ÖZET
4857 sayılı İş Kanunu ("İş Kanunu" veya "Kanun")'nda iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile fesih hakkı hem işçiye hem de işverene tanınmış bulunmaktadır. Sağlık sebepleri hem haklı nedenle derhal feshe hem de geçerli nedenle bildirimli feshe konu olabilmektedir. Bu yazımızda Yargıtay kararları ışığında haklı ve geçerli nedenle feshe sebebiyet veren sağlık nedenleri ve fesih işlemlerinin sonuçları incelenmiştir.
Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmesi, Sağlık, Fesih Hakkı, Haklı Nedenle Fesih, Geçerli Nedenle Fesih.
GİRİŞ
İşçinin iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan rahatsızlıkları hastalık hali olarak tanımlanmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri hastalık sonucunda sözleşmeye uygun şekilde ifa edememesi halinde, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin sürdürülebilirliği tartışmalı bir hale gelebilmektedir. İşçinin yaşamış olduğu sağlık probleminin iş hukuku açısından hastalık olarak nitelendirilebilmesi için bu durumun iş göremezliğe neden olması gerekmektedir. İş göremezlik kavramı ise "Hastalık işçinin ruh ve beden sağlığında normalden sapma teşkil eden bir durum, iş göremezlik ise bir sonuçtur."1 şeklinde işçinin sağlık nedeniyle çalışmasının ve sözleşmesindeki edimi yerine getirmesinin imkânsız hale gelmesi yahut çalışmasının kendisinden beklenememesi hali olarak tanımlanabilmektedir. İşçiler açısından sağlık nedeniyle derhal fesih kavramı İş Kanunu'nun 24/I maddesinde, işverenler açısından ise 25/I maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır. İşveren açısından sağlık nedeniyle derhal fesih halinin koşullarının oluşmaması durumunda İş Kanunu'nun m.18 vd. hükümlerince geçerli nedenle sonlandırılabilecektir. Her üç fesih işleminde de sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, aranan koşulların gerçekleşmesi halinde işçi veya işverenin fesih iradesini ortaya koyması gerekmektedir.
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SAĞLIK NEDENİYLE DERHAL FESHİ
Derhal fesih kavramı, gerekli koşuların oluştuğu ve taraflar arasında iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemediği hallerde işçi veya işverenin İş Kanunu'nda öngörülen ihbar sürelerine uyma yükümlülüğüne uymaksızın iş ilişkisini sonlandırması olarak açıklanabilecektir. İşte derhal fesih, yani haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğince iş ilişkisini devam ettirmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirsiz süreli ya da belirli süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır.2
1.1. İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENİYLE DERHAL FESİH HAKKI
İşçinin sağlık nedeniyle derhal fesih hakkı İş Kanunu'nun 24. maddesinin "Sağlık Sebepleri" başlıklı 1. fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin (a) bendinde iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması halinin, (b) bendinde ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinin işçiye sağlık nedeniyle derhal fesih hakkı tanımakta olduğu belirtilmiştir. İlgili maddede de belirtildiği üzere, bu nedenlerin varlığı halinde işçi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. Fesih hakkının kullanılabilmesi için tehlikeli durumunun belirli bir süre devam etmesi gerekmeyecek olup Kanun'da konuya ilişkin bir süre de öngörülmemiştir.
İş Kanunu m.24/I-a'da belirtilen haklı nedenle fesih sebebinde işçinin fesih yoluna başvurabilmesi için öncelikle yapılan işin, işçinin sağlığı için tehlikeli olması gerekmektedir. Aynı zamanda bu tehlike var olan işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. Burada önem arz eden husus ise işçinin var olan hastalığından dolayı işine devam etmesi halinin işçinin sağlığı için tehlikeli olabileceği gibi işçinin herhangi bir hastalığı olmasa dahi var olan yahut sonradan değişen işin yapılması halinin işçinin sağlığı için tehlikeli olmasıdır. Yani önemli olan yapılan işin, işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması ve bu tehlikenin var olan işin niteliğinden kaynaklanmasıdır. İşin niteliği kavramına; işin fiziken yapılış şekli, işin yapıldığı ortam, işin yapılmasında kullanılan malzemeler, işin yapılması sırasında ortamda bulunan kişi veya şeyler veya bu hallerden birden fazlası aynı anda girebilir ancak tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı her olay özelinde ayrıca değerlendirilmelidir.
Tehlikenin yalnızca fiziki anlamda işçiye zarar vermesi gerekmemekte, işçinin psikolojik olarak zarara uğraması halinde de İş Kanunu m.24/I-a kapsamında derhal fesih imkânı doğmaktadır. Örneğin gürültülü ortamda çalışması sebebiyle sinir sistemi bozulan ve psikiyatr raporu ile işyerinde çalışmasında sakınca olduğu tespit edilen bir işçi de İş Kanunu m.24/I-a hükmüne istinaden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.3
İşçi tarafından sağlık nedeniyle yapılan derhal feshin yerinde olduğunun kabulü için belirli koşullar aranmaktadır. İşçinin yalnızca hasta olduğunu ve çalışmasının sağlığını kötü yönde etkilediğini işverene bildirerek iş sözleşmesini sona erdirme imkânı bulunmamaktadır. İşçinin bu durumda hastalığına ve bu hastalığının iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri uygun şekilde ifa etmesine engel oluşturduğuna dair işverene rapor ibraz etmesi gerekmektedir. Yargıtay bir kararında iş akdini sağlık nedeniyle fesheden işçinin, işverene bu hususa ilişkin bir Adli Tıp Kurumu raporu ibraz etmesi gerektiğini ve bu rapor içeriğinde mesleki bulguların yer alması ve iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı için tehlike oluşturduğuna dair tespitlerin yer alması gerektiğini belirtmiştir.4
İş Kanunu m.24/I-b'de belirtilen haklı nedenle fesih sebebinde ise maddenin aradığı üç koşul bulunmaktadır. Öncelikle işçinin çalıştığı işyerindeki diğer işçiler yahut işverenin hastalanması gerekmekte, hastalığın bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmaması gerekmekte ve bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan hastalığa yakalanan işveren veya diğer işçiler ile sözleşmeyi feshetmek isteyen işçinin yakından ve doğrudan buluşup görüşmesi gerekmektedir. İlgili hükmün lafzına göre hastalığın bulaşıcı olması dışında işçinin çalışma gücünü ortadan kaldırması aranmamaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki işverence bulaşıcı hastalık sahibi işçi, işten çıkartılmış yahut uzaklaştırılmış ise diğer işçilerin İş Kanunu m.24/I-b kapsamında haklı nedenle fesih hakkı doğmayacaktır.
Kanun, bulaşıcı hastalığı nitelendirmemiş ve sınırlandırmamıştır. Tıp ilmine göre bulaşma riski olan her türlü hastalık bu kapsamda sayılabilecektir. Ancak Kanun maddesinde belirtilen bulaşıcı hastalığın pek tabii ki ciddi bir tehlike yaratıyor olması gerekmektedir. Nezle gibi hastalıkların işçiye İş Kanunu m.24I-b kapsamında derhal fesih imkânı vermesi mümkün olmayacaktır. Öte yandan verem, tifo gibi hastalıkların veya epidemik hastalık, lebra gibi hastalıkların feshe imkân vereceği söylenebilecektir.5
Hastalığın bulaşıcı olmaması ve işçinin işiyle bağdaşmaması halinde de işçinin, iş sözleşmesini derhal feshetme imkânı bulunmaktadır. Örneğin, işçinin beraber çalıştığı işçilerden birinin şizofreni hastalığına yakalanması veya bağırıp çağıracak şekilde ve sık olmak üzere sara nöbetleri geçirmesi halinde, diğer işçilerin bildirimsiz fesih hakları olabilecektir.6
Belirtmek gerekir ki kanaatimizce Covid-19 hastalığının ciddi sağlık problemlerine yol açması ve bulaşma oranı bakımından diğer kişilerin sağlığı açısından da tehlikeli olması, halihazırda kesin bir tedavisi bulunmaması nedeniyle İş Kanunu m.24/I-b maddesi kapsamında işçiye haklı nedenle fesih imkânı sağlayacaktır. Ancak işveren, işyerinde Covid-19 salgınına karşı öngörülen her türlü tedbiri almışsa ve işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren, işveren vekili yahut başka bir işçinin Covid-19 bulaşıcı hastalığına yakalanması nedeniyle hemen karantinaya alınıp tedavilerine başlanmışsa bu durumda işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedemeyecektir. Çünkü hastalanan kişilerin işyerinden uzaklaştırılıp karantinaya alınıp tedavilerine başlanması ile salgının işyerindeki diğer çalışanlara bulaşma riski ortadan kaldırılmış olacaktır.7
Nitekim Yargıtay bir kararında, sağlık çalışanının aşıları yapılmış olan meslektaşından kendisine bulaşma ihtimâli bulunmayan hastalığını gerekçe göstererek iş sözleşmesi feshini haklı bulmamıştır.8 Sonuç itibarıyla, işyerinde Covid-19 vakasına rastlanması durumunda diğer işçilerin İş Kanunu m.24/I-b kapsamında haklı nedenle fesih imkânı olması için işverence işyerinde gerekli tedbirlerin alınmaması ve Covid- 19 bulaşıcı hastalığına yakalanan kişilerin işyerinden uzaklaştırılmaması gerekmektedir.
1.2. İŞVERENIN SAĞLIK NEDENIYLE DERHAL FESIH HAKKI
İşverenin sağlık nedeniyle derhal fesih hakkı ise İş Kanunu 25. maddesinin "Sağlık Sebepleri" başlıklı 1. fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddenin (a) bendinde işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinin; (b) bendinde ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması halinin işverene sağlık nedeniyle derhal fesih hakkı tanımakta olduğu belirtilmiştir. Öte yandan, İş Kanunu m. 25/I-b,2'de (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında, işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerinden sonra doğacağı ve doğum ile gebelik hallerinde bu sürenin 74. maddedeki sürenin bitiminde başlayacağı ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret ödenmeyeceği de düzenlenmiştir.
Bilindiği üzere, İş Kanunu m.25/II-g bendinde işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi hali haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiştir. İlgili maddede devamsızlığın kaynağına değinilmese de devamsızlığın feshe sebebiyet vermesi için haklı bir sebebe dayanmaması gerektiği vurgulanmaktadır. Belirtmek gerekir ki hastalık hali devamsızlık için haklı bir gerekçe olarak kabul edilmektedir. Ancak Kanun hastalığın yarattığı haklı gerekçeye rağmen, durumun işçinin kusurundan kaynaklaması halinde veya kusuru olmasa dahi hastalık nedeniyle uzun süre devamsızlık yapması halini işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
İş Kanunu m.25/I-a bendinde üç hal belirtilmiş, bu üç hal nedeniyle işçinin hastalanması yahut engelli hale gelmesi halinde işçinin kusurlu olduğu kabul edilerek işverene tanınan fesih hakkı için devamsızlığı 25/I-b,2 bendine göre daha kısa tutulmuştur. İşçinin kendi kastı sonucunda bu hale gelmesine örnek olarak işçinin intihara teşebbüs etmesi sonucu ölmeyerek engelli hale gelmesi verilebilecektir.9 Ayrıca işçinin hastalanmasına veya engelli hale gelmesine neden olan olayda işverenin de bir kusuru varsa işveren, söz konusu madde kapsamında fesih yoluna gidemeyecek olup bu duruma örnek olarak iş kazaları ve meslek hastalıkları gösterilebilecektir.
Ancak m. 25/I-b,2 hükmünde işçinin bir kusuru olmasa dahi hastalanması veya engelli hale gelmesi halinde fesih hakkı tanındığı için işveren, kendi kusurunun bulunması halinde dahi m. 25/I-b,2 kapsamında gerekli süreyi bekledikten sonra fesih hakkını kullanabilecektir.
Kanun, kast dışında işçinin derli toplu olmayan yaşamı nedeniyle hastalığa yakalanması halinde de işverene fesih hakkı tanımaktadır.
Kural olarak işçinin iş hayatı dışındaki yaşamı çalışma ilişkisini etkilemedikçe fesih sebebi yapılamaz10 ancak işçinin yaşayışı dinlenmeye fırsat vermeyecek, çalışma isteğini yok edecek derecede yorgunluk hissi yaratacak biçimdeyse işçinin bu sebeple hastalığa yakalanmasının da ihtimâl dahilinde olduğu söylenebilecektir. Maddede bahsi geçen içkiye düşkünlük halinin ise iş görme yeteneğini ortadan kaldıracak veya iş saatleri içerisinde dahi tedavi gerektirecek düzeyde olması aranmaktadır. Bu hallerde işverence derhal fesih yapılabilmesi için işçinin hastalanması veya engelli hale gelmesi ve bu nedenle devamsızlık yapması gerekmektedir.
Devamsızlık hali dışında Kanun'un işverene sağlık nedeniyle fesih hakkı tanıdığı diğer bir durum da İş Kanunu m.25/I-b bendinde belirtilmiştir. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir. Söz konusu madde metni incelendiğinde, kanun koyucunun üç halin bir arada bulunmasını aradığı görülmektedir. Öncelikle, işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığının olması, bu hastalık nedeniyle işyerinde çalışmasının sakıncalı olması ve hem hastalığın hem de sakıncanın sağlık kurulu tarafından tespit edilmesi gerekmektedir. Bahsi geçen sağlık kurulu raporunun SGK veya devlet hastanesi sağlık kurulundan alınmasının yanında özel bir hastanenin sağlık kurulundan alınması da mümkündür.11
İşçi her ne kadar madde metninde belirtildiği gibi tedavi edilemeyecek nitelikte bir hastalığa yakalansa da işyerinde çalışmasında bir engel bulunmuyorsa iş sözleşmesinin feshi dürüstlük kuralına aykırı olabilecektir. Konuya ilişkin olarak Yargıtay bir kararında hasta işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporu ile tespit edilmesi halinde dahi işçiye işyerinde uygun başka bir pozisyon olup olmadığının araştırılması ve sonuca göre karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir.12 Yani işçinin çalışmasında sakınca olması için sadece fiilen yaptığı işin yapılması açısından değil, işyerindeki herhangi bir işi yapması açısından sakınca bulunması gerekmektedir. Söz konusu durum feshin son çare olması ilkesi ile de doğrudan bağlantılıdır.
Haklı nedenle fesih kurumunda kanunen öngörülen bir süre sınırı bulunmaktadır. Haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca işçi veya işveren tarafından feshe konu edilecek durumun öğrenildiği tarihten başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halükârda somut durumun gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacak olup, bu durum sağlık nedeniyle yapılacak olan derhal fesih durumlarında da geçerliliğini korumaktadır. Belirtmek gerekir ki altı iş günlük süre hak düşürücü nitelikte olup, bu süre geçtikten sonra yapılan fesih işlemi somut durumun özelliklerine göre Yargıtay tarafından geçerli nedenle kabul edilebilmektedir.
İşverenin İş Kanunu m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmasa da m.25/I kapsamında yapılacak fesih sonrasında işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Öte yandan işçi tarafından m.24/I kapsamında sağlık sebebiyle derhal feshe başvurulması halinde işverenin yine işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
1.2.1. Sağlık Nedeniyle Yapılan Haklı Nedenle Derhal Fesihte Savunma Alınması
Yargıtay Hukuk Daireleri sağlık nedeniyle yapılacak olan fesihlerde savunma alınması gerekip gerekmediği yönünde içtihat farklılığına düşmüş olup, bu farklılık Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu'nun 19.10.2018 tarihli kararı ile giderilmiş bulunmaktadır.13 Alınan kararda işçinin sağlık nedenleriyle ihbar süresini altı hafta aşan devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde savunma alınmasına gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir.
Kararın gerekçesi şu şekildedir: İş Kanunu'nda haklı fesih nedenlerinin sayıldığı 25. maddenin son fıkrasında, savunma alma gereğini de içerir şekilde fesih usulünü düzenleyen 19. maddeye atıf yapılmadığı; dolayısıyla fesihten önce savunma alınmaması nedeni ile feshin geçersiz olduğunun ileri sürülemeyeceği belirtilmiştir. Fesih işlemi öncesinde savunma alınmasındaki amacın işçiden kaynaklanan fesih sebeplerinde iş ilişkisini olumsuz etkileyen unsurların tespiti ile bunların değiştirilmesini sağlamak olduğu ifade edilmiştir. Bu nedenle işçiden kaynaklanmayan, işçinin değiştiremeyeceği konular hakkında işçiden savunma alınmasının gereksiz olduğu ifade edilmiştir. Ayrıca, işçinin ihbar süresini aşan devamsızlığı nedeni ile iş akdinin feshine neden olan hastalığının, İş Kanunu m.19/2'de belirtilen işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenle kapsamında değerlendirilemeyeceği, dolayısıyla savunma alma gerekliliğinin bu anlamda da bulunmadığı vurgulanmıştır. Nitekim, işçinin hastalığı sonucu itibarıyla verimi etkilese de verimin düşmesinin bir sonucu olarak değerlendirilemeyecektir. Dolayısıyla, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu'nun vermiş olduğu karar uyarınca işçinin sağlık nedenleriyle ihbar süresini altı hafta aşan devamsızlığı nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi öncesinde savunma alınması gerekliliği bulunmadığını tekrar belirtmek gerekmektedir.
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu'nun kararından sonra bir Yargıtay kararında davacının sık rapor alması ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde rapor süresinin toplamının işçinin ihbar süresine ilave 6 haftayı aştığı gerekçesiyle 25/I-b maddesindeki şartların oluşacağı ve bu itibarla işverenin feshi savunma almaksızın yapmasının feshin geçersizliğine etki etmeyeceğini açıklamıştır.14
2. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SAĞLIK NEDENİYLE GEÇERLİ NEDENLE VE BİLDİRİMLİ FESHİ
2.1. GEÇERLİ NEDEN KAVRAMI
Türk iş hukuku kapsamında, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerini bildirimli şekilde feshetmek isteyen işverenlerin fesih işlemini, feshin son çare olma ilkesine de uymak kaydıyla geçerli sebebe dayandırması gerekmektedir. Nitekim İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenlerin, feshi işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmaları gerekmektedir. İlgili maddenin gerekçesinde de geçerli sebep kavramı "Bu madde bakımından geçerli sebepler 26'ıncı maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir." şeklinde tanımlanmıştır.
Geçerli sebep kapsamına giren haller Kanun gerekçesinde örneklendirilmiş ancak sınırlı halde sayılmamıştır. Bu doğrultuda her somut olayın kendi özelinde değerlendirilmesi gerekecektir. Konuyla ilgili Yargıtay kararları incelendiğinde işçinin uzun süren hastalığı nedeniyle işe devamsızlığı, işçinin sık sık hastalanması durumları feshe geçerli sebep oluşturacak durumlar arasında sayılmıştır.15 Kanun'un 18. maddesinin 3. fıkrasının (f) alt bendi doğrultusunda "hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık" hallerinin feshe geçerli sebep oluşturmayacağı düzenlenmiştir. Bu doğrultuda bekleme süresi içerisinde iş sözleşmesi askıda olup işverenin bekleme süresi içinde sözleşmeyi feshetmesi Kanun'un hükmü gereğince geçersiz bir fesih olacaktır.16
2.2. GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ
2.2.1. Sık Sık Hastalanma
Kanun gerekçesinde işçinin sık sık hastalanması, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu kapsamda, işçinin sık sık hastalanması iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkilemekte ve işyerinin normal işleyişini bozmakta ise, işbu durum işverene iş sözleşmesini geçerli nedenle süreli fesih hakkı vermektedir. Nitekim konuyla ilgili yerleşik Yargıtay kararları uyarınca da işçinin sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alması ve işe gelmemesi durumunun iş akışını bozacağı, işverenin buna katlanmasının beklenemeyeceği, bu doğrultuda işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebileceği değerlendirilmektedir.17
Sık sık rapor alma eyleminin işveren tarafından geçerli nedenle feshe konu edilebilmesi için işçinin hangi sıklıkta veya hangi uzunlukta rapor alması gerektiğine dair kesin bir belirleme bulunmamaktadır. Bu kapsamda, işçinin sık sık rapor alma eyleminin işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığı değerlendirilecektir.
2.2.2. Uzun Süreli Hastalık
İşbu yazımızda daha önce de değindiğimiz üzere, Kanun'un 25/I-b maddesi kapsamında işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal fesih hakkı, aynı maddenin (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre yasal ihbar sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğmaktadır. Kanun'un 18. maddesinin 3. fıkrasının (f) alt bendi doğrultusunda, işçinin hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık hallerinin feshe geçerli sebep oluşturmayacağı düzenlemiştir. Bu doğrultuda, işverenin geçerli nedenle fesih hakkının doğumunun 25/I-b bendindeki süreye bağlanması sebebiyle, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için de aynı sürenin beklenmesi gerekecektir.18
2.3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE SÜRELİ FESHİNİN SONUÇLARI
İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesinin geçerli nedenle süreli feshi sonucunda, işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Bununla beraber, haklı nedenle derhal fesihten farklı olarak, geçerli nedenle feshin süreli fesih olması sebebiyle, işçinin ihbar süresinin kullandırılmak istenmemesi halinde Kanun'un 17. maddesindeki yasal ihbar süreleri doğrultusunda işçiye ihbar tazminatı da ödenmesi gerekecektir.
SONUÇ
İşçinin iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri hastalık sonucunda sözleşmeye uygun şekilde ifa edememesi halinde, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinin akıbeti yukarıda detaylıca açıklanmış bulunmaktadır. Hastalanan işçinin iş sözleşmesi kapsamında yükümlü olduğu edimleri normalde olduğu gibi ifa etmesinin kendisinden beklenemeyeceği gibi işçinin her türlü hastalığının da feshe sebebiyet vermesi mümkün değildir. İş Kanunu'nda sayılı hallerde işçinin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle sonlandırabileceği düzenlenmiş ve işverenin de korunması açısından kendi kusuru ile hasta olan yahut çok uzun süreler hasta olan işçiyle iş ilişkisinin devam etmesinin beklenemeyeceği belirtilmiştir. Bu itibarla İş Kanunu'nun 24/I maddesinde, işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan haller; 25/I maddesinde ise, işverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunan haller düzenlenmiştir. Öte yandan işçinin sağlık problemleri, işverene Kanun'un 18. vd. maddelerinde yer alan geçerli nedenle fesih hakkı da tanımaktadır. Nitekim hastalık hali işçinin yetersizliği sonucunu doğurabilecek olup böyle bir durumda feshin son çare olması ilkesi de gözetilerek fesih işleminin gerçekleştirilmesi gerekmektedir.
Footnotes
1. Serhat KARTAL, "Türk Hukukunda İş Sözleşmesinin Sağlık Sebepleriyle Sona Ermesi", İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2020, s.5
2. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, İstanbul 2019, s.418
3. Akyiğit, Ercan, 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2008, s.1070
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.04.2018 tarih, 2015/13416 E. ve 2018/7438 K. sayılı kararı
5. Serhat KARTAL, "Türk Hukukunda İş Sözleşmesinin Sağlık Sebepleriyle Sona Ermesi", İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul 2020, s.96
6. Akyiğit Ercan, İş Kanunu Şerhi, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2012, s.1071
7. Engin, İşverenin veya Çalışma Arkadaşının Bulaşıcı Hastalığa Yakalanması Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Feshi, Toprak İşveren Dergisi, Haziran 2020, Sayı: 126
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 29.09.2014 tarih, 2012/27355 E. ve 2014/28505 K. sayılı kararı "Her ne kadar mahkemece, davalı-karşı davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesi ile ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, İş Kanunu'nun 24/I-b bendi gereğince "işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde iş sözleşmesini derhal feshedebileceği" hükme bağlanmış, diğer bir çalışan C.. Y..'ın aynı nedenle açtığı davada işçinin iş akdini feshinin haklı olmadığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin reddine ilişkin karar hükmün Yargıtay Yüksek 22. Hukuk Dairesinin 2012/9707 Esas sayılı ilamı ile onanmıştır. Davalı-karşı davacıya meslektaşından Hepatit B hastalığı bulaşma ihtimâlinin bulunmadığı, Hepatit-B taşıyıcısı olan kişilerin ancak hastalar açısından risk taşıyacağı, davalı-karşı davacının işyerinde çalışan ve aşıları yapılmış olan arkadaşının kendisine bulaşma riski bulunmayan hastalığını gerekçe göstererek iş akdini feshetmesi haklı nedene dayanmadığı anlaşıldığından...."
9. Caniklioğlu Nurşen, Hastalık ve Sakatlığın Hizmet Akdine Etkisi, Beta Yayınları, İstanbul 2002, s.239
10. Sözer, Hasta İşçinin İş İlişkisi, Doktora Tezi, Erişim Tarihi: 23.09.2021
11. Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2018, s.296
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.01.2020 tarih, 2019/5745 E. ve 2020/148 K. sayılı kararı "...davacı işçinin İstanbul Meslek Hastalıkları Hastanesinden aldığı 13.3.2015 ve 10.12.2015 tarihli sağlık raporlarında davacının " ..uzun süre boynunun fleksiyonda kalmayacağı, ayakta kalmayacağı, ağır yük kaldırmayacağı ve sağ kolunu zorlayan tekrarlayıcı hareketler yapmadığı bir bölümde çalıştırılmasının uygun olduğu.." şeklindeki rapor içeriğinin davacı işçinin çalıştırıldığı pozisyonun değiştirilmesine ilişkin olup İş Kanunu'nun 25/1-b maddesine ilişkin olmadığının, bir başka anlatımla İş Kanunun 25/1-b maddesindeki feshin koşulları gerçekleşmediğinden feshin geçerli nedene dayanmadığının anlaşılmasına göre..."
13. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 19.10.2018 tarih, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararı
14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.11.2019 tarih, 2019/3462 E. ve 2019/20852 K. sayılı kararı
15. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 19.10.2018 tarih, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararı
16. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 19.10.2018 tarih, 2017/9 E. ve 2018/10 K. sayılı kararı
17. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2019/4141 K. 2019/21941 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2016/16290 K. 2020/4992 sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2019/6197 K. 2020/136
1.8 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin E. 2013/23655 K. 2013/19081 sayılı kararı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
