ÖZET
Teknolojinin gelişmesi ile internet kullanımı gündelik hayatımızda önemli bir yer edinmiştir. Kullanıcıların içerik paylaşabildikleri sosyal medya platformlarının yaygınlaşması ile birçok hukuki sorun da gündeme gelmiştir. Çalışmamızda işçinin internet ve sosyal medya kullanımının işveren tarafından kısıtlanması ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Sosyal Medya, İfade Özgürlüğü, İş Sözleşmesi, Yükümlülük, Kısıtlama.
GİRİŞ
Gelişen teknoloji ile beraber internete ulaşım kolaylaşmıştır. Günümüzde artık uygun bir bedel ile zaman ve mekân fark etmeksizin mobil internet kullanımı mümkündür. Aynı zamanda gün geçtikçe yaygınlaşan sosyal medya platformları ile kullanıcılar içerik üretebilmekte, fotoğraf, video ve düşüncelerini belli bir kitle ile paylaşabilmektedirler. Ancak bazen bu paylaşımları, iş sözleşmesi ile işverene karşı edindikleri iş görme ve sadakat yükümlülüklerini ihlâl edebilmektedir. Ayrıca işçinin sosyal medya platformlarında işveren ve işyeri hakkında ifade özgürlüğü kapsamına alınamayacak nitelikteki birtakım paylaşımları da iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshi sonucunu doğurabilmektedir. Çalışmamızda işyerindeki internet kullanımına yönelik düzenlemeler açıklanarak işçinin ifade özgürlüğü ele alınmıştır.
1. İŞÇİNİN SOSYAL MEDYA KULLANIMI VE İFADE ÖZGÜRLÜĞÜ
İşçiler, gündelik hayatlarının oldukça büyük bir bölümünü işyerlerinde geçirmektedir. İşçinin, işverenle bağımlı bir ilişkisi olsa da işveren, işçinin temel hak ve özgürlüklerine saygılı olmalıdır ve ihlâl edecek herhangi bir muamelede bulunmamalıdır. İfade özgürlüğü ve düşünceyi açıklama ve yayma hürriyeti de işyerinde en hassas çizgiye sahip temel haklardandır.
Düşünce açıklamasında, var olan duruma ilişkin bir sübjektif değerlendirme söz konusudur. Düşünceyi açıklama özgürlüğü ise bir düşünce, inanç, kanaat, tutum veya duygunun barışçıl yollardan açığa vurulmasının veya dış dünyaya aktarılmasının serbestliğidir.1
Bu hak ve özgürlükler, Anayasa'da güvence altına alınmıştır. Anayasa'nın 25. maddesine göre “Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz”.
Her ne kadar işçinin işverene karşı yükümlülükleri olsa da özel hayatını tamamen sonlandırması beklenemeyecektir. İşyerinden çalışma arkadaşları ve işyeri dışındaki arkadaşları ile telefon, internet ve sosyal medya araçlarını kullanarak iletişime geçip özel hayatı, işi, işyeri ortamı ve çalışma koşullarına ilişkin düşüncelerini paylaşabilmektedir.
İfade özgürlüğü iş ilişkisinde gerçek olayların ifade edilmesini kapsadığı gibi işçinin işverene karşı eleştirilerini de kapsayacaktır.2 Dolayısıyla iş ilişkisinde bu özgürlüğün sınırları belirlenmelidir.
Anayasa'nın 26. maddesinin devamında, ifade özgürlüğünün kısıtlanmasına ilişkin düzenleme şöyledir: “Bu hürriyetlerin kullanılması, milli güvenlik, kamu düzeni, kamu güvenliği, Cumhuriyetin temel nitelikleri ve devletin ülkesi ve milleti ile bölünmez bütünlüğünün korunması, suçların önlenmesi, suçluların cezalandırılması, devlet sırrı olarak usulünce belirtilmiş bilgilerin açıklanmaması, başkalarının şöhret veya haklarının, özel ve aile hayatlarının yahut kanunun öngördüğü meslek sırlarını, korunması veya yargılama görevinin gereğine uygun olarak yerine getirilmesi amaçlarıyla sınırlanabilir.
Haber ve düşünceleri yayma araçlarının kullanılmasına ilişkin düzenleyici hükümler, bunların yayımını engellememek kaydıyla, düşünceyi açıklama ve yayma hürriyetinin sınırlanması sayılmaz. Düşünceyi açıklama ve yayma hürriyetinin kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunla düzenlenir.”
Dolayısıyla ifade özgürlüğü, yasa, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve iş ilişkisindeki genel hükümler ile sınırlandırılabilecektir. Yasa ile sınırlandırmalara örnek olarak Türk Ceza Kanunu, Toplantı ve Gösteri Yürüyüşleri Kanunu ve İş Kanunu'ndaki genel sınırlandırmaları verebiliriz. Toplu iş sözleşmelerindeki düzenleyici hükümlerle de yasalardan ağır olmamak koşulu ile sınırlandırmalar getirilebilir.
İş sözleşmesi ile de bu özgürlük kısıtlanabilir ancak işçi ifade özgürlüğünden tamamen vazgeçemez. Vazgeçtiği takdirde hukuken geçersiz olacaktır. Aynı şekilde, sözleşme ile getirilen kısıtlamalar da hukuka ve ahlaka aykırı olduğu sürece geçersiz olacaktır.3
Türk Medeni Kanunu'nun 23. maddesinde de bu durum düzenlenmiştir: “Kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz.” Sınırlamanın hukuken uygun olup olmadığının tespitinde, kısıtlamanın iş ilişkisinde her iki taraf için de işin ifası amacına yönelik gerekli olmasının yanı sıra dürüstlük kuralına uygun, haklı ve uygulanabilir olması da aranmaktadır.4
Genellikle iş sözleşmelerinde herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır. Böyle bir durumda ifade özgürlüğünün olası sınırları, somut iş sözleşmesinin amacı dikkate alınıp diğer temel haklarla karşılaştırmasının yapılması ile sonuca bağlanabilecektir.5
İş sözleşmesinin yapılmasıyla işçiye yüklenen yükümlülüklere de sınırlama getirilmektedir. Zira işçi bu yükümlülükleri gerçekleştirmesini engelleyecek şekilde ifade özgürlüğünü kullanamayacaktır. İfade özgürlüğü her yerde ve her zaman düşüncelerini açıklamak olarak anlaşılmamalıdır. İşçi gerek üstlendiği yükümlülüklerden gerekse hiyerarşik yapı dolayısıyla dilediği gibi düşüncelerini açıklayamayacaktır.
İş ilişkisinin kurulması ile işçiye yüklenen en temel yükümlülük iş görme yükümlülüğüdür. Bu yükümlülük Türk Borçlar Kanunu'nda (TBK) düzenlenmiş olup işin bizzat (TBK madde 395) ve özenle yapılması (TBK madde 396) olarak iki başlıkta açıklanmıştır. İşçi, iş sözleşmesinde kararlaştırılan hizmeti gerekli özeni göstererek yapmakla yükümlüdür. Dolayısıyla işçi işi görürken tüm mesleki bilgi ve deneyimini, dikkat ve yeteneklerini kullanmalıdır.6 Ayrıca işverenin emir ve talimatları ile bağlıdır.
İşçinin iş görme yükümlülüğünü yerine getirmemesi veya gerekli dikkat ve özeni göstermeyerek yerine getirmesi sözleşmeye aykırılık oluşturulacaktır. Dolayısıyla tazminat, ücretten yoksun kalma, disiplin cezası, ihbar tazminatı ve işten çıkarma yaptırımlarıyla karşılaşabilecektir. Gerekli dikkat ve özenin gösterilmemesi ile oluşan zararlardan da TBK madde 400 gereğince sorumlu olacaktır.
Dolayısıyla işçinin kendi ifade özgürlüğüne dayanarak iş görmeyi reddetmesi de iş görme yükümlülüğünün ihlâli anlamına gelecektir. Yani işçi kendi politik görüşleri sebebiyle, işveren ile görüş ayrılıkları yaşaması nedeniyle işi yapmaktan imtina edemez.7 Aksi hâlde işyeri disiplini korunamayacaktır. Ayrıca sözleşme gereği işin görülebilmesi için belirli bir düşüncenin savunulması gerektiği durumlar olabilir. Örneğin, bir satış temsilcisi ürünü satmak için aksini düşünse dahi işveren tarafından söylenmesini istediği olumlu ve övgü dolu sözleri söylemekle yükümlüdür. Kendi görüşlerini söylemekle o satışın yapılmasını engelleyerek iş görme edimini ihlâl etmiş olacaktır.
Bu durum, işçinin inanç ve duyguları sebebiyle bir işi yapmaktan çekinmesi ile karıştırılmamalıdır. İşveren, işçinin inançlarına ters düşecek bir işi yapmasını isteyemeyecektir. İşçiye verilen işin, inançları ile çatışıp çatışmadığı değerlendirilirken dürüstlük kuralı baz alınıp belirli ağırlıktaki nedenlerin objektif olarak varlığı aranır. Radyasyonun yan etkilerini kısa sürede azaltacak bir aletin geliştirilmesi için yürütülen bir çalışmaya, bu çalışmayı atom savaşları için büyük bir katkı olarak gören ve katılmak istemeyen bir doktor için din ve vicdan özgürlüğü geçerli olmayacaktır.8
İşçinin ifade özgürlüğü ve toplantı ve gösteri özgürlüğünü kullanmak için çalışma saatleri içinde işyerinden ayrılması, bunlar her ne kadar temel hak ve özgürlükleri olsa da ihlâle sebep olacaktır. Politik görüşlerini savunmak için iş yapma yükümlülükleri aksatılmamalıdır. Aynı şekilde, işyeri içinde yapılan politik tartışmalar da iş yapma yükümlülüğünü engelleyecek boyutlara ulaşmamalıdır.9 İşyeri ortamında huzursuzluk ve gerginlik oluşmamalıdır.
Belirtmek gerekir ki işçinin işin konusuna dair veya işverenle görüş ayrılığı yaşaması sebebiyle işi yeteri kadar özenle ifa etmemesi de bu ihlâl kapsamında sayılacaktır. Buna örnek olarak, görüşlerine uymayan bir gazete haberinin baskıda kötü çıkmasını sağlamak verilebilir.10
Bu kapsamda ifade özgürlüğü, iş görme yükümlülüğünün ihlâli sebebi olamayacaktır. Dolayısıyla işçinin ifade özgürlüğünü gerekçe göstererek işe gelmemesi, gelse de yeterli özeni göstermeden yapması veya hiç yapmaması İşK. 25/II-g ve h fıkraları uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açabilecektir.
İfade özgürlüğü, işçinin işverene yönelik eleştirilerini de kapsadığından burada sadakat yükümlülüğünün ihlâli de söz konusu olabilmektedir.
Sadakat yükümlülüğü, işçinin dürüstlük ve iyi niyet kuralları kapsamında işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruması ve zarar verecek davranışlardan kaçınmasıdır.11 Dolayısıyla işçi ifade özgürlüğünü sadakat borcunu ihlâl eder şekilde, işyerindeki çalışma ortamını etkileyecek ve çalışanlar arasında huzursuzluk çıkartacak boyutlarda kullanmamalıdır ancak bu durum değerlendirilirken, ifadenin içeriği ve ölçülülük ilkesi dikkate alınmalıdır. İşverenle ya da çalışma şartlarıyla ilgili hukuka aykırı bir durum veya davranışa dair işçinin korunmaya değer bir menfaati olması gerekçesiyle eleştiride bulunması mümkündür.12
Böyle bir durumun varlığı hâlinde, işçiden önce işverenine başvurması, sonuç alamaması hâlinde sorunu ilgili kurumlara iletmesi, en nihayetinde ise kamuya açıklaması beklenir.13 Şunu söyleyebiliriz ki işçinin eleştirilerinin konusu iş koşulları ise ve bunu sosyal medya aracılığı ile kamuya duyurmuşsa, iç iş meselelerinin kamuya ve üçüncü kişilere açıklanması sadakat yükümlülüğünü zedeler nitelikte olduğu kabul edilecekt
Sadakat yükümlülüğü ile işçinin ifade özgürlüğüne getirilen sınırlamalar şunlardır:
- Şerefin Korunması
Yükümlülüğü
Şeref ve haysiyet, insanın doğuştan sahip olduğu temel değerlerden birisidir. Dolayısıyla işçinin işverene yönelik şeref ve haysiyetini zedeleyici açıklamaları, ifade özgürlüğünün anayasal korumasından faydalanamayacaktır.14
Bu nitelikteki düşünce açıklamaları, işverenin haricinde diğer çalışanları, üçüncü kişileri, kamuyu ya da sosyal medya aracılığı ile başka kişileri hedef almış olması, bu durumu değiştirmeyecektir.
Ayrıca işçinin, işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref, namus ve haysiyetini zedeleyecek açıklamalarda bulunması İş Kanunu madde 25/2-b hükmünde iş sözleşmesinin haklı fesih hâllerinden biri olarak düzenlenmiştir. Aynı şekilde, bir kimsenin onur, şeref ve haysiyetini rencide edecek nitelikteki sözleri Türk Ceza Kanunu madde 125'e göre suç teşkil etmektedir.
İşçinin doğrudan veya sosyal medya aracılığı ile üçüncü kişilere karşı bu ihlâli gerçekleştirmesi durumunda iki ayrı değerlendirme yapılacaktır:15
- İşyerinde çalışan diğer
işçilere yönelik ihlâlin olması
durumunda:
İş sözleşmesi sadece işçi ve işveren arasında birbirilerine yükümlülük yüklediği için diğer çalışana karşı yapılan ihlâl, bu yükümlülükleri zedelemeyecektir ancak ihlâle maruz kalan diğer çalışan, kişilik haklarını koruma kapsamında hukuki yollara başvurabilecektir. Ayrıca işverenin ihlâle maruz kalan diğer çalışanı için koruma yükümlülüğü de devam etmektedir.
- İşverenin müşterilerine ve mal
tedarikçilerine yönelik bir ihlâlin olması
durumunda
Böyle bir durum, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme ve işverenin ekonomik girişimlerine zarar vermeme yükümlülüğünün ihlâli anlamına gelir. Dolayısıyla işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. (İş Kanunu madde 25/II-e) İş güvencesi kapsamında olan işçinin, işverenin aile üyelerinden biri olmamasına rağmen yakın irtibat kurduğu birine ya da başka bir işte ortağına yönelik hakaretlerde bulunması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine neden olabilecektir.
- Susma Yükümlülüğü
Sadakat borcu kapsamında işçi, işverenin ve işletmenin meslek sırlarını üçüncü kişilere açıklamamalı ve işverene zarar verecek nitelikteki açıklamalardan kaçınmalıdır. Özellikle ticari ve mesleki sırlar söz konusu olduğu durumlarda işçinin ifade özgürlüğü geri planda kalacaktır ve bu yükümlülüğe uyulmadığı takdirde işveren, iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25/II-e hükmüne dayanarak haklı nedenle feshedebilecektir. Sadakatsizlik olarak nitelendirilemeyecek ancak işverenin güvenini sarsacak düzeydeki açıklamalar ise iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine neden olabilecektir.16
Ancak işyeri içinde hukuka aykırı ve kamuoyunu ilgilendiren bir olayın açıklanması durumunda susma yükümlülüğü değil ifade özgürlüğü söz konusu olacaktır
2. MÜLKİYET VE TİCARET GİRİŞİM
Kişinin maddi varlığını geliştirme (Anayasa madde 17/I) ve dilediği alanda çalışma özgürlüğü (Anayasa madde 48/II) anayasal temel haklardandır. İşverenin zarar görmesi ve işletmesinin yok olması amacıyla yapılan açıklamalar, ifade özgürlüğünün kapsamında değildir ancak belli şartlarda ve genel ni telikte olan düşünce açıklamaları, örneğin banka çalışanlarının banka denetiminin artırılmasını savunmaları ya da kömür işçisinin kömür endüstrisinin devletleştirilmesini istemesi gibi işverene veya işyerine zarar veren ifadeler olarak kabul edilmeyecektir.17
3. İŞVERENİN ELEŞTİRİLMESİ
Herkes bir durum, mal ya da ortama yönelik düşüncelerini açıklamakta özgürdür. Eleştiri de işverenin şeref ve haysiyetini zedelemedikçe ya da işletmenin varlığına yönelik zarar verici nitelikte olmadığı sürece ifade özgürlüğü kapsamında olacaktır18 ancak bu eleştiriler haklı ve gerçeğe uygun olup mesleki sırları açıklayan ifadeler içermemelidir. Şeref ve haysiyeti zedelemese de işverenin toplum içindeki görünümünü etkileyen eleştiriler hukuka aykırı kabul edilecektir.
İş Kanunu madde 25/II-b, işçinin eleştirilerinin sınırını belirleyecektir. İşverene veya aile üyelerinden birine yönelik şeref ve namusuna dokunan sözler eleştiri kapsamında değerlendirilmeyeceklerdir ve haklı fesih nedeni oluşturacaktır. Yaşanılan çevrenin tutumu ve ahlak anlayışı, eleştirinin hangi nitelikte olduğu saptanırken dikkate alınacaktır.
4. İŞYERİ DÜZENİ, İŞLEYİŞİ VE BARIŞINI BOZMAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
Bir düşünce açıklamasının hoşa gitmemesi, ifade özgürlüğünün sınırlandırılması için yeterli değildir. Bu düşünce açıklaması, işyerinin işleyişine etkili olmalı, çalışma motivasyonunun bozulmasına sebep olup çalışanlar arasında huzursuzluk çıkaracak niteliğe sahip olmalıdır. Dolayısıyla tüm düşünce açıklamaları somut olaya göre kendi içinde değerlendirilmelidir.19
İşçinin politik bir düşünceye sahip olması önemli değildir. Bu politik düşünceye yönelik açıklamalar, işletmenin dışa karşı duruşunda veya iş ilişkilerinde bir etki yaratacaksa o zaman önem arz edecektir. Müşteri ile doğrudan iletişim hâlinde olan bir işçinin, politik inançlarını belirtmesi, müşterinin işletmeye yönelik tavır almasına sebep olabilir ve tartışmalara yol açabilir. Bu nedenle işçinin işverene ve diğer çalışanlara yönelik ifade özgürlüğünün sınırlamaları, işyeri dışındaki üçüncü kişilerle iletişiminde de geçerli olacaktır.
onuç olarak işçinin, işyeri düzenini, işleyişini ve barışını bozacak davranışları, işverene İş Kanunu madde 25/II-e hükmüne dayanarak haklı nedenle feshetme imkânı tanıyacaktır.
SONUÇ
şçinin mesai saatleri içinde internet kullanımının aşırıya kaçması durumunda iş görme edimini gereği gibi yerine getirmemesi ve sosyal medya paylaşımlarının ifade özgürlüğü kapsamını aşması durumunda ise işverene karşı edindiği sadakat borcunu zedelemesi sebebiyle iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshi gündeme gelebilmektedir.
Mobil internet kullanımının artması sebebiyle bu durumlar sıklıkla yaşanmakta ve Yargıtay'a konu olmaktadır. Bu sebeple mevcut sorunları karşılayacak şekilde işçinin işyerindeki internet kullanımına ve sosyal medya paylaşımlarının sınırlarına yönelik daha ayrıntılı düzenlemelerin geliştirilmesine ihtiyaç vardır
Footnotes
1. Zeki OKUR, “İş Hukukunda İşçinin Düşünceyi Açıklama Özgürlüğü”, Kamu-İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.8, S.4, 2006, s.47
2. OKUR, a.g.m., s.48
3. OKUR, a.g.m., s.48; Rudolf Otto KISSEL: “Meinungsfreiheit und Arbeitsrecht”, NZA 1988, Heft 5, s.150; Bert HOWALD: Das Kominikationsgrundrecht der Meinungsfreiheit und seine Kollision mit dem arbeitsvertraglichen Pflichten, Berlin 2003, s.126
4. OKUR, a.g.m. , s.48
5. OKUR, a.g.m. , s.49; KISSEL, a.g.m. , s.150
6. Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, Seçkin Yayınevi, 24.Bası, Ankara, 2019
7. OKUR, İş Hukukunda İşçinin Düşünceyi Açıklama Özgürlüğü s.50; HOWALD, s.141
8. OKUR, a.g.m. , s.51; ArbG Mönchen-Gladbach, Bericht der Frankfurter Rundschau v. 28.8.1987
9. OKUR, a.g.m. , s.55 10 OKUR, a.g.m. , s.56; Fall “taz”, krs. FAZ v.22.9.1987.
11. SÜMER, İş Hukuku, s.74
12. ÇELİK, Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi, s.37
13. Sezgi ÖKTEM SONGU, Anayasal Bir Temel Hak Olarak İfade Özgürlüğünün İşçi Açısından İşyerindeki Yansımaları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.15, Özel S., 2014, s. 628-629
14. OKUR, İş Hukukunda İşçinin Düşünceyi Açıklama Özgürlüğü, s.58
15. OKUR, a.g.m. , s.60-61
16. ÇELİK, a.g.m. , s. 41
17. OKUR, a.g.m. , s.63
18. 22.YHD, bir kararında “Eleştirinin amacı doğru olmayan, istenilmeyen, rahatsız eden veya hoşa gitmeyen söz, tutum, davranış, uygulama veya sonuçları ortadan kaldırmaktır. Bu sebeple belli ölçülerde rahatsız edici veya incitici ya da düşündürücü özellik taşırlar. Eleştiri; tasvip etmemenin, doğru bulmamanın veya beğenmemenin dile getirilmesinin ötesinde bir durumdur ve böyle de olmak zorundadır.” şeklinde açıklama yaparak işçinin sosyal medyada “peki arkadaşlar devletin kestiği fazla mesai cezalarını birçok banka çalışanlarına ödeyerek atlatırken bizim bankamız da bize ödeme şansı varken, devlete ödeyerek atlattığını biliyor muydunuz” ve “Soranlara aldığı maaşı söylemekten utanan kaç kişiyiz? Bu yorumu beğenenlerden sayalım” şeklindeki ağır eleştirilerini ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirmiştir.; 22.Yargıtay Hukuk Dairesi'nin 14.06.2016 tarih ve E.2016/16290, K.2016/17802 sayılı kararı, (çevrimiçi), www.kazanci.com, Erişim Tarihi: 25.05.2020
19. OKUR, a.g.m. , s.66; KISSEL, a.g.m. , s.152
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
