ARTICLE
30 June 2021

Geçici İş İlişkisi

E
Egemenoglu

Contributor

Egemenoglu is one of the largest full-service law firms in Turkey, advising market-leading clients since 1968. Egemenoğlu who is proud to hold many national and international clients from different sectors, is appreciated by both his clients and the Turkish legal market with his fast, practical, rigorous and solution-oriented work in a wide range of fields of expertise. Egemenoğlu has been considered worthy of various rankings by the world’s most leading and esteemed rating institutions and legal guides. We have been ranked as Recognized in “Project and Finance” and “Mergers and Acquisitions” areas by IFLR 1000. We also take place among the top- tier law firms of Turkey at the rankings of Legal 500, at which world’s best law firms are regarded, in “Employment Law” and “Real Estate / Construction” areas. Also our firm is regarded as significant by Chambers& Partners in “Employment Law” area as well.
Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı Yasanın 7 nci maddesinde düzenlenen üçlü bir iş ilişkisidir. Ancak, hukuka uygun bir şekilde kurulması için yasa maddesinde açıkça yer verilen ve aşağıda inceleyeceğimiz sınırlamalara uyulması gerekmektedir.
Turkey Employment and HR
Tevhide Sadioğlu Özkan’s articles from Egemenoglu are most popular:
  • within Employment and HR topic(s)
  • with readers working within the Accounting & Consultancy and Retail & Leisure industries
Egemenoglu are most popular:
  • within Employment and HR, Food, Drugs, Healthcare, Life Sciences and Transport topic(s)
  • in South America

Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı Yasanın 7 nci maddesinde düzenlenen üçlü bir iş ilişkisidir. Ancak, hukuka uygun bir şekilde kurulması için yasa maddesinde açıkça yer verilen ve aşağıda inceleyeceğimiz sınırlamalara uyulması gerekmektedir. Aksi halde, işveren taraflara idari para cezası yaptırımı uygulanması gündeme gelebileceği, gibi muvazaalı bir ilişkisinin hukuki sonuçları da doğabilecektir. Yine yasada açıkça öngörüldüğü üzere, geçici işçinin yasada belirlen sürenin üzerinde çalıştırılması halinde, bu sürenin sona erme tarihinden itibaren geçici işveren ile geçici işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesinin kurulmuş sayılacağı kabul edilmiştir.

Geçici iş ilişkisi yasaya göre iki şekilde kurulabilir. Bunlardan birincisi özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan mesleki ve kazanç amaçlı olan diğeri ise holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme şeklinde kurulan iş ilişkisidir. Her iki duruma özgü ve ortak uygulanacak hükümler yasada düzenlenmiştir.

ÖZEL İSTIHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA KURULAN GEÇICI İŞ İLIŞKISI

Özel istihdam büroları mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisi kurmaktadır. Yasada da açıkça belirtildiği gibi özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri suretiyle yapılmaktadır. Türkiye İş Kurumu Yasasının 20/b maddesinde Kurumdan izin almamasına veya yetkisi iptal edilmesine rağmen geçici iş ilişkisi düzenleyen gerçek ve tüzel kişilere 2020 yılı için uygulanan para cezası 90.131TL, fiilin tekrarı halinde 180.263TL, bu kapsamda hizmet alan işverene ise 36.050TL idari para cezası uygulanabilecektir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur.

Özel istihdam bürosuyla kurulan geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. İşçi ile özel istihdam bürosu arasındaki iş sözleşmesi yasa gereği yazılı olarak akdedilmektedir. Bu sözleşmeye, işçinin kayıt dışı çalışabileceği, sendikaya üye olması veya üye olmaması, asgari ücretin altında ücretin ödenmesi gibi hükümler konulamaz. Yasada özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülüklerinin düzenleneceği belirtilmiştir.

Geçici işçinin Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasının engellenemeyeceği, sözleşmeye bu yönde hükümler konulmayacağı düzenlenmiştir. Böylelikle, işçinin özel istihdam bürosuna bu şekilde bağlanmasını sağlayacak hükümler konulamayacaktır. İşçinin sözleşme özgürlüğünün korunmakta olduğu da yasada hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.1

İşçinin ücreti, işvereni olan özel istihdam bürosu tarafından ödenir. Ancak, geçici iş ilişkisi kurulmasına imkan sağlayan ve aşağıda incelediğimiz işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artmasına bağlı kurulan geçici iş ilişkisinde, yasa gereği geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini, çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilecektir.

Türkiye İş Kurumu Yasasına göre, İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası ile İşsizlik Sigortası Yasasından doğan yükümlülüklerden işveren olarak özel istihdam bürosu sorumludur. Ancak İş Yasası uyarınca, geçici işverenin de gerek 6331 İş Sağlığı ve Güvenliği Yasasına göre gerekli İSG önemlerini alma ve eğitimleri verme yükümlülüğü olduğu gibi, 5510 sayılı Yasaya göre, İş Kazası ve meslek hastalığını bildirme zorunluluğu da bulunmaktadır. Ayrıca, 5510 sayılı Yasaya göre, geçici iş ilişkisi kurulan işverenin 5510 sayılı Yasadan doğan yükümlülüklerden işverenle birlikte müşterek ve müteselsil sorumlu olduğuna ilişkin düzenleme gereği geçici işçinin "sosyal sigorta primlerinden" sorumluluğu bulunmaktadır.2

İşçi ile özel istihdam bürosu arasındaki sözleşmede, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği sözleşmede belirlenmelidir. Ancak, bu süre üç ayı geçemeyecektir. Dolayısıyla, işçi son geçici iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren 3 ay süreyle özel istihdam bürosunca işe çağrılmaz ise işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını da talep edebilir.3

GEÇICI İŞ İLIŞKISI KURULABILECEK HALLER

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulacak geçici iş ilişkisi belli hallerde ve belli işlerde kurulabilecektir. Yasada bu haller ve işler süre kaydı ile birlikte açıkça belirtilmiştir.

İş Yasasının 13. üncü maddesinin 5 fıkrasında belirtilen, ilköğretim çağına gelmemiş çocuğu olan ebeveynlerin kısmi süreli çalışma hakkını kullandığı sürede, İş Yasasının 74 üncü maddesinde belirtilen analık izni, doğrum sonrası yarım çalışma izni ve ücretsiz doğum iznine ayrıldığı sürelerde işçinin askerlik süresince iş sözleşmesinin askıda olduğu ve iş sözleşmesinin askıda olduğu diğer hallerde ve hallerinde devamı boyunca,

  • Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,
  • İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak görülen işlerde veya iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı ( sel, yangın, ve benzeri doğal afet durumunda veya terör olayları gibi) nedenlerin ortaya çıkması veya İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması veya mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hallerinde en fazla 4 ay süre ile kurulabilir. Ancak yasaya göre mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hali hariç olmak üzere bu sayılan durumlarda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecektir.

Görüldüğü üzere, Türkiye İş Kurumundan izin almış özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller sınırlı olarak sayılmakla birlikte süre kaydı da taşımaktadır. Süre sınırı olmayan durum mevsimlik tarım işçileri ve ev hizmetleri kapsamında kurulacak olan geçici iş ilişkisine özgülenmiştir.

GEÇICI İŞÇI ÇALIŞTIRMAYA GETIRILEN SINIRLAMALAR:

Yasada kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulması yasaklanmıştır. Bunlardan başka Yasa uyarınca;

  • İş Yasasının toplu işçi çıkarma hükmüne tabi bir toplu işçi çıkarma uygulaması olduğu durumlarda, 8 ay süresince geçici iş çalıştırılamaz.
  • Geçici işçi çalıştıran işverenin, aynı iş için 6 ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştıramayacaktır. Yasa aynı iş için 6 ay geçmedikçe geçici işçi çalıştırılmasını yasaklamıştır.

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasasının 65 inci maddesinde yer verilen (hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçinin grev ve lokavt esnasında çalışacağına ilişkin) hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi fesih edilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmedikçe geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Söz konusu sınırlamalardan, toplu işçi çıkarmaya, grev ve lokavt esnasındaki sınırlama ile kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerine ilişkin sınırlama gerek özel istihdam bürosu gerekse holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme şeklinde kurulan geçici iş ilişkisi için de geçerlidir.

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde kurulacak geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılabilecek işçi sayısına da yasa koyucu sınır getirmiştir. Böyle bir durumda geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dahil edilmez.

ÖZEL İSTIHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA KURULAN GEÇICI İŞ İLIŞKISINDE TARAFLARIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERI

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Ancak, işçinin geçici işverene karşı, işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak talimatlara uyma, özen, sadakat ve iş görme borcu; geçici işverenin ise, işçiyi gözetme, eşit davranma borcu bulunduğu kabul edilmektedir. Bu hak ve yükümlülüklerden sadakat yükümlülüğü doğrudan yasada düzenlenmemiş olsa dahi sadakat yükümlülüğünün ilişkin bir parçası olduğu, işçinin sadakat yükümlülüğünün her iki işverene karşı da devam ettiği kabul edilmelidir4. Yasaya göre, geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur. Burada düzenlenen işçinin özen borcudur. Geçici işçi, geçici işverendeki hizmet süresi boyunca, hizmetini özenle yerine getirmekle yükümlüdür. Geçici işverenin talimat verme yetkisi de yasada açıkça ön görülmüş ve düzenlemeye göre, işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun talimat verme yetkisi bulunduğu kabul edilmiştir.

Geçici işveren, geçici işçiye karşı eşit işlem borcu altındadır. Yasa gereği, geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamayacaktır. Aynı şekilde geçici işçilerin çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırılacakları da hüküm altına alınmıştır.

Eşit işlem borcuna aykırılığın yaptırımı açıkça ön görülmemiş olsa dahi, İş Yasasının 5 inci maddesinin burada kıyasen uygulanabileceği söylenebilir. Buna göre, geçici işçinin, geçici işverenden gerek yoksun kaldığı hakları gerekse ayrımcılık tazminatını talep edebileceği savunabilir5.

Ayrıca, belirtmek gerekir ki: geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanabileceklerdir.

Geçici işveren geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini özel istihdam bürosuna derhal bildirmelidir. Aynı şekilde iş kazasını kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Sigortalar Kurumuna 3 işgünü içinde, meslek hastalığını da öğrenme tarihinden itibaren yine 3 işgünü içinde yine Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirmekle yükümlüdür.

Geçici işveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası gereği, Kanunun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen iş sağlığı güvenliği eğitimlerini vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmak yükümlülüğü altındadır.

Yasaya göre, geçici işveren işyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla, işyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

Geçici işçinin, geçici işçi çalıştıran işverenden, özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsuben avans veya borç isteyemeyeceği de kabul edilmiştir.

GEÇICI İŞ İLIŞKISININ SONA ERMESI

Geçici işçi sağlama sözleşmesinde ön görülen sürenin sona ermesiyle birlikte, sözleme sona erer. Ancak, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur. Bu noktada işçinin süre sonunda çalışmaya devam etmesi halinde özel istihdam bürosuyla sözleşmesinin de sona erdiğinin kabul edilmesi gerekir.

HOLDING BÜNYESI İÇINDE VEYA AYNI ŞIRKETLER TOPLULUĞUNA BAĞLI BAŞKA BIR İŞYERINDE GÖREVLENDIRME ŞEKLINDE KURULAN İŞ İLIŞKISI

Yasada öngörülen ikinci geçici iş ilişkisi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi şeklinde kurulmaktadır. Bu kapsamda kurulan geçici iş ilişkisinde, devir anında işçinin yazılı onayının alınması yasal zorunluluktur. Yasa hükmünde de açıkça İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olacağı kabul edilmiştir.

Bu halde kurulan geçici iş ilişkisinde de süre sınırı bulunmaktadır. En fazla 6 aylık süre ile kurulabileceği ve en fazla 2 defa yenilenebileceği hüküm altına alınmıştır. Süre sınırı olmasına rağmen özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkide gibi, geçici iş ilişkisi kurulacak haller ve durumlar bakımından bir sınırlama yoktur6.

Devreden işverenin ücret ödeme borcu devam edeceği gibi, geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

Bu şekilde kurulan geçici iş ilişkisinde de, özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkindeki gibi geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamayacaktır. Yukarıda da belirttiğimiz gibi, kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altında maden çıkartılan, toplu işçi çıkartılan işyerlerinde 8 ay süresince, grev ve lokavt uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kurulamayacağına ilişkin sınırlamalar bu şekilde kurulan geçici iş ilişkisinde de geçerlidir. Ayrıca, geçici işverenin, geçici işçilere eşit işlem borcu, geçici işverenin talimat verme yetkisi, iş sağlığı güvenliği önlemlerini alma, eğitim verme ve işçinin de buna uyma yükümlülüğü, geçici işçilerin sosyal hizmetlerden yararlanmaya ve geçici işçinin kusuruyla verdiği zararlardan sorumluluğuna ilişkin düzenlemeler bu şekilde kurulan geçici iş ilişkisinde de geçerlidir.

Footnotes

1. Sarper Süzek, İş Hukuku, 2019 Bası, s.288 z.

2. Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, 32. Bası, 2020, s.246

3. Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, s.234.

4. Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, s.253.

5. Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, s.243

6. Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, s. 250..

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.

Mondaq uses cookies on this website. By using our website you agree to our use of cookies as set out in our Privacy Policy.

Learn More