Ab dem 7. Juni 2026 müssen luxemburgische Arbeitgeber die Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen deutlich erhöhen.

Die EU-Richtlinie 2023/9701 über Entgelttransparenz wurde am 17. Mai 2023 im Amtsblatt der EU veröffentlicht (die "Richtlinie"). Sie wird am 7. Juni 2023 in Kraft treten.

Die Richtlinie, die zur Förderung von Gleichheit und Gerechtigkeit am Arbeitsplatz konzipiert wurde, führt Maßnahmen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und zur Verbesserung der Transparenz des Arbeitsentgelts in den Mitgliedstaaten ein.

1. Ziel der Richtlinie

Die Richtlinie soll in der Europäischen Union gleichen Lohn für gleiche Arbeit gewährleisten. Sie erkennt an, dass es nach wie vor ein Lohngefälle zwischen Frauen und Männern gibt, das den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit beeinträchtigt. Die Richtlinie fördert daher ein gerechteres und integrativeres Arbeitsumfeld, in dem die Beschäftigten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Beiträge beurteilt werden.

Arbeitnehmer, insbesondere Frauen, werden grundsätzlich von den durch die Richtlinie eingeführten Änderungen profitieren. Mehr Transparenz wird es ihnen ermöglichen, ihr Recht auf gleiches Entgelt geltend zu machen, diskriminierende Praktiken anzufechten und eine Entschädigung für jedes Lohngefälle, das sie erleiden, zu fordern.

2. Folgen für Arbeitgeber

Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig davon, ob sie dem öffentlichen oder privaten Sektor angehören, und betrifft alle Arbeitnehmer, Beamte und sogar Stellenbewerber.

Sie verlangt von den Arbeitgebern einen proaktiven Ansatz in Bezug auf die Überprüfung ihrer Gehaltsstrukturen, die Durchführung von Audits zur geschlechtsspezifischen Bezahlung und die Förderung der Transparenz in der Gehaltspolitik.

Die wichtigsten Bestimmungen der Richtlinie sind die folgenden:

  • Lohntransparenz: Die Arbeitgeber werden verpflichtet, den Arbeitnehmern Informationen über die Höhe, den Fortschritt und die Strukturen der Vergütung offenzulegen, um eine größere Transparenz zu fördern, damit die Arbeitnehmer feststellen können, ob sie fair bezahlt werden. Bewerber werden das Recht haben, die Höhe des Gehalts für die zu besetzende Stelle oder die Gehaltsspanne zu erfahren, und Arbeitgeber dürfen sie nicht mehr nach ihrem früheren Gehalt fragen.
  • Auskunftsrecht: Arbeitnehmer werden das Recht haben, Informationen über das durchschnittliche Lohnniveau von Arbeitnehmern, die eine ähnliche Arbeit verrichten, zu verlangen. Diese Bestimmung soll sie in die Lage versetzen, Lohnunterschiede anzusprechen und Gespräche mit ihren Arbeitgebern aufzunehmen, um diese zu beheben. Klauseln, die es Arbeitnehmern verbieten, Informationen über ihre Vergütung weiterzugeben, sind verboten.
  • Lohnvergleich: Die Arbeitgeber müssen objektive Kriterien für die Bewertung des Lohns festlegen und dabei die Aufgaben, die Verantwortung und die Anforderungen des Arbeitsplatzes berücksichtigen. Es müssen geschlechtsneutrale Systeme zur Klassifizierung von Arbeitsplätzen eingeführt werden, um Diskriminierungen zu beseitigen.
  • Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten müssen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, auch innerhalb von Arbeitnehmerkategorien, berichten. Klarstellungen können von den zuständigen Behörden verlangt werden.
  • Obligatorische Korrekturmaßnahmen: Arbeitgeber müssen gemeinsame Lohnbewertungen durchführen, wenn das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen 5% oder mehr beträgt, wenn sie dieses nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründet haben und sie dieses nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt haben.
  • Rechtsbehelfe und Sanktionen: Die Richtlinie sieht Rechtsbehelfe vor, um Arbeitnehmer, die von einem Lohngefälle betroffen sind, zu entschädigen. Außerdem sind Sanktionen vorgesehen, um ihre Einhaltung zu gewährleisten. Dazu gehören eine Beweislastumkehr zugunsten der geschädigten Partei, Strafen für Arbeitgeber, die sich nicht an den Rechtsvorschriften halten, und Rechtsschutz gegen Vergeltungsmaßnahmen, die den Arbeitnehmern zugutekommen.

Das Großherzogtum Luxemburg muss die Richtlinie innerhalb von drei Jahren (bzw. bis zum 7. Juni 2026) in nationales Recht umsetzen. Wir raten Arbeitgebern jedoch, sich bereits jetzt auf die Veränderungen vorzubereiten, die die Regeln mit sich bringen werden.

Footnote

1. Europäische Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.

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