6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete 'de İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ("Genelge") 1yayımlanmıştır.
Genelgenin amacının çalışanların motivasyonunun artırılması, hizmetlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, sağlıklı, güvenli ve barışçıl bir çalışma ortamının oluşturulması kapsayıcı ve sürdürülebilir istihdamın sağlanması ile toplumsal refahın artırılması olduğu belirtilmiştir.
Bu kapsamda daha önce 2011/2 sayılı Genelge ile oluşturulan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulanPsikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun ("Kurul")yeniden yapılandırılmasına karar verilmiştir. Kurul tarafından belirlenecek ve psikolojik taciz konusunda faaliyet gösteren ilgili kurum ve kuruluşlar ile alanında uzman ve akademisyenlerin katılımı ile toplanacak olan Kurulun iş yerlerinde psikolojik tacizle mücadeleye yönelik olarak ülke çapında politikaların belirlenmesine katkı sağlama, eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerini koordine etme, araştırma ve inceleme yapma veya yaptırma, rapor, rehber ve bilgilendirme dokümanları hazırlama ile kamuoyunu bilinçlendirme çalışmalarını yürütüleceği belirtilmiştir.
Genelgede ayrıca İşveren, yönetici ve tüm çalışanlarınpsikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelen her türlü eylem ve davranıştan kaçınmaları gerektiği belirtilmiş işyerlerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışanların çalıştıkları kurum ya da kuruluşa, CİMER'e, TBMM Dilekçe Komisyonuna, ALO 170'e , Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na , Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ile Kamu Denetçiliği Kurumu'na başvuruda bulanabilecekleri düzenlenmiştir.
Genelgede öne çıkan başka bir husus ise İşyerlerinde psikolojik tacizle mücadelede öncelikleişveren ve yöneticilerin sorumluluğu olduğu belirtilerek işveren ve yöneticilerinişyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek veya buna bağlı olarak ortaya çıkabilecek her türlü riski gözeterek, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesi gerektiğinin vurgulanmasıdır.
Bu doğrultuda İşyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalığın artırılması amacıyla ilgili kurum ve kuruluşlar tarafından eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin düzenlenmesi ve yaygınlaştırılmasına özen gösterilmesi, eğitim programlarında psikolojik taciz konusuna yer verilerek tüm çalışanlara çalışan hakları ile başvuru mekanizmaları hususlarında gerekli bilgilendirme yapılması beklenmektedir.
Ayrıca psikolojik taciz iddialarının soruşturma ve araştırılması sürecinde kişisel verilerin ve özel hayatın gizliliğinin korunacağı ayrıca gerçeğe aykırı iddiaların kurum ve kuruluşların itibarına zarar vermemesi için gerekli hassasiyetin gösterilerek süreçlerin ivedilikle yürütüleceği belirtilmiştir.
Mobbing veya psikolojik taciz olarak tanımlanan bu davranış türleri yalnızca üstlerin astlarına yönelik eylemleri ile sınırlı olmayıp, astların üstlerine veya eşit düzeydeki çalışanlar arasında da görülebilir. Mobbing eylemlerinin temel amacı çalışanı işten uzaklaştırmak, yıldırmak, bezdirmek veya psikolojik baskı uygulayarak iş hayatını çekilmez hale getirmektir. Bir davranışın mobbing olarak tanımlanabilmesi için tek seferlik değil, belli bir zaman diliminde düzenli ve sık aralıklarla gerçekleşiyor olması gerekmektedir. Dolayısıyla işyerinde gerçekleşen hakaret veya kaba davranış gibi tekil olaylar mobbing kapsamında değerlendirilmez; mobbingin temel unsuru eylemin sürekliliği, sıklığı ve psikolojik eziyet amacını içermesidir.
Öte yandan, işyerlerinde psikolojik tacizle mücadeleye ilişkin yasal düzenlemelerin yanı sıra, Yargıtay içtihatlarının da önemli bir yol gösterici işlev gördüğü görülmektedir. Mobbing iddialarının değerlendirilmesinde Yargıtay tarafından benimsenen kriterler ve ortaya konulan hukuki esaslar, uygulamada ortaya çıkan ihtilafların çözümünde belirleyici bir rol oynamaktadır. Bu kapsamda, aşağıda güncel Yargıtay kararlarına yer verilerek konuya ilişkin yargısal yaklaşım özetlenecektir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/42766 K. 2020/5460 T. 02.06.2020:2
"...Açıklanan olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında davacının yıldırma, pasifize etme ve kendi isteğiyle işten ayrılması amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı, bu davranışlar nedeniyle sağlığında zarar da meydana geldiği, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin örtüştüğü anlaşıldığından davacının mobbinge uğradığı kanısına varılmıştır. Öte yandan, üst makamların durumdan haberdar edilmesine karşın davacının maruz kaldığı davranışların önlenmediği, fesih sonrası oluşturulan ... değerlendirme heyetince de davacının mobbinge maruz kalmadığının rapor edildiği görülmektedir..."
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12218 K. 2021/16601 T. 15.12.2021:3
"...psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.
Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."
Sonuç itibarıyla, aynı konulu 2011/2 sayılı Genelge yürürlükten kaldırılmış olup, 2025/3 sayılı Genelge ile daha kapsamlı ve ayrıntılı düzenlemeler getirilmiştir. Çalışanların başvuru mekanizmaları genişletilmiş, ALO 170 hattına ek olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili birimleri, TBMM Dilekçe Komisyonu ve Kamu Denetçiliği Kurumu gibi mercilere başvuru yapılabileceği açıkça belirtilmiştir. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun yapısı yenilenerek daha geniş katılımlı hale getirilmiş, sürece kamu kurumları ile sendikaların daha aktif katılımı sağlanmıştır. İşverenlerin psikolojik tacizi önlemek için yalnızca temel bir sorumluluk taşımadığı, aynı zamanda çalışanlara yönelik bilgilendirme ve farkındalık artırıcı faaliyetler yürütme yükümlülüğü de açıkça vurgulanmıştır. Eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin artırılması gerektiği belirtilmiş ve toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacize ilişkin hükümlerin eklenmesi önerilmiştir.
Bunun yanı sıra, güncel Yargıtay içtihatlarında da mobbing iddialarının değerlendirilmesinde çalışanı koruyucu ve uygulamayı kolaylaştırıcı bir yaklaşım benimsendiği görülmektedir. Yargıtay, mobbingin varlığına ilişkin güçlü olguların bulunması halinde işverenin bu iddiayı çürütme yükümlülüğünü üstlendiğini açıkça ortaya koymakta; işveren vekilinin yıldırma, pasifize etme ve işten ayrılmaya zorlama şeklindeki davranışlarının sistematik bir şekilde gerçekleşmesi halinde mobbingin varlığını kabul etmektedir. Dolayısıyla hem yasal düzenlemeler hem de yargı kararları doğrultusunda işverenlerin, işyerinde sağlıklı, güvenli ve saygılı bir çalışma ortamı oluşturma yükümlülükleri her zamankinden daha güçlü bir şekilde vurgulanmakta, çalışanlar bakımından da koruma mekanizmalarının etkinliği artırılmaktadır.
İlgili Genelge metnine aşağıdaki link üzerinden ulaşabilirsiniz:
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-5.pdf
Footnotes
1 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi – İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında, Resmî Gazete, 6 Mart 2025, Sayı: 32833.
2 https://legalbank.net/belge/y-22-hd-e-2017-42766-k-2020-5460-t-02-06-2020-mobbing-kaynakli-hakli-nedenle-istifa-ile-iscilik-alac/4321884
3 https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/9-hukuk-dairesi-e-2021-12218-k-2021-16601-t-15-12-2021
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
