Günümüzde gelişen iş modelleri, yaşam ve çalışma koşullarında yaşanan değişiklikler sonucunda, gerek işverenler gerekse çalışanlar tam süreli iş sözleşmesi ile çalışmak yerine kısmi süre ile iş ilişkisi kurmayı yani part - time çalışmayı daha sık tercih etmeye başladıkları görülmektedir. Çalışanlar bu sayede daha esnek şekilde çalışma imkanı bulmakta işverenler ise mali yükümlülüklerini azaltmaktadır.
Kısmi süreli / part-time çalışma modelinde çalışma süreleri taraflar arasında akdedilen sözleşme ile belirli olmakla beraber işçinin yıllık izne nasıl hak kazanacağı, kıdem süresinin nasıl hesaplanması gerektiği, hafta tatili konusunda bir hakkı olup olmadığı gibi işçilik tazminat ve alacakları yönünden kanunda özel olarak bir tanımlama yapılmış değildir. İşçinin hak edişleri yönünden Yasal düzenlemeler ve Yargıtay kararları bu noktada belirleyicidir.
Kısmi süre ile çalışma modeli, 4847 sayılı iş Kanununun 13. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir.
Kanunda belirtilen önemli ölçüde azdan ne anlaşılması gerektiğine ise Çalışma sürelerine ilişkin yönetmelikte açıklık getirilmiştir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde çalışma süresinin emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar kararlaştırılabileceği kabul edilmiştir. Bu bilgiler doğrultusunda kısmi süreli iş sözleşmesinde, çalışma süresinin 45 saat çalışma yapan emsal işçiye göre, 30 saat ve daha az olabileceği ifade edilmektedir. Kanunen tanınan azami 30 saatin dağıtılması konusunda ise bir kural bulunmamakta tarafların serbest iradeleri ile bunu kararlaştırılabileceği anlaşılmaktadır.1 Diğer yandan işçinin birden çok işveren bünyesinde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışması mümkün ise de bu durum haftalık 45 saat çalışma yapılması ile sınırlı olduğu kabul edilmekte azami sürenin üzerine başka bir işyeri ile yapılan iş sözleşmesinin geçersiz olacağı ifade edilmektedir. 2
Kısmi süreli iş sözleşmeleri ise klasik anlamda yapılabileceği gibi çağrı üzerine çalışma modelinde de kısmi süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunun 14. Maddesi uyarınca düzenlenebilecektir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, klasik anlamda yapılan kısmi süreli iş sözleşmesinin geçerliliği bakımından yazılı yapılması gerekli değilse de çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesinin geçerliliği yazılı olarak yapılmış olmasına bağlı bulunduğunu hatırlatırız.3 Bununla birlikte çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş ilişkisi kısmi süreli çalışmanın özel bir türü olması sebebiyle kısmi süreli iş sözleşmesinde geçerli olan hükümlerin çağrı üzerine çalışma modeline de aynı şekilde uygulanacağı kabul edilmektedir.4
Diğer yandan çalışanların hakkı, kısmi süreli çalışmaları halinde de korunmuş olup; ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça kısmi süreli çalışan işçilerin tam süreli çalışan işçiye göre iş arama izninde dahi5 farklı bir ayrıma tabi olamayacağı, parayla ölçülebilen menfaatler yönünden ise menfaatlerin orantılı olarak uygulanabileceği özellikle kanunda belirtilmiştir.
Ücret Yönünden Ayrım;
İş Kanunu bakımından kural olarak asgari ücretin altında ücret kararlaştırılması mümkün değildir. Kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğunda tam zamanlı çalışma süresi ile oran kurularak çalışma saati ve asgari ücrete göre belirlenecek oran doğrultusunda ücret belirlenecektir. Örneğin; günde iki buçuk saatlik bir kısmi çalışma söz konusu ise bu durumda çalışma saatinin asgari ücrete göre oranı dikkate alınacak ve ücret asgari ücretin üçte birinden altında olmayacak şekilde kararlaştırılabilecektir.6Bununla birlikte kısmi çalışmaya rağmen işçiye asgari ücret ödeniyorsa yapılacak olan kıdem tazminatı hesabında işçiye fiilen ödenen ücret esas alınacağı kabul edilmektedir.
Hafta Tatili Yönünden Ayrım;
Hafta tatili konusunda ise kural olarak 4857 sayılı
iş kanununda 45 saat çalışılması
halinde hafta tatiline hak kazanılacağı ifade
edilmekte ise de işçilerin hafta tatili, ulusal
bayram, genel tatil ile yıllık izin
ücretlerinden yararlandırılması gerektiği
bir görüşe göre kabul edilmektedir.
7 Ancak Yargıtay'a göre kısmi
süreli çalışanın hafta tatiline hak
kazanamayacağı ifade edilmekte ise de eğer personel
hafta tatilinden önceki altı gün
çalışmış ise kesintisiz 24 saat
dinlenmeye hakkı olduğu belirtilmektedir.8
Yine 23.12.2020 tarih ve 2020/3437 E.
2020/19928 K. Sayılı kararında İlk Derece
Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının
emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş
sözleşmesi ile günde üç saat
çalışma esasına göre
çalıştığı kabul edilerek bu
döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı
talebinde bulunmasının mümkün
olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda
belirtildiği üzere, 4857 sayılı
İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi
günlük zaman dilimi içindeki yirmidört
saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Hükme
esas alınan bilirkişi raporunda, tanık
beyanlarına göre davacının pazar günleri
temizlik yaptığı ve çöp
topladığı kabul edilmiştir. Dosya
kapsamından, davacının haftanın yedi
günü çalışmasına rağmen hafta
tatili ücret alacağının ödenmediği
sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik
sonrası dönem için de kısmi süreli
çalışma esasına göre yapılacak
hesaplama ile hüküm altına alınması
gerektiği" kabul edilmiştir.
Bu bilgiler çerçevesinde kısmi süreli olarak 6 gün çalışmış olan personele de hafta tatilinin tanınması gerektiği eğer hafta tatilinde çalışmış ise çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenecek zamlı ücretin işçiye ödenmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Yıllık İzin Ücreti Yönünden Ayrım;
Kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türü olan çağrı üzerine çalışan işçilerin yıllık izne hangi sürede hak kazanacağı konusunda farklı şekilde hesaplama yapılabileceği yönünde kararlara9 rastlanılmakta ise de bu konuda Yıllık ücretli İzin yönetmeliğinin 13. Maddesinde kısmi süreli çalışanlar bakımından açık bir düzenleme bulunmaktadır. Buna göre kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan personelin de tam süreli çalışan personel gibi yıllık izne hak kazanacağı ve farklı bir işleme tabi tutulamayacağı son yıllarda verilen kararlarda kabul edilmiştir.10
Bir başka ifadeyle nasıl tam süreli çalışan işe başlamasından itibaren bir takvim yılı çalışmasıyla yıllık izne hak kazanıyorsa kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışan personel de işe başladığı tarihten itibaren bir takvim yılının geçmesiyle iş kanunu md. 53 uyarınca yıllık izne hak kazanacaktır.
Yargıtay'ın son ilke kararlarında da benzer şekilde kısmi süreli çalışan personelin yıllık izne tam süreli çalışan gibi hak kazanacağı ifade edilmiştir.
Kısmi süreli veya çağrı üzerine kısmi süreli personelin Kıdem tazminatı yıllık izin ücreti hesabı yönünden işçinin çalıştığı saatlerin ya da günlerin toplamı ile 365 güne ulaşıldığında kıdem tazminatı veya yıllık izne /ücretine hak kazanacağı şeklinde bir uygulamanın olmadığı kabul edilmiştir.11
Kıdem Tazminatı Yönünden Ayrım;
Kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusu olduğunda çalışan yıllık izne bir takvim yılının ardından hak kazanacağı gibi kıdem tazminatı yönünden de aynı hesaplama yöntemi esas alınmaktadır. Bir başka deyişle kıdem tazminatı hesabında çalışan saatlerin veya günlerin toplamı ile kıdeme esas çalışma süresi hesaplanması gibi bir yöntem kabul edilmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi üyesi Sayın Şahin Çil, takvim yılı değil de çalışma sürelerinin esas alınması halinde günde bir saat çalışan işyeri hekimi veya kapıcı yönünden yedi buçuk yılı aşan bir çalışmanın varlığı halinde kıdem tazminatı ve yıllık izne hak kazanılması söz konusu olacağını, bu durumun kısmi süreli çalışan ile tam süreli çalışan işçi arasında ayrımcılık yapıldığı anlamına geleceğini ifade etmiştir.
Kısmi süreli iş sözleşmesine konu olacak bir kıdem tazminatında işçinin hesaplamada esas alınacak ücreti, otuz günlük süre içinde kalan çalışmaları karşılığındaki ücret üzerinden yapılacak ve son ay içinde kısmi çalışmaları karşılığı ödenen ücret tutarı, otuz güne bölünerek tazminata esas bir günlük ücret tespit edilecektir.12 Anılan son ücrete, işçiye düzenli olarak sağlanan, para veya parayla ölçülebilen sosyal hakların da eklenmesi ile giydirilmiş son brüt ücret tespit edilerek bu bedel üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılacak ve damga vergisi kesilecektir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin giydirilmiş brüt ücreti kıdem tazminatı tavanın üzerinde kalması halinde fesih tarihinde tespit edilmiş olan kıdem tazminat tavanı esas alınacağı sonucu ortaya çıkmaktadır. Söz konusu hal, tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında eşitsizlik oluşmasına sebebiyet vermesi sebebiyle eşleştirilmektedir.13
Burada önemli olan diğer bir husus ise tam süreli iş ilişkisinden kısmi süreli iş ilişkisine geçildiğinde kıdem tazminatının nasıl hesaplandığıdır.
Kıdem tazminatının son brüt ücretten hesaplanması gerektiği 1475 sayılı Kanunun 14/2 maddesinde ifade edilmiştir. Ancak kıdem tazminatına esas tüm çalışma süresinin kısmi çalışılan son brüt ücrete göre hesaplanarak ödenmesinin hakkaniyetli olmayacağı açıktır. Dolayısıyla kısmi ve tam süreli çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatının ayrı hesaplanması, tam zamanlı çalışma dönemine ilişkin olan kıdem tazminatının ise kısmi süreli çalışmadan doğan ücretin tama iblağı ile hesap edilmesinin daha hakkaniyetli olacağı ifade edilmektedir.14
Footnotes
1. Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri 1. Baskı, s.47
2. Sarper Süzek, İş Hukuku, 9 Baskı, s. 265
3. Ekmekçi&Yiğit A.g.e. s. 48
4. Süzek a.g.e. 269
5. Yargıtay 9. HD.12.01.2021 T. 2020/4142 E. 2021/433 K.
6. Şahin Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları 2019-2020, 8. Baskı s. 386
7. Süzek, a.g.e, s. 265
8.Çil, a.g.e. s. 386
9. Yargıtay 9 HD. 08.04.2013 T. 2011/10230 K. 2013/11387 K.
10. Yargıtay 22. HD. 04.03.2021 2017/20568 E. 2019/4851 K.
11. Çil, s.g.e. s. 387, 393 Yargıtay 22 HD. 08.06.2020 T. 2017/29375 E. 2020/6031 K.
12. Çağlar Sislituna Ayakçıoğlu, Galatasaray Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, s. 66, 2019
13. Ekmekçi&Yiğit, a.g.e, s.644
14. Çil, a.g.e., s. 389
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
