İşin yurt dışında görüldüğü iş sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda uygulanacak hukukun belirlenmesi son yıllarda sıklıkla yüksek yargı kararlarına konu olmaktadır1. İşçinin fiilen çalıştığı ülke, tarafların hukuk seçimi yapıp yapmadığı ve iş sözleşmesinin başka bir ülkeyle daha sıkı ilişkili olup olmadığı hususları yüksek mahkeme kararlarında yapılan değerlendirmelerin merkezinde yer almaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun (“HGK”) 11 Şubat 2026 tarihli, 2025/3 E. ve 2026/58 K. sayılı kararı bahsi geçen hususların birlikte değerlendirildiği, özellikle “daha sıkı ilişkili hukuk” kavramına ışık tutulan bir uyuşmazlığa ilişkindir.
İncelenen uyuşmazlıkta işçi, iş sözleşmesinin süresinin tamamını Rusya Federasyonu’nda geçirmiştir. Buna rağmen HGK, tarafların yerleşim yerleri, işçinin tabi olduğu sosyal güvenlik sistemi ve ücretin ödeme yeri gibi Türkiye ile bağlantılı olguları birlikte değerlendirerek, işçinin açtığı davada Türk hukukunun uygulanması gerektiği sonucuna ulaşmıştır. Kararda varılan sonuç, iş sözleşmesinin Türkiye ile bağlantılarına ilişkin dosya kapsamında tespit edilen somut olgulara dayanmaktadır2.
Uyuşmazlığın Arka Planı
Davacı işçi, davalı şirketin yurt dışı projelerinde 2002-2013 yılları arasında telefon/santral operatörü ve idari sekreter olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ve fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ileri sürerek tazminat ve işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren ise diğer savunmaları yanında çalışmanın yabancı ülkede gerçekleştiğini belirterek, uyuşmazlığa yabancı hukukun uygulanması gerektiğini savunmuştur3.
İlk Derece Mahkemesi davayı kısmen kabul etmiştir. İstinaf incelemesini yapan İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 51. Hukuk Dairesi, dosyada Rusya hukukunun uygulanacağına ilişkin düzenleme içeren bir iş sözleşmesi bulunmadığını belirtmesinin akabinde, davacı işçinin Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı ve davalı şirketin Türk menşeli bir şirket olması, davalı şirketin idare merkezinin Türkiye’de bulunması, davacıya Türk Sosyal Güvenlik Sisteminin uygulanması, bordrolama işlemlerinin Türk hukukuna göre yapılması olgularını dikkate alarak iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan Türk hukukunun uygulanması gerektiği sonucuna varmıştır4.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise işçinin 22 Mart 2002-29 Nisan 2013 tarihleri arasında işini fiilen Rusya Federasyonu’nda yaptığını ve mutad işyerinin Rusya olduğunu, daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde işçi ve işverenin Türk olmasının tek başına belirleyici kriter oluşturmayacağını belirterek kararı bozmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre taraflar arasında hukuk seçimi bulunmayan bu çalışma döneminde mutad işyeri hukuku olarak Rusya Hukuku uygulanmalı, tazminat ve işçilik alacakları da bu hukukun içeriği araştırılarak değerlendirilmelidir.
Bölge Adliye Mahkemesi, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğu gerekçesiyle bozma kararına direnmiştir. Dosya, bu direnme kararı üzerine HGK’nın önüne gelmiştir5.
Mutad İşyeri Hukuku ve Daha Sıkı İlişkili Hukuk
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (“MÖHUK”) m. 27/1 uyarınca taraflar uygulanacak hukuku belirleyebilir. Ancak işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari koruma saklıdır. Tarafların hukuk seçimi yapmamış olması halinde ise m. 27/2 uyarınca kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı yer hukuku uygulanır. Mutad işyeri, iş görme ediminin fiilen ve ağırlıklı olarak yerine getirildiği yerdir. İncelenen karara ilişkin uyuşmazlıkta çalışmanın tamamı Rusya’da geçtiğinden, Rusya’nın mutad işyeri olduğu kabul edilmiştir.
Bununla birlikte, HGK kararında da tespit edildiği üzere, mutad işyerinin belirlenmesi, uygulanacak hukuka ilişkin incelemeyi her durumda sona erdirmez. Uyuşmazlığa uygulanması gereken MÖHUK m. 27/4’ün 7550 sayılı Kanun’la değiştirilmeden önceki hâli de, düzenlemenin yeni halinde olduğu gibi, somut olayın bütün şartlarına göre daha sıkı ilişkili bir hukuk bulunması durumunda, mutad işyeri hukuku yerine bu hukukun uygulanmasına imkan tanımaktadır6. Bu nedenle iş sözleşmesinin başka bir ülke ile daha sıkı şekilde bağlantılı olup olmadığına dair tüm olguların birlikte incelenmesi gerekir.
HGK, somut olayda yargısal denetimini yalnızca tarafların tabiiyetlerine dair bir inceleme ile sınırlı tutmamıştır. İşçinin Türk vatandaşı ve işverenin Türk şirketi olmasının yanı sıra tarafların yerleşim yerlerinin, sosyal ve hukuki ilişkilerinin yoğunlaştığı yerin, işçinin bağlı olduğu sosyal güvenlik sisteminin ve ücretin ödeme yerinin Türkiye olması kararda dikkate alınmıştır. Yüksek Mahkeme ayrıca, taraflar arasında uygulanacak hukuku belirleyen bir sözleşme veya başka bir delil bulunmadığını da tespit etmiştir. HGK, bahsi geçen tüm olguları birlikte değerlendirerek, çalışma Rusya’da gerçekleşmiş olsa da iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olduğuna karar vermiştir7.
Anayasa Mahkemesi Kararı ve 4 Haziran 2025 Değişikliği
HGK, kararın gerekçesinde, Anayasa Mahkemesinin 5 Kasım 2024 tarihli, 2023/158 E. ve 2024/187 K. sayılı iptal kararına ve ardından MÖHUK m. 27’de yapılan değişikliğe de değinmiştir.
Anayasa Mahkemesi, MÖHUK m. 27’nin 4 Haziran 2025 öncesinde yürürlükte olan halinde; tarafların hukuk seçimi yapması halinde daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasına imkan tanınmamasını, işçinin korunması bakımından çalışma hakkını ve devletin çalışanları koruma yükümlülüğünü düzenleyen Anayasa’nın 49.maddesine aykırı bularak MÖHUK m. 27/1’i iptal etmiştir8. Bunun üzerine 4 Haziran 2025 tarihli 7550 sayılı Kanun ile maddenin birinci ve dördüncü fıkraları yeniden düzenlenmiştir. Yeni düzenleme, daha sıkı ilişkili hukukun hukuk seçimi yapılan hâllerde de uygulanabilmesine imkân tanımış; işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanması zorunlu hükümlerini ise saklı tutmuştur.
HGK, incelenen kararda, uyuşmazlığın tarihini dikkate alarak, 2025’te gerçekleşen değişikliğin eldeki uyuşmazlığa uygulanmayacağını açıkça belirtmiştir. Ancak bu durum somut olay özelinde bir fark yaratmamaktadır; Taraflar arasında hukuk seçimi bulunmadığından, daha sıkı ilişkili hukuka başvurulabilmesi bakımından yeni düzenlemeye dayanılması gerekmemektedir. Bu nedenle HGK, 2025 değişikliğine dayanmaksızın Türk hukukunun uygulanması gerektiği sonucuna ulaşmıştır.
Kararın Önceki İçtihatlarla İlişkisi
Daha sıkı ilişkili hukuk istisnası HGK tarafından ilk kez bu kararda ele alınmamıştır. Kurul önceki kararlarında da iş sözleşmelerinin başka bir ülke hukukuyla daha sıkı ilişkili olup olmadığını incelemiş ve bu ilişkinin mutad işyeri hukuku yerine başka bir ülke hukukunun uygulanmasını gerektirip gerektirmediğini değerlendirmiştir.
Örneğin HGK’nın 11 Aralık 2024 tarihli, 2024/3 E. ve 2024/650 K. sayılı kararında, hukuk seçimi bulunmayan Kazakistan çalışma dönemi bakımından işçinin işini fiilen Kazakistan’da yaptığı ve ücretinin USD olarak ödendiği tespit edilmiştir. Kararda ücretin Türkiye’deki bir hesaba yatırıldığına ilişkin bir belirlemeye yer verilmemiştir. HGK, işçi ve işverenin Türk olmasını tek başına Türk hukukunu daha sıkı ilişkili hukuk olarak kabul etmek için yeterli görmemiş ve ilgili çalışma dönemine mutad işyeri hukuku olan Kazakistan hukukunun uygulanması gerektiğine hükmetmiştir9.
Değerlendirmeye konu olan 11 Şubat 2026 tarihli kararda ise HGK, Türkiye ile bağlantıyı tarafların tabiiyeti haricinde, yerleşim yerleri, işçinin dahil olduğu sosyal güvenlik sistemi ve ücretin ödeme yeri gibi diğer unsurları da birlikte değerlendirerek Türk hukukunun uygulanması gerektiği sonucuna ulaşmıştır. İki kararda farklı sonuçlara varılması, iş sözleşmesinin hangi hukukla daha sıkı ilişkili olduğunun belirlenmesinde dosyadaki olguların önemini göstermektedir.
Sonuç ve Değerlendirme
HGK, 11 Şubat 2026 tarihli kararında, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinin Türk hukukunun uygulanmasına ilişkin direnme kararını oy birliğiyle yerinde bulmuştur. Bununla birlikte işçilik alacaklarının miktarı ve davalının diğer temyiz itirazları hakkında nihai bir değerlendirme yapmamış, bu itirazların incelenmesi için dosyayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göndermiştir.
HGK, somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin Türkiye ile bağlantısına ilişkin olguları bir arada değerlendirerek Türk hukukunun daha sıkı ilişkili hukuk olduğu sonucuna ulaşmıştır. Fakat varılan sonuç, mutad işyeri yurt dışında bulunmakla birlikte tarafları Türk tabiiyetinde olan her iş sözleşmesine Türk hukukunun uygulanacağı şeklinde genellenmemelidir. HGK’nın yaklaşımı uyarınca, uyuşmazlığa uygulanacak hukuk, her davada, hukuk seçimi ve iş sözleşmesinin başka bir ülke ile olan bağlantılarına dair olgular dikkate alınarak somut koşullar çerçevesinde belirlenmelidir.
Footnotes
1. Örnek olarak, Hukuk Genel Kurulunun 11.12.2024 tarihli ve 2024/3 E., 2024/650 K.; 2024/4 E., 2024/652 K.; 2024/5 E, 2024/653 K.; 2024/32 E., 2024/654 K.; 2024/498 E., 2024/656 K.; 2024/133 E., 2024/655 K.; 24.05.2023 tarihli ve 2023/196 E., 2023/520 K.; 2023/198 E., 2023/526 K; 2023/308 E., 2023/521 K.; 10.05.2023 tarihli ve 2022/872 E., 2023/432 K.; 2022/873 E., 2023/424 K. ile 2022/892 E., 2023/425 K. sayılı kararları
2. Yargıtay HGK, 11.02.2026, E. 2025/3, K. 2026/58, sayfa 11-13 / paragraf 31-36.
3. Yargıtay HGK, 11.02.2026, E. 2025/3, K. 2026/58, sayfa 1 / “Dava” ve “Cevap” bölümleri.
4. Yargıtay HGK, 11.02.2026, E. 2025/3, K. 2026/58, sayfa 2 “İstinaf – Gerekçe ve Sonuç” bölümü.
5. Yargıtay 9. HD, 14.02.2024, E. 2023/19384, K. 2024/2163; bozma gerekçesi ve direnme süreci için bkz. Yargıtay HGK, 11.02.2026, E. 2025/3, K. 2026/58, sayfa 2-6.
6. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (“MÖHUK”) m. 27/2 ve 7550 sayılı Kanun’la değiştirilmeden önceki m. 27/4
7. Yargıtay HGK, 11.02.2026, E. 2025/3, K. 2026/58, sayfa 12-13 / paragraf 32-35.
8. AYM, 05.11.2024, E. 2023/158, K. 2024/187, sayfa 5-6 / paragraf 27-35.
9. Yargıtay HGK, 11.12.2024, E. 2024/3, K. 2024/650, sayfa 15-16/ paragraf 49–51.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
