股权激励作为企业吸引人才、留用与激励员工的方式，被越来越多的企业所使用。与传统的薪酬激励方式不同，股权激励因同时涉及劳动关系和股权关系，具有标的金额高、激励周期长、法律适用多交叉、焦点问题集中复杂、法律规则有待明确等特点，这导致近年来与股权激励相关的争议也越来越多。据统计，2019年至2023年3月期间，仅北京一中院及辖区法院就审结涉股权激励民事案件334件。我们安杰世泽劳动法团队近年来处理涉股权激励劳动争议案件也呈增长趋势，该类案件多数是因劳动合同解除导致员工被授予的股票未达到行权或归属条件而被没收或作废，员工据此主张未到期的股票折价款或股票损失。
本文将从笔者近两年处理的系列限制性股票损失案件为视角，结合京沪深三地审判实践，对该类案件进行粗浅的法律分析。
一、案情简介
A公司以股票奖励通知书的形式无偿授予员工一定数量的限制性股票，该限制性股票是A公司在境外上市的母公司的股票。该些限制性股票将在三年期限内分批向员工兑现。股票奖励通知书中明确了员工接受该些股票，即同意与该些股票相关的权利义务均受母公司限制性股票计划规则（"股票规则"）约束。依据股票规则，除了员工退休、永久性残疾、死亡等情形外，其他任何情形导致的劳动合同解除，即员工不再继续受雇于公司，对于劳动合同解除之日起未归属的股票将被没收。
上海员工赵某、深圳员工钱某均因严重违纪被A公司解除劳动合同，北京员工孙某因岗位取消被A公司解除劳动合同，三名员工分别在上海、深圳、北京申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金，并主张因公司违法解除导致其股票被没收的股票损失。京沪深三地法院均认为该类限制性股票损失案件属于劳动争议受案范围，但对于该类股票收益的性质以及股票规则的适用存在较大差异。
二、是否属于劳动争议案件受案范围
目前司法实践中对于股权激励纠纷属于劳动争议纠纷还是合同纠纷存在争议，在不同地区，甚至同一地区的不同法院之间也存在一定分歧。法院认为股权激励纠纷不属于劳动争议受案范围的主要理由是认为股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给劳动者的固定工资、奖金、福利等劳动报酬，也不涉及劳动法上权利和义务，故股权收益有别于劳动法中的劳动报酬，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。法院认为股权激励属于劳动争议受案范围的主要理由是认为劳动者股权激励本质上是基于劳动关系项下产生的一种福利待遇，应纳入劳动争议受案范围。
2023年12月，最高院发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第一条就是关于股权激励争议受理的规定，"用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。"以北京地区为例，以往法院普遍认为股权激励纠纷属于合同纠纷，但近几年北京地区法院，开始逐渐向股权激励纠纷属于劳动争议纠纷倾斜。
上述A公司的三名员工分别在上海、北京、深圳三地申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金与股票损失。上海与北京的劳动仲裁对于员工关于股票损失的请求均不予受理，员工针对不予受理的决定起诉到基层法院，上海与北京的基层法院均按照劳动争议案由受理并处理。深圳的案件，劳动仲裁认为股权激励属于劳动仲裁受理范围并进行了处理，基层法院也是按照劳动争议案由受理并处理。
京沪深三地基层法院按照劳动争议受理的理由主要是，认为A公司授予员工的限制性股票是在双方存在劳动关系的基础上，考虑了员工对公司的业绩、贡献和作用等，其目的是激发员工工作的积极性，体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的劳动关系典型特征，认为涉及的限制性股票是基于员工与A公司之间的劳动关系而取得，不同于劳动者通过个人出资以市场交易价格购买的公司股票，因此认为该类争议应当属于劳动争议案件的受案范围，进而应当适用我国劳动法律法规相关规定。在司法实践中，对于原岗位工作内容被AI替代是否属于"客观情况发生重大变化"这一焦点问题，不同地区的法院基于具体案件事实和法律适用，呈现出不同的观点。
三、是否与劳动合同解除合法性相关联
在股权激励劳动争议案件中，劳动者主张未到期的股权利益损失或股票折价款多数是因为用人单位单方面解除劳动合同引发的。司法实践中，如果用人单位解除劳动合同被认定为合法解除，劳动者主张的股票损失一般不会予以支持。但是在用人单位解除劳动合同被认定为违法解除的情形下，劳动者主张的股票损失是否会得到支持，实践中存在较大争议，裁判理由也有较大不同。
法院不支持劳动者未到期限制性股票损失的代表性案例是(2021)京01民终10923号、(2021)京03民终14356号。
- 前者中，法院认为" 截至王某被辞退时，尚未至限制性股票的限售期，限制性权益尚未解除限售，变现条件尚未成就，在理应明知相应后果的情况下，王某选择了同意与公司解除劳动合同并主张相应违法解除赔偿金的救济途径，而未选择要求继续履行劳动合同，不满足提供服务至解除限售之时的条件，应自行承担相应法律后果。"
- 第二个案例中，法院认为" 公司的行为虽然构成违法解除，但导致的法律后果仅为双方继续履行劳动合同至劳动合同到期日 2017 年 4月 2 日、支付工资损失以及劳动关系终止的经济补偿金， 2017 年 4 月 3 日、2018 年 4 月 3 日的股票权益归属与公司的违法解除行为之间并不存在必然的因果关系。因此田某主张因某公司的解除行为导致其未取得 2017 年 4 月 3 日、2018 年 4 月 3 日的股权归属权益，从而要求公司支付相应赔偿的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。"
法院支持劳动者未到期限制性股票损失的代表性案例是(2020)京03民终13230号。法院认为" 劳动报酬是指劳动者通过向用人单位提供劳动的方式而获得的经济利益，包括货币、实物及其他有价证券等，法律并未将劳动报酬限定为货币一种形式。用人单位通过支付劳动者货币之外的其他有价值的有形或无形财产，只要符合双方约定且不违反法律法规的效力性强制性规定，均应当视为劳动报酬的一部分。用人单位通过奖励劳动者限制性股票其目的是为了激发劳动者工作的积极性，实现其经营利益的最大化。"限制性股票属于公司整体薪酬的一部分，故认定员工所获得的限制性股票应当计入劳动报酬，进而认定因公司违法解除劳动合同，致使员工获得的部分限制性股票尚未到归属期，未能实际获得该部分股票的所有权，故公司应当予以赔偿。
本文中A公司在京沪深三地的限制性股票损失劳动争议案件中的主要观点是：
- 第一，案涉限制性股票是A公司单方面授予/赠予的，是企业为了留住和激励员工为公司服务而推行的一种长期激励机制，股票的归属仅与员工服务时间挂钩，在员工服务满一定期限时，相关股票将无条件归属于员工，且该限制性股票所涉及的财产性收益具有不确定性，与股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的工资、奖金、福利等劳动报酬，故该限制性股票不属于劳动报酬。
- 第二，有关限制性股票的权利、义务，应全面依据适用的股票规则予以界定，公司与员工解除劳动合同，无论解除是否合法，其行为受劳动合同法律关系所调整，员工的合法权益受劳动合同法所保护，而员工基于公司股票奖励通知书所取得的限制性股票，是基于股票规则，而依据股票规则，解除日后未归属的限制性股票被没收，员工丧失股票归属的权利，劳动合同法律关系与股票期权法律关系虽有牵连，但各自仍具有独立性，应当依据各自的法律规则进行处理，故案涉限制性股票的归属，不应与劳动合同解除合法性挂钩，应完全适用股票规则。
- 第三，退一步讲，从公平角度考虑，也不应按照全部未归属的股票进行折价，而应按照员工的实际服务时间按照比例进行折算。
北京和深圳的两级法院均将未到期的限制性股票损失与解除合法性相关联，认为在公司违法解除的情形下，公司应承担股票损失赔偿责任。北京法院认为用人单位对于股票的授予以及归属条件等具有相对优势的决定权，如果用人单位通过附加不合理的限制性条件变相剥夺应归属于劳动者的股票，实则有违授予劳动者股票时用人单位向劳动者做出的承诺，侵害了劳动者对自身可获得报酬和利益的期待，对劳动者有所不公，因A公司违法解除导致员工孙某在股票归属日不在职的原因在于公司，并非员工的过错；对于未归属股票损失的金额，北京法院采纳了A公司的观点，根据公平原则，对于在双方劳动合同解除日尚未归属的限制性股票，结合股票归属期限以及员工实际工作时间等进行了相应比例的折算，法院最终酌定了股票损失数额。
上海的两级法院作出了与北京、深圳法院完全不同的认定与判决。上海法院采纳了A公司的应适用股票规则的观点，未将股票损失与解除合法性相关联。
- 首先，上海法院将案涉限制性股票认定为是公司基于激励员工自愿授予的福利，并未直接定性为属于劳动报酬。
- 其次，认为基于案涉限制性股票的福利性质，员工所获得的限制性股票并未支付对价，A公司对于该股票是否授予以及是否解除拥有自主权，而股票规则明确规定了除特殊情形外，员工未归属的股票将在就业终止日时被没收，故A公司有权决定在与员工赵某解除劳动合同后是否终止该些股票的归属。又因A公司与员工赵某解除劳动合同并不属于股票规则中可归属的情形，故A公司有权依据股票规则在合同解除日后没收员工赵某未归属的限制性股票。
- 再次，法院认为有别于依据具体期限即可直接获取的劳动报酬，限制性股票对应的股票权益往往需经授予、限售、归属期等方可实现，A公司与员工赵某解除合同时，部分限制性股票尚未至兑现日，限制性权益变现条件尚未成就，故认为员工主张限制性股票折价款并无充分依据。
四、类案启示
从上述A公司在京沪深三地涉限制性股票劳动争议案件的裁判情况以及笔者援引的几个代表性类似案件的梳理情况，可见股权激励类劳动争议案件在审判实践中存在的差异性，该些差异性为我们劳动争议案件代理带来了不同视角的启发，例如，股权激励是否属于劳动争议受案范围、股权收益是否属于劳动报酬、股权激励损失与解除合同合法性是否相关联、股权激励损失与违法解除劳动者要求继续履行、要求赔偿金是否相关联等，该些问题对于企业股权激励方案的制定与执行也有较大的参考借鉴意义。
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