Arbeitgeber werden konkrete Maßnahmen einführen müssen, um die Einhaltung des Rechts auf Unerreichbarkeit zu gewährleisten, da sie sonst mit finanziellen Sanktionen rechnen müssen.
Ein neues Gesetz mit erheblichen Auswirkungen für Arbeitgeber steht kurz vor seinem Inkrafttreten: Es handelt sich um das Gesetz über das Recht auf Unerreichbarkeit (das "Gesetz"). Der Gesetzentwurf 7890 der ihm zugrunde liegt, wurde am 20. Juni 2023 von der zweiten verfassungsgemäßen Abstimmung ausgenommen. Im Folgenden finden Sie einen Überblick über das, was Arbeitgeber erwartet:
1. Was ist das Recht auf Unerreichbarkeit?
Das Recht auf Unerreichbarkeit ist ein Konzept, das Arbeitnehmer schützen soll, indem es ihnen das Recht garantiert, außerhalb der Arbeitszeit nicht ständig verfügbar und gefordert zu sein.
Obwohl das Recht auf Unerreichbarkeit indirekt aus den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches abgeleitet werden kann (in Bezug auf Arbeitszeiten und das Recht auf Gesundheit und Sicherheit), wurde das Gesetz entwickelt, um die Situation zu verbessern und Arbeitnehmern, die digitale Geräte für berufliche Zwecke nutzen, eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu gewährleisten.
2. Womit müssen Arbeitgeber rechnen?
Hier sind die wichtigsten Punkte des zukünftigen Gesetzes:
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Schaffung eines neuen Rechts für Arbeitnehmer: Durch die Einführung eines Rechts auf Unerreichbarkeit erkennt das Gesetz ausdrücklich das Recht von Arbeitnehmern, die digitale Werkzeuge für berufliche Zwecke nutzen, an, außerhalb ihrer Arbeitszeit nicht kontaktiert zu werden, insbesondere nicht durch E-Mails, Telefonanrufe oder berufliche Nachrichten. Das erklärte Ziel ist es, ihnen zu ermöglichen, ihre Freizeit völlig frei von ständigen beruflichen Störungen zu genießen. |
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Pflichten der Arbeitgeber: Die Arbeitgeber werden verpflichtet, konkrete Maßnahmen einzuführen, um die Einhaltung des Rechts auf Unerreichbarkeit zu gewährleisten, die sowohl die praktischen und technischen Modalitäten als auch Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung der Arbeitnehmer sowie mögliche Entschädigungsmodalitäten (bei außergewöhnlichen Abweichungen vom Recht auf Unerreichbarkeit) umfassen. Dazu kann die Entwicklung klarer interner Richtlinien für die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit gehören, die Sensibilisierung der Beschäftigten für gutes Zeitmanagement und der Einsatz von Technologien, mit denen die geschäftliche Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit aufgeschoben oder eingeschränkt werden kann (Zugangssperren, digitale Geräte, die auf dem Firmengelände verbleiben, usw.). Den Arbeitgebern wird es freistehen, die Mechanismen zu bestimmen, die für ihre Besonderheiten und Probleme am besten geeignet sind, um das im Gesetz festgelegte Ziel zu erreichen. |
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Tarifverträge: Das Recht auf Unerreichbarkeit wird in die Liste der Themen aufgenommen, die bei Tarifvertragsverhandlungen zwingend behandelt werden müssen. |
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Personaldelegation: Die Delegation muss in die Einführung der Regelung des Rechts auf Unerreichbarkeit einbezogen werden. Der Grad der Beteiligung wird je nach Anzahl der Beschäftigten unterschiedlich sein (Information und Konsultation oder Mitentscheidung). |
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Sanktionen und Rechtsmittel: Das Gesetz sieht Sanktionen für die Nichteinhaltung des Rechts auf Unerreichbarkeit vor. Arbeitgeber, die keine Regelung einführen, die das Recht auf Unerreichbarkeit garantiert, müssen mit Geldbußen von EUR 251 bis EUR 25.000 rechnen. Arbeitnehmer können bei Verletzung ihrer Rechte auch Schadenersatz fordern und eventuell eine Warnung aussprechen (siehe unseren Newsflash vom 16. Mai 2023 zu diesem Thema_). |
3. Einführung des Rechts auf Unerreichbarkeit
Die Regelung des Rechts auf Unerreichbarkeit kann im Wege eines Tarifvertrags oder einer untergeordneten Vereinbarung festgelegt werden. Andernfalls ist es auf Unternehmensebene festzulegen, wobei gegebenenfalls die Befugnisse der Personaldelegation zu beachten sind.
Das Gesetz tritt am vierten Tag nach seiner Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft. Die Sanktionen hingegen werden erst nach drei Jahren (ab dem Datum der Veröffentlichung des Gesetzes im Amtsblatt) anwendbar, um den Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, sich an Gesetzesvorgaben anzupassen und insbesondere die erforderlichen Tarifverhandlungen zu führen, falls dies erforderlich ist.
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