递延奖金制度常见于金融类企业，是指用人单位将奖金分期向劳动者支付的制度。采取延期支付的奖金发放模式，不仅是金融类企业控制经营风险、管理员工绩效的重要手段，也是金融类企业行业监管要求的重要内容。
以保险行业为例，依据中国保险监督管理委员会《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》（保监发【2012】63号）的相关规定，保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限,原则上应不少于三年；保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付,延期支付比例不低于40%，其中，董事长和总经理不低于50%。
除保险行业外，商业银行、证券和信托等行业也需要按照相关行业监管要求制定、实施递延奖金制度 1。
递延奖金制度延长了奖金支付的期限，如果员工在递延期限内离职，用人单位是否有权依据制度规定不向离职员工支付递延奖金，相关问题已经在实践中引发诸多争议。
一、用人单位是否有权拒绝发放离职员工的递延奖金
如果用人单位在其薪酬制度中规定，员工在递延奖金发放前离职的，未发放的递延奖金不再发放，那么，员工离职后，用人单位是否有权依据上述制度规定拒绝发放剩余递延奖金？对这一问题，相关法律并未予以明确，司法实践中，法院的裁审观点也尚未统一。我们根据近年来北京地区法院对递延奖金相关争议做出的判决，将主要裁审观点梳理、归纳如下：
1. 法院认为公司已就递延奖金的发放条件做出明确规定，员工因离职而不符合发放条件，公司无需支付递延奖金。
（2018）京民申2670号再审争议案中，用人单位的绩效奖金发放方案及相关文件载明，2014年度绩效奖金的三分之二于当年发放，剩余三分之一作为"风险递延金"递延2年发放，若员工在发放之前离职，则不再发放剩余未兑现部分；对于因个人原因主动辞职的员工，如果拟入职的新单位与本单位不存在竞争关系，则剩余绩效奖金按全额分段发放。员工于2015年9月辞职，之后入职竞争对手公司，提起劳动仲裁、诉讼要求用人单位支付2014年度绩效奖金于2016年递延部分。
对于该案件，西城法院、二中院和北京高院均认为，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。依据上述法律规定，按照本单位的薪酬管理办法制定年度奖金分配方案及对员工进行年度考核，属于用人单位自主决定的用工管理权范畴，用人单位的奖金发放方案和相关文件已明确规定递延奖金的发放条件，因员工在发放前离职且入职了竞争对手公司，故不符合递延奖金的发放条件，因此，法院未支持员工关于递延奖金的主张。
2. 法院认为公司关于离职员工无权获得递延奖金的规定无效，公司应当发放递延奖金。
（1）在 （2018）京0102民初8272号一审争议案中，西城法院认为，奖金制度的设计需要在法律的框架内，做到实体公正、程序合法，公司关于"员工主动辞职的，止付全部递延奖金"的规定，实际上限制了劳动者的相关权益，属于免除用人单位在《劳动合同法》中所应当承担的义务或责任，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，应属无效。
（2）在（2019）京02民终5120号二审争议案中，公司相关制度规定：部门奖金发放原则实行"当月收入、次月发放"；所有人员的奖金按照核发金额的50%予以发放，预留的50%部分作为业务风险准备，在每年年终统算后进行核发；奖金发放日已离职人员，不再对其发放奖金。西城法院和二中院认为，首先，即使作为预留的部分，也实际是员工每月应得的奖金，只是在发放时间上予以延后，但仍属于员工每月应得的工资报酬；其次，上述规定未明确已离职人员不再发放奖金的时间范围（即其中某一年度的奖金或者在职期间的全部奖金等）；再次，用人单位称员工于2018年6月离职，离职时尚未参加2017年度统算，故不应发放2017年度奖金的陈述有失公平。员工在2017年工作满全年，2018年6月，员工虽因个人原因提出离职，但其离职时间基本与劳动合同到期日相近，故，员工在劳动合同期限内提供正常劳动的情况下，仅因用人单位进行2017年度统算日期晚于其离职日期的原因，即否认员工应当获得暂扣预留的2017年度奖金，有违《劳动合同法》确立的公平原则。
二、员工离职时，是否有权要求用人单位将尚未发放的递延奖金一次性付清
原劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定："劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。"《北京市工资支付规定》第十二条亦规定："用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。"
在部分劳动争议案件中，离职员工会基于上述规定，要求用人单位在其离职时一次性支付尚未到期的递延奖金。北京市司法实践中，法院一般会认可法律和用人单位规章制度中的奖金递延规定适用于已离职员工，如果员工主张的递延奖金在法院判决前尚未到期，法院一般不予支持。（参考案例：【2017】京02民终4976号）
三、发生 " 风险 " 时，用人单位是否有权停发离职员工的递延奖金
员工离职后，如出现行业监管文件规定或用人单位制度规定的风险、损失或其他情形的，用人单位有权停发离职员工尚未支付的递延奖金。
如果双方因停发递延奖金出现争议，在北京地区司法实践中，法院通常会审查用人单位是否有证据证明已发生符合行业监管要求的或用人单位规章制度规定的停发递延奖金的情形。对于用人单位的规章制度，法院还会审查是否经民主程序制定并向员工进行公示或者告知。用人单位的证据材料能够证明以上情况的，法院一般会驳回员工关于发放递延奖金的请求。（参考案例：【2019】京02民终12080号、【2017】京0102民初14201号）
需要特别注意的是，如果出现行业监管文件规定的情形，用人单位不仅有权而且"应当"停发相关责任人员未支付的递延奖金，否则属于违反行业监管要求。例如：
中国证券监督管理委员会《证券公司治理准则》（2020修正）第六十五条第二款规定："高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。"
《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》第十四条规定："发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的,保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。"
中国银行保险监督管理委员会办公厅《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》第四、五、六、七条规定了银行保险机构可以和应当追索扣回高级管理人员、关键岗位人员和相关责任人员绩效薪酬的情形，追索扣回方式包括追回已支付的绩效薪酬和止付未支付的绩效薪酬。该指导意见第十三条第二款规定，离职人员和退休人员适用绩效薪酬追索扣回机制；第十四条规定，鼓励银行保险机构研究探索绩效薪酬追索扣回方式，可结合自身实际情况，采取其他有效方式实现对绩效薪酬的追索扣回。
四、我们的建议
基于对前述问题和司法实践案例的分析，我们认为用人单位在制定、实施递延奖金制度时应当注意以下问题：
1. 用人单位应当在制度中明确规定递延奖金发放和不予发放的具体条件。
2. 递延奖金不予发放的条件应当具有合理性，避免在出现争议时，被仲裁、法院认定为排除劳动者权利、免除用人单位责任而导致无效。我们认为，前述行业监管文件对于递延奖金制度的要求主要出于风险防控考虑，如果递延期间未出现风险事件，用人单位仅以员工离职为由不予发放后续递延期间的奖金，可能会被仲裁、法院认为缺乏合理性。
如用人单位在规章制度中明确规定，除防控风险外，递延奖金的设置目的还涉及对员工长期服务的奖励、对员工离职后就业的引导等目的，那么，以离职作为递延奖金不予发放条件的合理性会更有可能得到仲裁、法院认可。例如，在前述（2018）京民申2670号再审案件中，法院就认可了用人单位关于员工离职后入职竞争对手公司即不再发放递延奖金的合理性。
3. 递延奖金制度属于直接涉及员工切身利益的规章制度，用人单位应当依据《劳动合同法》第四条的规定履行民主程序和公示、告知程序，避免因程序瑕疵导致制度内容对员工无效。另外，用人单位还可以与员工就递延奖金的相关事宜在劳动合同或其他书面协议中进行约定，以强化相关内容的法律效力。
Footnote
1 《商业银行稳健薪酬监管指引》（2010）第十六条：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工,其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%,有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则,不得前重后轻。
《证券公司治理准则》（2020修正）第六十五条：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。
《中国银行业监督管理委员会办公厅关于信托公司风险监管的指导意见》（2014）：（三）建立风险防控长效机制2.建立恢复与处置机制。信托公司应结合自身特点制订恢复与处置计划。该计划至少应包括：激励性薪酬延付制度（建立与风险责任和经营业绩挂钩的科学合理的薪酬延期支付制度）......
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.