde isten çikarilmak istenen isçinin kidem, ihbar ve sair diger alacaklari bakimindan isverene mali bir yük olusturmasinin önüne geçmektir. Diger yandan yukarida da belirttigimiz gibi istifa eden bir isçi ise iade davasi açamayacaktir. Isveren istifa dilekçesi alarak tüm bu risklerin önüne geçmektedir.

Kendisine Zorla Istifa Dilekçesi Imzalatilmak Istenen Isçi Bu Konuda Ne Yapabilir?

Bu sekilde istifaya zorlanacak bir isçinin bu durumu ispat edebilmesi halinde haklarina kavusabilecegi göz önüne alindiginda isçinin ispata yarar tüm delilleri toplamasi, taniklarini dogru seçebilmesi oldukça önemlidir. Istifanin yazilmasinda iradenin sakatlandigi isçi tarafindan ispat edilmelidir.

Bu sebeple isçinin bu tarz eylemlere bagli olasi bir yargilamada taniklarini dogru tespit etmesi önem arz eder. Öte yandan isçinin bu sekilde bir istifa beyaninda bulunmasi akabinde bu istifaya zorlama eylemine bagli olarak fesihteki hakli gerekçelerini istifa akabinde bir ihtar veyahut da yazili baskaca bir kanaldan isverene bildirmesi, yine olasi bir yargilamada isçinin elini güçlendirmesini, zorla feshi ispatlayabilmesini saglayacaktir.

Nitekim, 4857 Sayili Is Kanunu'nun 24. maddesinin, 2. fikrasinin, c bendinde isverenin isçiye gözdagi vermesi durumunda isçinin hakli nedenle fesih hakki oldugu hüküm altina alinmis olup, isçinin bu sekilde kendisinin zorlandigi tanik dinleterek ve diger yazili delillerle ispatlayarak kanundan dogan hakli nedenle feshe bagli haklarina kavusabilecektir. Istifaya zorlanan bir isçinin is sözlesmesini hakli nedenle feshetmesinin önünde hiçbir engel bulunmamaktadir.

Isçinin Sarta Bagli Olarak Istifaya Zorlanmasinin Sonuçlari Nelerdir?

Yukarida bahsedilen durumlardan biraz daha farkli olarak isverenler bazi durumlarda da sarta bagli olarak isçileri istifaya zorlayabilmektedirler. Örnegin; isveren isçinin kazanacagi tazminattan daha az bir miktari veyahut da yalnizca kidem tazminatini ödeyip, ihbar tazminati ödemeyerek isçiyi istifaya zorlamaktadir. Bu gibi durumlarda da yukarida anlatilan sekilde isçi yine istifa etmek zorunda olmadigi gibi kendisine uygulanan gözdagi ve iradeyi sakatlamaya yönelik çesitli eylemler de düsünüldügünde, isçi yine 4857 Sayili Is Kanunu'nun 24. maddesinin, 2. fikrasinin, c bendindeki düzenleme geregi hakli nedenle fesih hakkina sahip olacaktir.

Ilginizi Çekebilir: Kidem ve Ihbar Tazminati Nasil Hesaplanir?

Ancak, Yargitay sarta bagli olan istifanin geçersiz olmasinin önüne geçmek ve geçerli bir hukuki isleme döndürmek amaciyla eger sartlari varsa geçersiz olan sarta bagli istifanin ikale sözlesmesi oldugunu kabul edebilmektedir. Ikale sözlesmesinin sartlarindan birisi de isçinin makul yararinin saglanmasidir. Bu nedenle, Yargitay uygulamasindaki gibi sarta bagli zorla istifanin ikale sözlesmesi olarak ayakta tutulabilmesi isveren tarafindan makul bir yarar saglanmasina baglidir.

Elbette istifaya zorlamanin ispati halinde durum degisebilecek olmakla beraber, sarta bagli istifa olmasi halinde Yargitay tarafindan bu istifa ikale (bozma) sözlesmesi olarak kabul edilebilmektedir.

Sarta bagli istifa ise kural olarak geçerli degildir. Uygulamada en çok karsilasilan sekliyle, isçinin ihbar ve kidem tazminati haklarinin ödenmesi sartiyla ayrilma talebi istifa olarak degil, ikale (bozma sözlesmesi) yapma yönünde bir icap olarak degerlendirilmelidir.7

Ancak, yukaridaki açiklamalarimizla baglantili olarak isçi irade fesadini ispatlayabildigi ölçüde, is sözlesmesinin feshine yönelik verilen istifa geçerliligini yitirecektir.

Istifaya Zorlanan Isçi Issizlik Maasi Alabilir mi?

Is akdinin sona ermesi akabinde en geç 10 gün içerisinde isçinin fesih sebebiyle birlikte isçinin isten çikisi isveren tarafindan SGK'ya bildirilmektedir. Isveren tarafindan hukuka aykiri, hatali veya eksik bir bildirim yapilmis olmasi durumunda dava süreci veya itiraz ile bu durum ortadan kaldirilabilmektedir.

Isveren tarafindan da isçilerin zorla istifa ettirilmesi durumunda isveren tarafindan SGK isten çikis kodu 03 istifa kodu ile SGK'ya bildirilecek ve isçi issizlik maasindan faydalanamayacaktir. Ancak, sonraki süreçte isçi istifasinin hakli nedene dayandigini ispat eder ise veya zorla istifa ettirildigi ispat edilirse; bu durumda isçi, bu hususun tespit edildigi ve issizlik kodunun düzeltilmesi talebinde bulunabilecek olup, isçinin issizlik maasi basvurusu ISKUR tarafindan kabul edilecektir.

Isçinin istifaya zorlanmasi ve buna bagli hukuki süreçler 4857 Sayili Kanun'un ilgili hükümleri ve emsal Yargitay kararlari ile degerlendirilmis olup; bu konuda ispat yükünün en öncelikli olarak isçide bulundugundan, isçinin de gözetmesi gereken hususlarin bulundugunu belirtmek isteriz. Bu gibi durumlarla karsi karsiya kalan isçiler ise daha bilinçli hareket ettikleri ve gerekli durumlarda iyi bir hukuki destek aldiklari sürece tüm bu süreçlerden hiçbir hak kayiplari olmadan çikabileceklerdir.

Ilginizi Çekebilir:

Kaynakça

1. Yarg. 9. HD, 1.10.2020, 3079/10129, Çalisma ve Toplum, 2021/1; Yarg. 22. HD, 12.3.2019, E. 2016/6262, K. 2019/5766, Çalisma ve Toplum, C. 63, 2019/4; 14.4.2016, E. 2015/5290, K. 2017/11001; 3.3.2016, E. 2014/32994, K. 2016/6246; Yarg. 7. HD, 17.9.2015, E. 2014/19276, K. 2015/15780; 26.01.2015, E. 2014/9925 K. 2015/440, Lexpera Içtihat; ayrica bkz. Çelik vd., 2021: 501; Yilmaz, 20211: 1238; Heper, 2021: 284, (https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/2717842)

2. Yargitay 9.HD., 2018/2698 E., 2018/6873 K. ve 28.03.2018 Tarihli karari.

3. Yarg. 9. HD., 23.11.2017, E.2016/26503, K. 2017/18895, Lexpera Içtihat Bankasi, kararin incelemesi için bkz. Caniklioglu, 2019: 281-283. Ayni yönde Yarg. 22. HD, 12.12.2018, E. 2016/1824, K. 2018/26981, Lexpera Içtihat Bankasi. (https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/2717842)

4. Yargitay 22. HD Üyesi Ahmet Taskin- Isyerinde Mobbingin Ceza Hukuku Bakimindan Degerlendirilmesi, (https://calismatoplum.org/Content/pdf/calisma-toplum-1574-a8a0a6a1.pdf)

5. Yargitay 9. HD. 2016/33150 E. 2017/21641 K. ve 18.12.2017 Tarihli karari.

6. Yargitay 9. HD. 2020/3079 E. 2020/10129 K. ve 01.10.2020 Tarihli karari.

7. Yargitay 9. HD., 2015/16084 E., 2018/9793 K. ve 03.05.2018 Tarihli karari.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.