Türkiye'de Hisse Opsiyon Sözleşmeleri: Hukuki Çerçeve ve Uygulamadaki Belirsizlikler

I. Giriş

Çalışanların şirket paylarına sahip olması ve bu amaçla çalışanlarla hisse opsiyon sözleşmeleri imzalanması, günümüzde çalışan bağlılığını artırmak ve performansı teşvik etmek adına etkili bir yöntem olarak öne çıkmaktadır. Uygulamada, bu hedef doğrultusunda farklı türde hisse opsiyon sözleşmelerine sıkça başvurulsa da Türk hukukunda mevzuat eksiklikleri ve uygulamadaki sınırlamalar, şirketlerin çalışanlara pay edindirme planları oluştururken önemli zorluklarla karşılaşmasına neden olmaktadır. Bu makalede, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ("TTK") çerçevesinde, halka kapalı anonim şirketler tarafından çalışanlara gerçek pay sahipliği sağlanması için uygulanabilecek yöntemler ayrıntılı olarak ele alınacak ve bu yöntemler uygulanırken dikkat edilmesi gereken hususlara değinilecektir.

II. TTK Uyarınca Hisse Opsiyon Sözleşmeleri Kapsamında Uygulanabilecek Yöntemler

TTK, halka kapalı anonim şirketlerin çalışanlarına gerçek anlamda pay sahipliği sağlamalarına olanak tanıyan hisse opsiyon sözleşmeleri için hukuki dayanak teşkil edebilecek çeşitli yöntemler sunmaktadır. Bunlar arasında sermaye taahhüdü, şarta bağlı sermaye artırımı ve şirketin kendi paylarının çalışanlara devri gibi seçenekler yer almaktadır. Her bir yöntem, kendine özgü temel esaslar ile dikkat edilmesi gereken hukuki noktalar açısından farklılık göstermektedir.

a. Sermaye Taahhüdü Yoluyla Sermaye Artışı:

Sermaye taahhüdü yönteminde, şirket kural olarak bir genel kurul kararı ile sermayesini arttırarak yeni paylar çıkartır ve bu payları hisse opsiyon sözleşmesindeki plan doğrultusunda çalışanlarına tahsis eder. Bu yöntemde şirket sermayesi mevcut pay sahiplerinin rüçhan haklarının kısıtlanması veya bu haklardan feragat edilmesi ile yeni payların çalışanlara tahsis edilmesi suretiyle arttırılır.
Rüçhan hakkının sınırlandırıldığı her durumda olduğu gibi bu durumda da "gereklilik ilkesi" göz önünde bulundurulmalıdır. Gerekliliğin tespiti için, eşit veya daha uygun araçların mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Eğer çalışanların bağlılık ve verimliliğini artırmak için pay verilmesi zorunlu değilse ve başka finansal menfaatlerle bu hedef sağlanabiliyorsa, söz konusu yöntemlerin önceliklendirilmesi gerekebilecektir. Bununla birlikte, "eşit işlem" ve "ölçülülük" ilkelerinin de göz önünde bulundurulması gerekeceğini hatırlatmak gerekir.
Çalışanların yeni payları kolaylıkla iktisap edebilmesi için, genellikle yeni payların primsiz çıkartılması ve payların nominal bedel üzerinden alınması sağlanmaktadır. Ancak her sermaye artışında olduğu gibi çalışanların pay edinimi için gerçekleştirilen sermaye artışlarında da payların primli olarak çıkartılmasının zaruri olup olmadığının her bir somut olay bazında incelenmesi gerekecektir. Çalışanların payları edinebilmeleri için şirket tarafından kendilerine (TTK'nın yedek akçe hükümlerine uygun bir şekilde) finansal destek sağlanması söz konusu olabilecektir.
Bu yöntemin izlenebilmesi için sermaye artışından önce şirketin sermayesinin tamamen ödenmiş olması gerekir.
Bilançoda sermayeye eklenmesine mevzuatın izin verdiği fonların bulunması hâlinde, öncelikle bu fonların sermayeye dönüştürülmesi gerekecektir. Belirli durumlarda, sermaye artırımının söz konusu fonların sermayeye dönüştürülmesi ile eşzamanlı olarak gerçekleştirilmesi de mümkün olabilmektedir.
Sermaye artırımında nakden taahhüt edilen payların itibarî değerlerinin en az %25'inin tescilden önce, geri kalan tutarın ise tescili izleyen 24 ay içinde ödenmesi gerekir. Payların primli olarak çıkarılması halinde ise çıkarma primlerinin tamamının tescilden önce ödenmesi gerekecektir.
Bu yöntem izlendiğinde (her bir hisse opsiyon sözleşmesinin kurgusu bakımından farklılıklar olabilmekle birlikte), çoğunlukla çalışanların pay alım haklarını kullanmak isteyecekleri zamanlarda her seferinde genel kurul kararı ile sermaye artırımı yapılması gerekecektir.

b. Şarta Bağlı Sermaye Artışı:

TTK'da çalışanlara pay edinme hakkı sağlanabilmesi adına sermayenin şarta bağlı artırılmasına imkân tanınmıştır. Bu yöntemin uygulanabilmesi için esas sözleşmede bir hüküm bulunması gerekmektedir. Söz konusu hüküm; şarta bağlı sermaye artırımının itibarî değerini, payların sayılarını, itibarî değerlerini, türlerini, değiştirme veya alım hakkından yararlanabilecek grupları, mevcut pay sahiplerinin rüçhan haklarının kaldırılmış bulunduğunu ve bunun miktarını, belli pay gruplarına tanınacak imtiyazları, yeni nama yazılı payların devrine ilişkin sınırlamaları içermelidir.
Bu yöntemde, alım haklarının kullanımıyla sermayenin artacağına ilişkin esas sözleşme hükmünün varlığı yeterli olup genel kurulun sermaye artırımına ilişkin bir karar alması gerekmez. Şarta bağlı sermaye artışında sermaye, değiştirme veya alım hakkı kullanıldığı ve sermaye borcu takas veya ödeme yoluyla yerine getirildiği anda ve ölçüde kendiliğinden artar. Taahhüdün ifası, bir mevduat veya katılım bankası aracılığıyla gerçekleştirilir.
Şarta bağlı sermaye artırımı bakımından, rüçhan hakkının başka bir görünümü olarak mevcut pay sahiplerinin önerilmeye muhatap olma hakkı vardır. Ancak TTK'nın ilgili maddesinin gerekçesinde belirtildiği üzere, bu hak çalışanlara tanınan alım haklarında uygulanmaz.
Her ne kadar ilgili mevzuatta halka açık şirketlerin şarta bağlı sermaye artırımları için, pay edindirme programları hazırlanması gerektiği açıkça düzenlenmişse de TTK'da halka kapalı şirketler için pay edindirme planı/programı hazırlanmasını zorunlu kılan herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak yine de tüm yöntemlerde olduğu gibi bu yöntemde de bir önceki başlıkta değindiğimiz ilkeler göz önünde bulundurularak, pay alım opsiyonlarının objektif kriterler doğrultusunda hazırlanmış bir plan çerçevesinde dağıtılması önem arz etmektedir.
Son olarak, şartlı olarak artırılan sermayenin toplam itibarî değerinin sermayenin yarısını aşamayacağını hatırlatmak gerekir. Yapılan ödeme, en az, nominal değere eşit olmalıdır.
Şirketin esas sözleşmesinde pay devirlerine ilişkin sınırlamalar düzenlenmiş olsa dahi, şarta bağlı sermaye artırımı çerçevesinde yeni çıkarılacak nama yazılı payların devrinin sınırlandırılacak olması halinde, bunun için esas sözleşmede özel düzenlemelerin de yer alması gerekebilecektir. Hatta mevcut pay sahipleri için düzenlenmiş olan bağlam hükümlerinin de çalışanlara sağlanacak hakları düzenleyen hisse opsiyon sözleşmeleri ile çelişmeyecek şekilde revize edilmesi gerekebilecektir.

c. Şirketin Kendi Paylarını İktisap Etmesi:

Bilindiği üzere, şirketin kendi paylarını ivazlı veya ivazsız olarak iktisap etmesi mümkündür.
İvazlı iktisap halinde: Şirketin iktisap edeceği payların nominal değeri, esas veya çıkarılmış sermayenin %10'unu aşmamalıdır. İktisap edilecek payların bedelleri düşüldükten sonra kalan şirketin net aktifi, esas veya çıkarılmış sermaye ile kanun ve esas sözleşme uyarınca dağıtılmasına izin verilmeyen yedek akçelerin toplamının altına düşmemelidir. İktisap edilecek payların bedelleri tamamen ödenmiş olmalıdır. Ayrıca, genel kurulun yönetim kurulunu yetkilendirmesi gerekmektedir. İvazlı iktisap TTK'da belirtilen tüm şartlara uygun bir şekilde gerçekleştirildiği takdirde, şirketin elde ettiği kendi paylarını elden çıkarmakla yükümlülüğü bulunmamaktadır.
İvazsız iktisap halinde: Sadece şirketçe iktisap edilecek payların bedellerinin ödenmiş olması şartı aranır. Ancak ivazsız iktisap edilen payların %10'luk üst sınırı aşan kısmının şirket için herhangi bir kayba yol açmadan devirleri mümkün olur olmaz ve herhalde 3 yıl içerisinde elden çıkarılması gerekir.
Şirketin kendi paylarını çalışanlara pay edindirme nedeniyle iktisap etmesi durumu için ilgili mevzuatta özel veya istisnai bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, şirketlerin bu yöntemi uygulayacağı takdirde TTK'daki ilgili düzenlemelere uyum sağlanması gerekecektir.

III. Hisse Opsiyon Sözleşmeleri Kurgulanırken Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Çalışanlara gerçek anlamda pay edindiren hisse opsiyon sözleşmeleri, yalnızca iş gücü motivasyonunu artırmakla sınırlı kalmayıp, şirketin ortaklık yapısı, yatırım süreçleri ve kurumsal karar alma mekanizmaları üzerinde önemli etkiler yaratabilir. Bu bölümde, bu yöntemler uygulamaya konmadan önce göz önünde bulundurulması gereken hususlar açıklanmıştır.

Şirketin pay sahibi sayısının fazlalığı, ileriki süreçlerde yatırım almayı planlayan şirketler bakımından birtakım güçlükler meydana getirebilmektedir. Örneğin; bu durum bazı tür yatırımcıların söz konusu şirkete yatırım yapmaya sıcak bakmasını engelleyebilmekte veya yatırım alma aşamalarında müzakere süreçlerinde birtakım zorluklar yaratabilmektedir. Bu zorlukların hissedarlar sözleşmesinde ve/veya hisse opsiyon sözleşmelerinde (birlikte satışa zorlama gibi hükümlerle) önlenmeye çalışılabileceği düşünülse de söz konusu mekanizmaların işlevselliği tartışmalı olacaktır. Nitekim çalışanlar ile imzalanacak sözleşmelerin iş hukuku boyutunun göz ardı edilmemesi ve tıpkı fesih maddelerinde olduğu gibi, pay devirlerine ilişkin maddelerinin de iş hukuku bakış açısıyla ayrıca değerlendirilerek (örneğin; verilen hakkın geri alınması, tek taraflı değişiklik vb. hususlar göz önünde bulundurularak) hazırlanması gerekecektir.

Çalışanların şirketin işleyişine etki etmeleri söz konusu olacaktır. Her ne kadar, mevcut pay sahiplerinin kontrol gücünü artırmak adına mevcut pay sahiplerine (kurucular/yatırımcılar), çalışan sıfatına haiz pay sahiplerinden farklı imtiyazlar tanınabilse de halka kapalı şirketlerde oydan yoksun pay ihraç edilememektedir. Bu nedenle, çalışanlar da mevcut pay sahipleri gibi şirket genel kuruluna katılma hakkını haiz olacaktır. Belirli durumlarda, şayet çalışanlar toplantıya asaleten/vekaleten katılım sağlamıyorlarsa, genel kurul toplantısının çağrısız olarak düzenlenmesi mümkün olmayacaktır. Bunun da ötesinde oybirliği gereken konulara ilişkin karar alınamayabilecektir.

Çalışanların da rüçhan hakları olacaktır ve kendi feragat etmedikçe ya da haklı sebeple bir rüçhan hakkı kısıtlaması olmadıkça, şirket çalışanın yeni pay edinimine engel olamayacaktır. Bu gibi durumlar da şirketin en başta planladığı ortaklık yapısını bozabilecektir. Çalışanlar, pay sahibi sıfatına haiz olmaları nedeniyle genel kurul kararlarının iptaline yönelik veya yöneticiler aleyhine sorumluluk davası açma gibi haklar da edineceğinden, bu hakları kullanarak şirketin karar alma süreçlerini etkileyebileceklerdir.

Çalışanlar, azınlık pay sahibi sıfatını haiz olmaları halinde, yönetim kurulu üyelerinin ve denetçilerin sulh ve ibralarının onaylanmasına karşı iseler sulh ve ibra genel kurulca onaylanmayabilecek, finansal tabloların müzakeresi ve buna bağlı konular (yönetim kurulu seçimi, yönetim kurulunun ibrası, yönetim kurulunun ücret ve huzur hakkı, kar dağıtımı vb.) çalışanların istemi üzerine, genel kurulun bir karar almasına gerek olmaksızın, toplantı başkanının kararıyla 1 ay sonraya bırakılabilecek, bu gibi durumlarda da şirketin işleyişi yavaşlayabilecektir.

İlaveten, çalışanlara tahsis edilecek nama yazılı payların devirlerinin mutlak surette kısıtlanması/sınırlandırılması mümkün olmayacak, esas sözleşme ile getirilebilecek devir sınırlamaları, şirketin işletme konusu veya işletmenin ekonomik bağımsızlığı yönünden onayın reddini haklı gösteren durumlardan ibaret olacaktır. Çalışanların elde edeceği payların devri için TTK uyarınca esas sözleşmeye eklenebilen bağlam hükümleri ötesinde sınır getirilmek istenmesi halinde, belirli bir pay grubu lehine sözleşmesel olarak ön alım hakkı vb. haklar düzenlenebilecekse de çalışanların söz konusu sözleşmelere aykırı bir şekilde paylarını devretmeleri halinde çalışanlar açısından tazminat borcu doğacak, ancak yeni pay sahibinin şirketin pay defterine kaydı engellenemeyecektir.

IV. Sonuç

Kabul etmek gerekir ki, günümüz ekonomisinde, şirketlerin çalışanlarını gerçek anlamda pay sahibi yapması, nitelikli iş gücünü elde tutmak, performans artışı ve bağlılık sağlamak için kullanabileceği en etkili araçlardan biri gibi görünmektedir. Ancak şirketler, iş gücü motivasyonunu artırmak için uygulayacağı yöntemi seçmeden önce bu yöntemlerin hukuki altyapısını ve bu altyapının şirketin gelecekteki stratejik hedefleri ile ne denli örtüştüğünü detaylı bir şekilde değerlendirmelidir. Bu değerlendirme esnasında, her bir yöntemin hukuki ve idari maliyetleri ile uygulama zorlukları da dikkate alınmalıdır. Zira, detaylı bir değerlendirme yapılmadan alınacak hatalı işletmesel kararlar işverenler ve dolayısıyla çalışanlar için öngörülemez hak kayıplarına sebebiyet verebilecektir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.