Cette newsletter présente 4 décisions de jurisprudence rendues au cours des derniers mois:
- Pas de période d'essai si le poste était préalablement occupé en tant qu'auto-entrepreneur (Cass. Soc., 29avril 2025, n°23-22.389)
Un travailleur indépendant collabore avec une société comme agent commercial pendant plus de 9 mois. Ensuite, les parties concluent un contrat de travail contenant une période d'essai de 2 mois. L'employeur met fin à la période d'essai dans le délai prévu.
Le salarié conteste la rupture.
Les juges du fond rejettent les demandes du salarié au motif que l'employeur n'avait pas pu juger ses compétences professionnelles dans une situation de salariat, une relation de subordination.
La Cour de cassation casse la décision de la cour d'appel. Elle juge que la période d'essai a pour but d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, que par conséquent le juge doit rechercher si l'employeur n'avait pas eu l'occasion d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors de la précédente relation de travail, quelle qu'en soit la forme.
- Le refus du salarié de se voir remettre la note d'information sur la cause économique du licenciement ne libère pas l'employeur de son obligation de remise avant l'adhésion au CSP (Cass. Soc., 6 mai 2025, n°23-12.998)
Lors de l'entretien préalable à son licenciement pour motif économique un salarié refuse la note d'information sur le motif économique proposée en même temps qu'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le lendemain de cet entretien préalable il adhère au CSP. L'employeur lui adresse alors la note d'information 3 jours plus tard.
Le salarié conteste ensuite son licenciement, reprochant à son employeur de ne pas lui avoir remis la note d'information avant son adhésion au CSP.
La cour d'appel rejette les demandes du salarié, estimant que le refus du salarié de recevoir la note d'information lors de l'entretien préalable justifie une remise tardive.
La Cour de cassation estime au contraire que, sauf fraude, le seul refus du salarié de recevoir la note d'information ne dispense pas l'employeur de notifier cette note avant toute acceptation du CSP.
- Transférer des documents confidentiels vers sa messagerie personnelle n'est pas nécessairement fautif (Cass. Soc., 9 avril 2025, n° 24-12.055)
Une salariée est licenciée pour faute grave pour avoir transféré de sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle, un email contenant des pièces jointes confidentielles appartenant à l'entreprise.
La salariée conteste le bien-fondé de son licenciement et la cour d'appel lui donne raison, jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur fait valoir devant la Cour de cassation que la salariée était liée par une obligation contractuelle de confidentialité mais aussi par les règles de sécurité informatique et celles de la charte éthique en vigueur dans l'entreprise. Pour l'employeur, cette faute était d'autant plus grave que la salariée a dissimulé son acte en supprimant toute trace de ce transfert.
Cependant, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur. Elle juge que le simple fait de transférer des documents confidentiels vers sa messagerie personnelle, en l'absence de transmission à des personnes extérieures à l'entreprise, ne permet pas le licenciement de la salariée.
- Le salarié, auteur d'une infraction, est civilement responsable des dommages causés à son employeur (Cass. Crim., 14 janvier 2025, n 24-81.365)
Alors qu'il conduisait un véhicule de son entreprise, un salarié est condamné pénalement pour conduite à une vitesse excessive, en récidive et en ayant fait usage de cannabis. Lors de cette instance pénale, l'employeur s'est constitué partie civile pour obtenir réparation du préjudice subi, le véhicule ayant été endommagé.
Devant la Cour de cassation, le salarié reproche à l'arrêt de la cour d'appel de l'avoir condamné à indemniser son employeur. Il fait valoir que la responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de la faute lourde ou d'une infraction intentionnelle. Il soutient que le fait d'avoir eu une conduite dangereuse lors de l'exécution de son contrat de travail, n'était ni l'un ni l'autre.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle juge que le salarié est responsable du dommage qu'il cause à son employeur en cas d'infraction, sans qu'il n'y ait besoin de démontrer une intention de nuire.
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