前言
2025年8月1日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》），将于9月1日正式施行。《解释二》共计21条，在承继原有规则基础上结合现有司法实践予以调整，回应当前劳动用工领域争议集中的混同用工、劳动合同订立、竞业限制、社保缴纳等核心问题。
我们看到，最新出台的《解释二》中针对审判实践中的诸多焦点与争议作出了更为明确和细致的回应，尤其在多个关键领域进行了重要调整与细化：清晰划定了未签书面劳动合同支付二倍工资的例外情形，对"连续订立二次固定期限劳动合同"的认定标准进行了周延规定以防止规避行为，实质性调整了合同期满后继续用工的处理规则并显著限缩了用人单位的终止权，同时再次重申了用人单位未依法缴纳社保时劳动者解约获偿经济补偿的权利，并与新规协同构建了超龄劳动者的权益保障框架。可以说，《解释二》的条款设计深刻体现了平衡劳资双方权益、稳定劳动关系并引导规范用工的司法政策导向，其具体规定值得深入探讨与关注。
安杰世泽劳动法团队已对《解释二》的重点条文进行了内部研讨与解读，从体系解释层面分析观点变化，并将研讨内容整理依次发布，旨在为用人单位的管理制度与人事合规提供借鉴。第一期整理内容包含了六条法规的整理和观点，同客户和读者一起研究探讨。
第七条：应签未签劳动合同的归责原则
劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第八条：应签未签劳动合同的免责情形
劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
第七条和第八条主要是关于未订立书面劳动合同二倍工资罚则的适用情形，在《劳动合同法》原规定中，未签订书面劳动合同支付二倍工资未预设"例外"情形，但实践中情况复杂多样，若将所有未签订情形都归咎于用人单位则对于用人单位而言有失公平。地方实践中，《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》提到如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于用人单位"未与劳动者订立书面劳动合同"的情况 1。因此，在地区司法实践的基础上，《解释（二）》第七条从国家层面予以细化确认，明确了几种例外情形，采取了更为限缩的立场，使得规定更加公平合理。
1、 对于不可抗力情形
民法中的不可抗力作为违约免责事由，同样适用于劳动合同领域。若用人单位因不可抗力未能与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位主观上并无过错，因此可免除支付二倍工资责任。但不可抗力与未签订书面劳动合同的违约行为之间必须存在直接因果关系，否则用人单位不能以此免责。
2、对于劳动者存在过错的情形
当因劳动者本人故意或重大过失导致未订立书面劳动合同时，用人单位无需支付"第二倍工资"。司法实践中，若用人单位已履行诚信缔约义务，未订立劳动合同责任完全在劳动者，法院通常不支持劳动者的"第二倍工资"诉求。
随《解释二》配套发布的典型案例三中，用人单位多次催促劳动者续签劳动合同，劳动者却以公司要解散能拿二倍工资为由拒绝续签，法院最终认定因劳动者故意不订立劳动合同，用人单位无需承担二倍工资责任。同时，对于某些特定岗位劳动者，如人事管理部门负责人或主管人员，因其工作职责包含劳动合同签订事务，若出现未订立劳动合同情况，往往可归责于自身故意或重大过失，司法机关将依案件具体情况合理分配责任。这一点在北京地区所发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答一》第44条 2中亦有体现。并且，我们注意到在《解释二》制定过程中，从征求意见稿的"因劳动者自身原因未订立的"修改为"因劳动者本人故意或者重大过失"作为用人单位免责事由，修改为以劳动者过错为前提的表述，体现了立法者更为严格的限缩性立场。
3、法定自动续延情形
第八条则是在第七条的基础上规定的关于法定自动续延情形，与实践中的主流裁判观点一致。在诸如三期女职工、处于工伤停工留薪期、处于医疗期、处于服务期、担任基层工会专职主席、副主席或者委员职务等情形下，即便劳动合同期满，用人单位未在法定续延期间与劳动者重新订立书面劳动合同，也不产生支付"第二倍工资"的法律责任。这三种情形下，实际上劳动者合法权益并没有因为未订立书面劳动合同而受实质性影响，因此无需强制用人单位在法定续延期间重新订立书面劳动合同。
综合来看，《解释二》第七条和第八条在总结过往审判经验的基础上，对于上述规定的细化，在维护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。因此，结合实践经验我们建议如下：
- 非自身过错情形下及时留存证据：用人单位需考虑对非自身过错情形留存证据，如不可抗力时的官方应急通知、灾害预警等，劳动者拒签时的书面催告函、电子沟通记录等。
- 以续延通知形式对员工书面通知：用人单位在员工的劳动合同到期前进行核实，对于存在法定续延情形，可以出具续延通知等形式告知员工，并注明续延期限，避免产生争议。
第十条：推定签约次数的情形
有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项"连续订立二次固定期限劳动合同"的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
签订固定期限劳动合同的次数影响着劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，近年来对于连续订立二次固定期限劳动合同的讨论越来越多，例如对于用人单位二次固定期限劳动合同到期是否仍享有单方终止权的问题，曾经与全国多数观点相反的上海也在近期出现裁审口径变化的可能，这在一定程度上反映出促进无固定期限劳动合同签订的趋势。因此用人单位需要对固定期限劳动合同的签订予以更多前瞻性的关注：
1、双方协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的
实践中出于工作交接和业务完整性等因素的考量，用人单位可能与劳动者协商延长劳动合同期限，但是若延长的时间过长，则有可能影响劳动者签订无固定期限劳动合同。长期以来各地对于不视为订立第二次合同的延长期限存在不同的规定，例如江苏 3、深圳4等地区设定延长期限为六个月。此次《解释二》将双方协商延长劳动合同的时间限制扩展到一年以内，给予用人单位更宽裕的延期时间，不能不说是一大利好。
2、双方约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的
用人单位常常会在劳动合同中与劳动者约定"劳动合同期满后自动续延"条款，虽然可以有效避免劳动合同到期忘记续签劳动合同从而承担二倍工资的风险，但也存在规避签订无固定期限劳动合同的可能，这种情况下，各地审判标准亦不统一，也给了部分企业"钻空子"的机会。第二项规定"用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的"并没有时限要求，即只要双方约定自动续延条款且续延期限届满，即产生连续订立二次固定期限劳动合同的法律后果，这也与北京 5、浙江6、江苏 7等地的裁审观点一致。
3、劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的
用人单位通过主体变更规避订立无固定期限劳动合同的义务较为常见，第三项在《劳动合同法实施条例》第十条规定连续计算工作年限的基础上，明确了非因劳动者本人原因仍在原工作场所、岗位工作时，用人单位不得通过变更主体以规避订立无固定期限劳动合同，在此情形下劳动合同订立次数应当连续计算。可以看出《解释二》的规定借鉴了各地裁审经验，例如北京 8、深圳9等地裁审观点认为，对利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算。
第十一条：期满后继续用工的责任
对比《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称"《解释一》"）第三十四条，可以发现《解释二》第十一条在此基础上对劳动合同期满后继续用工的问题做出更进一步的解释。
1、用人单位异议期限
该条赋予用人单位在劳动合同期满后享有一个月异议期间的权利，在此异议期间内用人单位仍可以终止劳动关系。《解释一》第三十四条规定，劳动合同到期且未及时续签，只要该期限未超过一年，即不存在视为订立无固定期限劳动合同的情形时，用人单位仍享有终止劳动合同的权利。由此可见，相较于《解释一》中第三十四条第一款的规定，用人单位的终止权进一步限缩。
另外，该条也未对用人单位在异议期间可享有的权利予以明确，例如在这一个月内用人单位是否应承担未续订书面劳动合同的二倍工资。对此我们理解仍应参照各地现有的司法实践，以上海地区为代表的观点通常会给予用人单位一个月的宽限期，自原劳动合同到期满一个月后的次日起算二倍工资，以北京地区为代表的部分观点 10则认为自原劳动合同到期次日就应当计算二倍工资。
2、何为"以原条件续订劳动合同"
此变化是《解释二》相较于《解释一》最大的变化之处，客观上也填补了《解释一》留给用人单位的以降低劳动合同条件续约变相终止合同的漏洞。因此，对"原条件"的理解，一般应包含工作待遇、岗位级别、时间地点、福利待遇，以及原劳动合同期限等各项构成原合同履行要素的所有内容。
3、解除劳动合同的法律后果
《解释一》第三十四条规定"一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持"，该条系保留了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）第十六条 11的规定。换言之，劳动合同期满后继续用工的，双方即使构成并不稳定的事实劳动关系，只要不超过一年期间，用人单位仍可以随时选择终止劳动合同。而《解释二》第十一条不仅未继续采用该表述，还增加了用人单位解除劳动合同应依法承担法律后果的规定。我们倾向于认为，在一个月的异议期间届满后，此时用人单位若单方终止劳动关系，则将被视为解除劳动合同。若不具备解除劳动合同的法定事由，则需要相应承担违法解除劳动合同的法律后果（赔偿金或恢复劳动合同）。从另一个角度理解，采用"解除"的表述也与《解释一》第三十四条中"事实劳动关系"相反，此时更应视为已有劳动合同的正常状态。若劳动者在用人单位未提出异议一个月届满后提出离职的，也应当按照劳动合同解除而不是劳动合同期满终止来处理。
综上，《解释二》第十条和第十一条分别呈现出订立无固定期限合同条件的明确与用人单位终止权的限缩趋势，反映出稳定劳动关系的政策导向，对此我们结合以往实践，向用人单位提出以下实务建议：
- 构建劳动合同动态管理体系：建议用人单位构建劳动合同动态管理体系，及时更新劳动合同期满的情况，并在劳动合同期满提前30日决定是否续订劳动合同。对不确定续订劳动合同的员工应及时终止劳动合同，否则需做好长期用工的准备。
- 充分利用用人单位自由终止权：除充分利用试用期外，强化第一次劳动合同期间的考核评价作用。根据自身经营需求（如员工所在岗位的考察周期）合理设置第一次与员工订立劳动合同的期限，充分利用第一次劳动合同的自由终止权，争取在第一次固定期限劳动合同到期时，做好是否续订劳动合同的判别。
第十九条：免缴社保协议的效力
本次《解释二》中引发社会广泛关注的核心条款是第十九条，更确切地说，是第十九条第一款第二句的规定："用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。"
在深入分析该焦点条款之前，有必要先厘清第十九条第一款第一句及第二款的规定。
第一款第一句确认，用人单位与劳动者约定不予缴纳社会保险费的，该约定无效。事实上，此前的司法实践早已秉持这一立场，此次《解释二》对此并无实质性变化。
第二款规定，用人单位对其已经向劳动者支付的社会保险费补偿款项拥有求偿权。此规则同样是对现行司法实践的再次明确，亦无新意。
而引发广泛关注的第十九条第一款第二句，若仅从文字表述看，其与2008年《劳动合同法》第三十八条第三项的规定并无差异。然而，《解释二》将此项表述置于"约定不予缴纳社保无效"之后，使得两者产生了显著的逻辑关联。最高人民法院在《解释二》的新闻发布会上亦明确指出，此条款设计的目的在于"明确用人单位承担支付经济补偿责任，可以倒逼其为劳动者依法缴纳社会保险费，有效预防纠纷，促推社会治理"。
可以预见，此规则一旦实施，将有效提升用人单位主动缴纳社保的积极性。毕竟，经济补偿金数额可观，与其承担支付经济补偿金的风险，用人单位不如将资金用于依法为员工缴纳社保，规避违法成本。另一方面，短期内以用人单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同并主张经济补偿的案件数量可能激增。立法的本意并非增加用人单位的经济补偿负担，但现实中社保缴纳不充分的积弊难以一蹴而就解决。在广大中小企业逐步实现社保缴纳合规的过程中，此类争议的大量涌现不可避免。如何妥善处理和平衡这类劳动争议，将成为《解释二》留给劳动行政执法部门、劳动仲裁机构及基层法院的现实难题。
在《解释二》出台前，各地对于原《劳动合同法》第三十八条的适用通常存在两方面限制：
- 对"未缴纳社会保险"情形的限制：例如，对于缴纳基数争议（即已开户缴纳但未足额缴纳）、员工离职时社保状态已正常但存在在职期间未缴时段等情况，往往不适用该规则。此外，对于缴费险种不合规、异地缴费导致劳动关系所在地未缴费（"三统一"问题）是否纳入适用范围，各地做法亦不尽相同。
- 对劳动者救济程序的限制：例如，部分司法实践要求劳动者在解除劳动合同前，需先向用人单位提出补缴社保的主张，并明确以未依法缴纳社保为由提出解除。有些地方则要求劳动者在解除前需向当地劳动行政部门提出补缴申诉并记录在案，方能主张经济补偿。
《解释二》施行后，各地执法和司法尺度是否会调整，仍有待观察。值得注意的是，最高人民法院在新闻发布会上提及，劳动者发现用人单位存在不缴社保的违法行为时，可依据《社会保险法》第六十三条第一款 12的规定，请求行政机关责令用人单位限期缴纳或补足，及时维权。虽然该表述并未将行政救济设定为仲裁或诉讼的前置程序，但从实际操作角度看，完全放开可能导致劳资关系失衡，未来设定一定程序限制的可能性仍然较大。用人单位无需过度恐慌，但逐步实现社保合规化是劳动市场的必然趋势，心存侥幸亦不可取。结合企业的实际情况，建议如下：
- 对于尚未开立社保账户缴纳社保的情况，必须严格杜绝：尤其当员工主动要求不缴纳时，企业除需考虑后续补缴成本（求偿难度高）外，还应充分预估滞纳金、罚款及潜在的经济补偿金成本。在整体缴费率偏低的地区，可考虑通过第三方服务或灵活用工模式分散风险，同时提高员工实际收入以增强招聘吸引力。
- 对于存在社保缴费基数不足或历史欠缴问题的企业：可待司法实践进一步明确后积极应对，因地制宜、分步推进合规化进程，此过程中还应尽力避免引发群体性争议。
第二十一条：超龄劳动者的关系认定
《解释二》第二十一条废止了此前司法解释（一）中将超龄劳动者简单定位为劳务关系主体的做法。关于其法律地位如何界定，《解释二》本身未予明确，但人力资源和社会保障部于前一天（7月31日）发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称《超龄劳动者规定》）提供了答案。因此，理解第二十一条必须结合《超龄劳动者规定》。
为表述方便，下文直接使用《超龄劳动者规定》（预计其正式稿内容与征求意见稿相比变化不大，这与《解释二》征求意见稿的情况有所不同）。毕竟《解释二》已明确废止了司法解释（一）对超龄劳动者的定位，再作修改的可能性极小，此点不言自明。
结合《解释二》第二十一条反观第十九条，后者虽聚焦于用人单位的社保缴纳义务，但可解读出两层延伸含义：
- 强化社保征缴力度：社保基金压力巨大，需通过加强执法和劳动者监督，提高缴存率，缓解社保基金的给付压力。
- 凸显超龄劳动者用工优势：强调标准劳动关系下的社保缴纳义务，可进一步突显聘用超龄劳动者（依法无需缴纳部分社保）的成本优势，为营造老年劳动者友好型就业环境提前进行法律铺垫。
首先明确《超龄劳动者规定》的适用范围：除包括超过法定退休年龄的已退休（享受养老保险待遇）和未退休两类人员外，对于未达法定退休年龄但按提前退休规定办理退休手续后再就业的人员，也适用《超龄劳动者规定》。对于入职时已超龄且未享受养老保险待遇的人员，按超龄劳动者管理。但若劳动者在达到退休年龄前已在某用人单位工作，并持续工作至退休年龄后，且一直未办理退休手续，则仍按劳动关系管理。最后一种特殊情况是：劳动者达到法定退休年龄时，根据国家延迟退休政策与用人单位协商一致延迟退休的，延迟期间按劳动关系管理。
研读《超龄劳动者规定》后，上海地区的读者可能会感到似曾相识，可参考沪劳保关发〔2003〕24号文关于"特殊劳动关系"的规定。部分解读文章将超龄劳动者与雇主的关系理解为劳动关系或劳务关系，这并不准确。《超龄劳动者规定》确立的是一种介于现行劳动法调整的标准劳动关系与民法调整的普通民事劳务关系之间的新型用工关系，其核心是"约定优先，辅以部分法定托底保障"。因此，上海"特殊劳动关系"的概念可能更为贴切，但官方此次未沿用该表述。
雇主在聘用超龄劳动者时，需特别注意以下几点：
建议签订书面协议：
- 明确约定雇佣过程中的各项权利义务，协议名称并非关键。
三项法定托底保障：
- 工资保障：适用最低工资标准（包括月最低工资和小时最低工资）及加班工资规定。
- 工资支付：遵循法定支付方式和周期要求。
- 工伤保险：雇主必须依法为其缴纳工伤保险（此点与非全日制用工类似）。
争议处理路径：
- 涉及劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险待遇的争议，纳入劳动争议仲裁受理范围；其中符合前述三项托底保障事项的，参照劳动关系标准处理。
- 超出托底保障范围的事项，以及上述四个领域之外的争议，由人民法院作为普通民事纠纷受理。这再次凸显了签订书面协议的重要性，例如，明确约定解除条件及经济补偿标准等。
《解释二》的出台，通过细化未签劳动合同的免责情形、严控"二次合同"的规避手段、限缩合同期满后的终止权以及强化社保缴纳的强制效力等核心条款，显著重塑了劳动争议处理的规则体系，对用人单位合规管理提出了更高要求。结合新规精神，企业亟需优化劳动合同全周期管理，审慎设定首次合同期限，充分利用宽限期审慎决策续签，尽量避免社保"协议弃缴"的情形，同步探索超龄用工的合规路径（如签订书面协议、缴纳工伤保险）。
随着《超龄劳动者规定》等配套细则的落地及地方裁审尺度逐步明朗，用工实践中的新问题与新对策将持续涌现。我们将持续关注后续政策配套及地方裁审口径的跟进，为企业提供动态合规指引。
注释：
1 《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第二条："劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称"《实施条例》"）第六条所称的用人单位"未与劳动者订立书面劳动合同"的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。"
2 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第44条："44．用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？
用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。
用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。
用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。"
3 《江苏省劳动合同条例》（2013修订）第十七条："按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限，累计超过六个月的，视为双方连续订立劳动合同。"
4《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十八条："续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但是依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同。"
5 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第46条："46.用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，此后劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，如何处理？用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，且实际续延劳动合同的，合同约定了续延期限的，续延期限届满时，劳动者以连续订立两次固定期限劳动合同为由，提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，可以依劳动者的主张确认存在无固定期限劳动合同关系。"
6 浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知："七、用人单位与劳动者在劳动合同中约定"合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长"。延长的劳动合同到期后，劳动者提出其已符合签订无固定期限劳动合同的条件，要求用人单位与其续签无固定期限劳动合同的，应否支持劳动者以延长期间用人单位未与其签订书面劳动合同为由要求支付二倍工资的，应否支持答：劳动合同中约定"合同到期后劳动者继续在用人单位工作的，视为原劳动合同期限的延长"，双方实际履行了该约定的，视为双方之间订立了新的劳动合同，因此，延长的劳动合同到期后，用人单位不能直接终止劳动合同，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同且符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的，应予支持。但劳动者以延长期间用人单位未与其签订书面劳动合同为由要求支付二倍工资的，不予支持。"
7 《江苏省劳动合同条例》第十七条："按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同。"
8 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第50条："50．对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算：（1）为减少计算劳动者的工作年限，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；（2）利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的；（3）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；（4）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。"
9 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百〇五："用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：⑴为使劳动者"工龄归零"，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；⑵通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；⑶通过非法劳务派遣的；⑷其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。"
10 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第40条："劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？"劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。......劳动合同期满后仍继续工作，经用人单位通知，劳动者不续签劳动合同的，用人单位可适用《劳动合同法实施条例》第六条终止劳动关系。"
11 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（已失效）第十六条："劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。"
12.《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款："用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。"
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