İşçinin Sosyal Medya Paylaşimlarinin İş Sözleşmesinin Feshi Bakimindan Değerlendirilmesi: İfade Özgürlüğü İle Sadakat Borcu Arasindaki Denge

Sosyal medyanın hem bireysel hem de toplumsal yaşamdaki yeri, günümüzün en etkili iletişim araçlarından biri olması sebebiyle her geçen gün daha da artmaktadır. Bu durum beraberinde ifade özgürlüğü, özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması gibi temel hakların sınırlarının tartışılmasını da gündeme getirmektedir. Nitekim sosyal medyanın kısa sürede geniş kitlelere ulaşma imkânı sunması, yalnızca bireylerin sosyal ilişkilerini değil, aynı zamanda çalışma hayatını da doğrudan etkilemektedir.

İşçilerin; sosyal medya üzerinden yaptığı paylaşımlar, özellikle işveren ve yöneticiler hakkında dile getirdikleri görüşler iş görme ve sadakat yükümlülükleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu tür paylaşımların kimi zaman iş sözleşmesinin feshine kadar uzanan sonuçlara yol açabildiği Yargıtay kararlarında görülmektedir. Sosyal medya içeriklerinin haklı ya da geçerli fesih sebebi olarak görülmesine ilişkin olarak içtihadi kriterler geliştirilmiştir.¹

Sosyal medya paylaşımlarına ilişkin değerlendirmelerde; paylaşımın içeriği, bağlamı, söz konusu paylaşımın işçi tarafından yapılıp yapılmadığı ve işverenin bu paylaşıma hangi yollarla ulaştığı gibi hususlarla birlikte işverenin yönetim hakkının kapsamı da göz önünde bulundurulmalıdır. Zira yapılacak değerlendirmelerde, işçinin anayasal düzeyde güvence altına alınan ifade özgürlüğü ile iş sözleşmesinden doğan sadakat yükümlülüğü arasında adil bir denge kurulması önem arz etmektedir.²

1. SOSYAL MEDYA KAVRAMI VE İŞYERİNDE KULLANIMI

Sosyal medya; genel ağda oluşturulan sosyal ağlar üzerinden, kullanıcılar arasında görsel ve işitsel malzeme paylaşımını, bilgi aktarımını, haberleşmeyi sağlayan iletişim ortamı olarak tanımlanabilir.³ Sosyal medya uygulamaları, farklı amaçlara hizmet edecek biçimde tasarlanmakla birlikte, tümünün ortak özelliği kullanıcıların paylaşımda bulunma, bilgi aktarma ve edinme ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik olarak geliştirilmiş olmalarıdır.

İnternet ve sosyal medya; iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar pek çok aşamada iş ilişkisini etkileyebilmektedir. Sunduğu avantajların yanında çeşitli riskleri de beraberinde getirmektedir.⁴ Özellikle işveren tarafından tahsis edilen bilgisayar, telefon, e-posta gibi araçların işçi tarafından doğruluk ve bağlılığa aykırılık teşkil edecek şekilde kullanılması fesih sebebi olabilmektedir. Çalışanların kendi cihazlarıyla işyeri internetine yahut kendi internetine bağlanarak sosyal medya ve benzeri mecralarda yoğun vakit geçirmeleri, iş görme yükümlülüğü, verimlilik durumu ve sadakat borcu bağlamında değerlendirilebilmektedir. İşbu makale kapsamında işçinin işyerindeki sosyal medya ve internet kullanımı ve kendi sosyal medya hesabından yapmış olduğu paylaşımların iş sözleşmesinin feshine etkisi ele alınacaktır.

2. İŞVERENİN YÖNETİM YETKİSİ ÇERÇEVESİNDE İŞÇİNİN SOSYAL MEDYA KULLANIMI

İşverenin düzenleme yetkisi bağlamında internet ve iletişim araçlarının kime ait olduğu, paylaşımın mesai saatleri içinde ya da dışında yapılmış olması hususları değerlendirilmelidir. İşverenin, kendisine ait internet ve iletişim araçlarının kullanımını denetleme hakkı meşru kabul edilerek çalışanların bu konuda bilgilendirilmesi yargı kararlarında da zorunlu görülmektedir. Nitekim söz konusu araçların özel amaçlarla kullanımı, işyerinde teknik sorunlara yol açabileceği gibi işverenin ticari menfaatlerine ve kurumsal itibarına da zarar verebilir.

Özel kullanımların ise tamamen yasaklanması mümkün değildir. Ancak işveren yönetim hakkı kapsamında; işin yapılması, işyeri düzeninin sağlanması için ölçülü olmak kaydıyla önlemler almaya, işçiye emir ve talimat verme hakkına sahiptir. İşçi ise işverenin talimatına uyma yükümlülüğü kapsamında işverenin aldığı önlemler ile verdiği kararlara uymakla mükelleftir. İş görme borcunun uzantısı olan bu talimatlar sosyal medya kullanımının sınırlandırılması şeklinde olabilecektir. Bu sınırlandırma bazı sitelere girmenin yasaklanması, işverenin işçinin internet kullanımını izlemesi şeklinde tezahür edebilir.⁵

Ancak bu izleme belirli şartlara bağlı olup bu şartların gerçekleşmesi halinde hukuka uygun olacaktır. Buna göre izleme, işverenin sağladığı bilgisayar, telefon ve internet gibi araçlarla sınırlı olarak, meşru bir amaç doğrultusunda, çalışanlar önceden bilgilendirilerek gerçekleştirilmelidir. Denetimin sınırı ise, yazışmaların içeriğini incelemek yerine kullanım süresi, erişim sıklığı ve ziyaret edilen adresler gibi trafik verileri olmalıdır. Ayrıca işçinin rızası tek başına yeterli olmayacak, yapılan gözetimin ölçülü ve gerekli olması da aranacaktır. İşyerinde sosyal medya kullanımı tamamen yasaklanması mümkün olmamakla birlikte; işe tahsis edilen araçların amacına uygun kullanılmasını sağlamak için makul kurallar getirilebilecektir.⁶

3. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİNİN SOSYAL MEDYA PAYLAŞIMI NEDENİYLE FESHİ

Fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanını karşı tarafa yöneltmesi sonucu, karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin derhâl ya da bildirim süresinin sonunda sona erdirilmesidir.⁷

İşçinin sosyal medya kullanımı ve paylaşımları, içerik doğrudan iş ilişkisini ilgilendirdiği takdirde iş sözleşmesinin feshi için gerekçe teşkil edebilir. Kural olarak, istihdam ilişkisiyle herhangi bir bağlantısı bulunmayan paylaşımların feshe konu edilmemesi gerekir. Bununla birlikte, bu hususta mutlak bir kuraldan söz edilemez. Somut olayın özellikleri dikkate alınarak paylaşımın iş ilişkisini olumsuz yönde etkilemesi halinde, söz konusu paylaşımın haklı veya geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebileceği kabul edilmelidir.⁸

4. FESHİN KOŞULLARI

4.1.  Sosyal Medya Paylaşımının İşçi Tarafından Yapılmış Olması

Yargıtay kararlarına bakıldığında incelenen ilk husus sosyal medya paylaşımının gerçekten işçi tarafından yapılmış olmasıdır.⁹ İçerik üreticisi ile hesabın sahibi aynı kişi olarak kabul edilmektedir. Ancak sosyal medya hesabının çalınması, sahte hesap olması gibi haller söz konusu olabilir. Bu durumda teknolojik araca ilişkin inceleme yapılarak ilgili sosyal medya paylaşımının işçi tarafından paylaşılıp paylaşılmadığı meşru yollar kullanılmak kaydıyla tespit edilebilecektir. Aksi hâlde işverenin iş sözleşmesini feshetmesi hukuka aykırı hale gelebilecektir.¹⁰

Bununla birlikte; işçinin, kendisine tahsis edilen işyeri bilgisayarı veya telefonu ile kişisel bilgisayar veya telefonuna ait şifreleri, üçüncü kişilerle paylaşması ve paylaşımın bu kişilerce yapılması ile de karşılaşılabilir. Bu durum işçi açısından kusur olarak değerlendirilebilecektir. İşverenin uğradığı zararın ağırlığına göre işveren tarafından işçiye yönelik bir yaptırım uygulanması, feshin gündeme gelmesi mümkündür.¹¹ Böyle bir durumda ölçülülük ilkesi gereği işverenin mevcut duruma özgü bir değerlendirme yapması ve ortaya çıkan duruma uygun yaptırımlara başvurması gerekir.

Diğer bir ihtimal ise işçinin kendisinin paylaşım yapmasının yanı sıra bir paylaşımı beğenmesidir. Zira beğeni, paylaşımın görünürlüğünü artırır ve paylaşım işverenin aleyhine nitelikteyse işçinin sadakat yükümlülüğünü ihlâl etmesine yol açabilir. Örneğin Yargıtay kararında işverenin ürünlerinin boykot edilmesine ilişkin bir paylaşımı beğenen işçinin iş sözleşmesi, içeriğin görünürlüğünü artırmasına sebep olduğu gerekçesiyle geçerli fesih olarak kabul edilmiştir.¹²

Sosyal medya mecralarında yapılacak diğer bir aktivite başkası tarafından paylaşılan bir gönderiyi kişinin kendi hesabında yeniden paylaşmasıdır. Sorumluluğunun ilk paylaşımı yapan kişi ile aynı düzeyde olup olmayacağının belirlenmesi önem taşır. Yeniden paylaşım ile paylaşımın daha geniş kitlelere ulaşmasına sebep olunduğundan beğeni eylemine kıyasla etkisi daha fazla olabilecektir.¹³

4.2.  Sosyal Medya Paylaşımına İşverenin Meşru Yollardan Ulaşmış Olması

Kapalı mesajlaşma uygulamaları (WhatsApp, Messenger, Telegram vb.) aracılığıyla oluşturulan gruplarda yapılan paylaşımlar, mahrem nitelikleri sebebiyle özel hayatın gizliliği kapsamında korunur. Bu nedenle işverenin bu içeriklere nasıl ulaştığı önem taşır. Paylaşımlar, muhatapları tarafından işverene iletilmişse ya da işçinin herkese açık hesaplarında yer alıyorsa meşru şekilde elde edilmiş sayılır ve feshe gerekçe teşkil edebilir.¹⁴

Buna karşılık, işverenin sahte profil kullanarak, şifre kırarak veya baskı, tehdit, hile gibi yollarla delile ulaşması durumunda söz konusu içerikler hukuka aykırı delil niteliği taşır ve fesihte kullanılamaz.¹⁵ Kapalı gruplarda yapılan paylaşımlar kural olarak gizlilik korumasından yararlanır; ancak işverene yönelik ağır hakaret, tehdit, iş sırlarının ifşası veya işverenin itibarını zedeleyen paylaşımların bu korumadan faydalanamayacağı ve geçerli fesih sebebi oluşturabileceği somut olay koşullarına göre kabul edilebilmektedir.¹⁶

Bunun yanında, işçinin sosyal medyada herkese açık bir paylaşımı beğenmesi, tercihiyle görünür kıldığı için işverence görülmesi hukuka aykırılık teşkil etmez. İşverenin çalışanlara tahsis ettiği bilgisayar, telefon ve internet kullanımını izlemesi ise mutlak olarak yasak değildir; önceden bilgilendirme yapılması, meşru bir amacın bulunması ve ölçülülük ilkesine uyulması şartıyla mümkündür. Ancak işçinin bilgisi dışında yapılan denetimler ve bu yolla elde edilen deliller kural olarak hukuka aykırı kabul edilir.¹⁷

4.3.  Paylaşımın Feshi Gerektirecek Ağırlıkta Olması

Sosyal medya paylaşımı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için en önemli husus; işçi tarafından yapılmış olan ve işveren tarafından meşru yollarla öğrenilmiş sosyal medya paylaşımının feshi geçerli yahut haklı kılacak ağırlıkta olmasıdır. İş ilişkisi olumsuz etkileniyor ancak diğer taraf açısından çekilmez hale getirmiyorsa geçerli sebeple fesih gündeme gelebilecektir. İş ilişkisinin olumsuz etkilenmesinin yanında feshin daima son çare olduğu ve daha hafif tedbirlerle bertaraf edilip edilemeyeceği de değerlendirilmelidir.¹⁸

Feshi gerektirecek ağırlıktaki paylaşımlar uygulamada daha çok şu başlıklar altında toplanabilir:

• Paylaşımların kişilik hakkı ihlali ve suç teşkil etmesi:

İşçinin; işveren, çalışma arkadaşları¹⁹ ya da müşteriler hakkında hakaret, tehdit veya konusu suç teşkil eden paylaşımlarda bulunması rastlanılan durumlardan biridir. Sosyal medya kanalıyla yapılan paylaşımların yayılma hızı düşünüldüğünde işverenin uğrayacağı zarar ciddi boyutlara ulaşabilir. İşverenin ticari itibarı ve marka değeri düşünülerek, işçinin sadakat yükümlülüğü göz önüne alındığında ifade özgürlüğünün sınırlandırılması söz konusu olabilecektir. Bu minvalde paylaşım yapmanın yanı sıra, yeniden paylaşım veya beğenme gibi eylemlerinde öğreti ve içtihatlarda fesih sebebi olabileceği söylenmiştir.²⁰

Bu başlık altında iş sözleşmesinin feshine sebep olabilecek durumlar şu şekilde ortaya çıkabilir; iş arkadaşlarının ya da müşterilerin geçerli rızası olmaksızın fotoğraf ve bilgilerinin kullanılması suretiyle hesap açılarak paylaşım yapılması, iş arkadaşlarının veya müşterilerin fotoğraf ve videolarının izinsiz paylaşılması, iş ve işverenle ilgili yanlış bilgilerin paylaşılması, işverenin kasıtlı olarak kötülenmesi.

• Paylaşımların iş sırlarını ifşa etmesi, haksız rekabet ve telif hakkı ihlali niteliğinde olması:

İşçinin işyeri ile ilgili gizli bilgileri üçüncü kişilerle paylaşması durumunda da ifade özgürlüğü ile sadakat borcu arasında değerlendirme yapılması gerekecektir. İşçinin sadakat borcunun uzantısı olarak sır saklama yükümlülüğü de bulunmaktadır. Dolayısıyla böyle bir durumda gizli bilgilerin paylaşılması ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilemeyecektir. Sadece işyerinde bulunanlar tarafından bilinen üretim ve tekniğe ait olan gizli bilgilerin ifşa edilmesi iş sözleşmesinden kaynaklanan sadakat borcunun ihlalinin yanı sıra Türk Ticaret Kanunu'nda yer alan haksız rekabet hükümlerinin de uygulanmasını gerektirecektir.²¹

İşçinin sosyal medyada işverene ve işyerine ait bilgilerin paylaşmamasının yanı sıra işyerinde kendisine tahsis edilen bilgisayarında internet kullanırken üçüncü kişilerin gizli bilgilere erişmesine yol açmamalıdır. İşçinin internet kullanımında, girdiği sitelerde gerekli özeni göstermesi gerekir. Aksi halde gizli bilgilerin açığa çıkması sonucu iş ilişkisi zarar görebilecektir.²²

• Paylaşımların işin görülmesini aksatıyor olması:

İşçinin özel amaçlı internet kullanımı ile işini aksatıyor olması fesih için yeterli ağırlık teşkil edecek durumlardan biridir. Yargıtay kararlarında işin aksaması halinde işçinin internet kullanımına işveren tarafından müdahale edebilmesinin mümkün olduğu görülmektedir.²³ Mesai saatleri içinde olması kaydıyla işçinin sosyal medya kullanımı, iş görme borcunu yerine getirmesini sağlayacak ölçüde engellenebilecektir. Yargıtay'ın bir kararında işçinin sosyal medya kullanımı ile işin görülmesinin engellenmesi arasındaki ilişkinin belirlenmesi gerektiği, sosyal medya kullanımının işi aksatmıyor olması halinde ancak geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedilebileceğine karar verilmiştir.²⁴

4.3.1. Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesinin Feshi İçin Geçerli Neden Oluşturması

İşçinin sosyal medya kullanımı nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesi işçinin davranışları ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlere dayandırılmaktadır. İşçinin zamanını sosyal medyada geçirmesi nedeniyle veriminin azalması, işe yoğunlaşamaması, diğer işçilerden daha düşük performans göstermesi gibi haller ile işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek gibi haller bu bağlamda örnek olarak verilebilecektir.²⁵

Yargıtay, işçinin sosyal medya paylaşımlarının işvereni doğrudan küçük düşürmese veya iş ilişkisinin sürdürülmesini tamamen imkânsız hale getirmese bile, iş yerinde olumsuzluğa sebep olması, iş yerindeki uyumu bozması, güven ilişkisini zedelemesi ya da işin olağan işleyişini aksatması durumunda bu davranışları geçerli fesih sebebi olarak kabul etmektedir.²⁶

4.3.2. Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesinin Feshi İçin Haklı Neden Oluşturması

Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) 435. maddesi ve İş Kanunu 24. ve 25. maddeleri uyarınca dürüstlük kuralına göre kendisinden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyecek olan işçi veya işveren tarafın belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetmesi mümkündür.

Eğer işçinin sosyal medya paylaşımı, işverenle arasındaki güveni ciddi biçimde sarsmış ve İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden birine dahil ise işverenin iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkı doğacaktır. Bu tür durumlar genellikle, 25. maddenin 2. fıkrasında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar kapsamında değerlendirilir. Özellikle işçiye ait paylaşımların işvereni küçük düşürmesi, itibarını zedelemesi ya da işyerindeki disiplini bozacak nitelikte olması hâlinde haklı nedenle fesih gündeme gelir.²⁷

- İşçinin, sosyal medya aracılığıyla şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi veya şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması haline haklı nedenle fesih söz konusu olabilir.²⁸ Ancak eleştiri sınırlarını ve ifade özgürlüğünü aşmış isnatlarda bulunulmuş olmalıdır.

- İşçinin başka bir işçiye sosyal medya aracılığıyla cinsel tacizde bulunması; sözler söylemesi, fotoğraflar ve içerikler göndermesi, diğer işçiye cinsel tacizde bulunması haklı nedenle fesih sebebi oluşturacaktır. Bununla birlikte işçinin sosyal medya aracılığıyla sarf ettiği sözler cinsel taciz kapsamında değerlendirilmese dahi sataşma olarak değerlendirilebilir²⁹ ve yine haklı fesih sebebi teşkil edebilir. Yargıtay, sosyal medya üzerinden cinsel taciz olarak değerlendirilebilecek davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini incelerken, yalnızca mesaj içeriklerine değil, aynı zamanda bu mesajların muhatapta yarattığı rahatsızlık ve huzursuzluğa da önem vermektedir. Sosyal medya platformlarında mesajların engellenebilir olması Yargıtay'a göre bu davranışların taciz niteliği taşımasına engel teşkil etmemektedir. Bu nedenle, taciz iddiası mesajların tümü ve bunların etkileriyle birlikte değerlendirilir.³⁰

- İşçinin işverene, işverenin aile üyelerinden birine veya başka bir işçiye sosyal medya aracılığıyla sataşması haklı nedenle fesih sebebi teşkil edebilecektir. Bu eylemlerin ceza hukuku bağlamında suç düzeyine ulaşması aranmaz, işyeri düzeni açısından sonuçlar doğurması yeterlidir.³¹

- İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması başlığı altında çeşitli eylemlerle karşılaşılabilir. Uygulamada sıkça rastlanılan bir örnek olarak; raporlu olduğu dönemde tatile giden ve plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaşan işçinin istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğu paylaşımlarından anlaşılması üzerine işçinin rapor alıp tatile gitmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olarak nitelendirilerek haklı fesih sebebi oluşturduğu kabul edilmektedir.³²

- Eğer işçinin sosyal medya kullanımı; iş yerindeki asli görevlerini yerine getirmesini engelleyecek boyuta ulaşmışsa ve işveren tarafından uyarılmasına rağmen bu davranışını sürdürüyor ise bu durum iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açabilecektir.³³

- İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malına zarar vermesi işçinin kullandığı programların, paylaştığı içeriklerin işyeri bilgisayarına zarar vermesi halinde gündeme gelebilir.³⁴

SONUÇ

Sosyal medya, çalışanlar da dahil olmak üzere herkes için düşünceyi açıklama ve yayma özgürlüğü açısından önemli bir alan oluşturmakta, ancak iş ilişkisi bağlamında hem işveren hem de işçi açısından çeşitli riskler barındırmaktadır. İşçilerin sosyal medya paylaşımları içerisinde uygun olmayan içerikler hukuki, mali ve idari sorunlara yol açabileceği gibi iş ilişkisinin seyrini de olumsuz etkileyebilir. Sosyal medya kullanımı tek başına iş sözleşmesi açısından sorun teşkil etmese de paylaşımın içeriği, ağırlığı, kime ait iletişim aracından yapıldığı ve işçi tarafından yapılıp yapılmadığı gibi kriterleri bağlamında yapılan bazı paylaşımların iş ilişkisi üzerindeki etkisi değerlendirilmelidir.

İşyerlerinde kullanılan bilgisayar, internet ve telefon ile yahut kişisel cihazlar ile yapılan sosyal medya paylaşımları; işçilerin iş görme ve sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil edebilir ve işçinin işyerindeki verimini etkileyebilir. Bu nedenle pek çok işyeri, bu teknolojik araçların kullanımına ilişkin yönergeler oluşturarak hem çalışan verimliliğini artırmayı hem de işverenin itibarını ve kişisel haklarını korumayı amaçlamaktadır. Sosyal medya paylaşımları, yukarıda sayılan kriterleri barındırdığında iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshi söz konusu olabilecektir.

İşçinin sosyal medya paylaşımlarına ilişkin güven duygusu ve ifade özgürlüğü korunmalıdır. Bununla birlikte, söz konusu paylaşımların işverenin ticari itibarı veya meşru menfaatlerini olumsuz etkilemesi hâlinde, somut olayın koşullarına bağlı olarak iş sözleşmesinin geçerli ya da haklı nedenle feshi gündeme gelebilir. Dolayısıyla sosyal medya paylaşımları nedeniyle fesih, her durumda uygulanabilecek mutlak bir kural niteliğinde değildir.

Sonuç olarak, sosyal medya kullanımının iş ilişkilerine etkisi göz ardı edilemeyecek bir boyuta ulaşmış olup işverenlerin bu alanda makul, açık ve dengeli politikalar geliştirmesi, hem iş barışını korumak hem de olası hukuki ihtilafları önlemek adına neredeyse bir zorunluluk haline gelmiştir.

KAYNAKÇA

Alp, Nihat Seyhun : “İş Hukukunda İşçilerin Sosyal Medya Kullanımına İlişkin İşyeri İç Yönetmelikleri/Rehberler”. Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 11(1), 2025, 57-83. https://doi.org/10.54699/andhd.1521343

Çalışkan Yıldırım, Aslı

Uğur, Ömer : “İşveren Bakımından Fesih Sebebi Olarak İşçinin Sosyal Medya Kullanımları”. İstanbul Hukuk Mecmuası, 80(4), 2022, 1169-1222.

Çelik, Kübra Deniz : Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, 2019 Eylül.

Dönmez, Utku

Okutan, Bilge : Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi. Legal Yayıncılık. İstanbul 2019.

Ekmekçi, Ömer

Yiğit, Esra : Bireysel İş Hukuku. 4.baskı. İstanbul 2022.

Kara, Sultan : “Çalışanların İşyerinde İfade Özgürlüğü”. Meyad Akademi, c.1, s.1, 2020. 43- 58.

Karaahmetoğlu, Atanur : “İşçinin Kişisel İnternet Kullanımının İş İlişkisi Ve İşverenin Kişilik Haklarına Etkisi”. İstanbul Medeniyet Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 5, sy. 9, Eylül 2020. 79-106.

Yiğit, Yusuf : “Yargı Kararları Işığında İşçinin Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşverence Feshinin Koşulları”. Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 26, sy. 2, Kasım 2024, 975-1019. https://doi.org/10.33717/deuhfd.1532832.

İnternet Kaynakları : Türk Dil Kurumu (“TDK”) Sözlüğü, Https://Sozluk.Gov.Tr/?Ara=Sosyal%20medya.lexpera.com.tr mevzuat.gov.tr

Footnotes

1. Yiğit Yusuf, “Yargı Kararları Işığında İşçinin Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşverence Feshinin Koşulları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 26, sy. 2, Kasım 2024, s.984.

2. Çelik Kübra Deniz, Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2019, s.35. Kara Sultan, “Çalışanların İşyerinde İfade Özgürlüğü”, Meyad Akademi, c.1, s.1 2020, s.45.

3. Türk Dil Kurumu (“TDK”) Sözlüğü, Https://Sozluk.Gov.Tr/?Ara=Sosyal%20medya. 

4. Çelik Kübra Deniz, a.g.e., s.47.

5. Karaahmetoğlu Atanur, “İşçinin Kişisel İnternet Kullanımının İş İlişkisi Ve İşverenin Kişilik Haklarına Etkisi”, İstanbul Medeniyet Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 5, sy. 9, Eylül 2020, s.84.

6. Yiğit Yusuf, a.g.e, s.993; Kurum yöneticilerinden birinin başvurucuya görevi için tahsis edilmiş bilgisayardaki WhatsApp yazışmalarını, bilgisayarının açık bırakılması üzerine görerek ve yazışmaların içeriklerini temin ile dayanak yapılarak iş sözleşmesinin feshedilmesi üzerine özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine ilişkin bkz.: Samet Ayyıldız [1. B.], B. No: 2018/34548, 28/12/2021.

7. Ekmekçi Ömer ve Yiğit Esra, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2022, 4.baskı, s.594.

8. Çalışkan Yıldırım Aslı ve Uğur Ömer, “İşveren Bakımından Fesih Sebebi Olarak İşçinin Sosyal Medya Kullanımları”, İstanbul Hukuk Mecmuası, 80(4), 2022, s.1184.

9. Yiğit Yusuf, a.g.e, s.984.

10. “Davacı işçi iş sözleşmesinin işveren tarafından işyerinde kullandığı bilgisayarından facebook hesabına girilmek suretiyle sosyal medyada geçen yazışmaların hukuka aykırı şekilde elde edilmesine müteakip haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek … sosyal medya hesabı ile ilgili yazışma içeriklerinin HMK'nın 189. maddesine göre hukuka aykırı olarak elde edildiği gerekçesiyle hukuka aykırı delil kullanılarak yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır…feshe konu sosyal medya yazışmalarının davalı işveren tarafından hukuka aykırı şekilde elde edilip edilmediği tespit olunmak suretiyle…karar verilmelidir” Yargıtay 9. HD, 12.03.2020 T., E.2016/15456, K.2020/4319.

11. Yiğit Yusuf, a.g.e, s.985.

12. Yargıtay 9. HD., 17.09.2015 T., E.2015/18604, K.2015/26062, https://www.sinerjimevzuat.com.tr.

13. Yiğit Yusuf, a.g.e., s.987.

14. Yiğit Yusuf, a.g.e., s.988 vd.

15. Yargıtay 9. HD., 12.03.2020 T., E.2016/15456, K.2020/4319, www.karararama.yargitay.gov.tr, (ET: 10.06.2024)

16. Yargıtay 9. HD, 15.01.2020 T., E.2019/7066 K.2020/357, https://mevzuat.sinerjias.com.tr/, (ET: 29.05.2024).

17. Dönmez Utku ve Okutan Bilge, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, Legal Yayıncılık, İstanbul 2019, s. 467.

18. Ekmekçi ve Yiğit, a.g.e., s.594 vd.

19. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.05.2014 T. ve 2012/11703 E., 2014/16562 K.;
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 08.05.2012 T. ve 2011/16569 E., 2012/9111 K.

20. İzmir BAM, 19. HD, T. 23.12.2020, E. 2020/1687, K. 2020/875; Ankara Bam, 7. Hd, T. 5.7.2017, E. 2017/1928, K. 2017/1617 (Lexpera). 

21. Alp Nihat Seyhun, “İş Hukukunda İşçilerin Sosyal Medya Kullanımına İlişkin İşyeri İç Yönetmelikleri/Rehberler”, Anadolu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 11(1), 2025, s.60 vd.

22. Karaahmetoğlu Atanur, a.g.e., s.90.

23. Yargıtay 9. HD., T.27.05.2010, E.2008/26934, K.2010/14752, https://Legalbank.Net/Belge/Y-9-Hd-E-2008-26934-K-2010-14752-T-27-05-2010-İscinin-Calismasaatleri-İcerisinde-İnternetUzerinden/756622, (E.T: 27.05.2020).

24. Yargıtay 9. HD., T.13.01.2016, E.2014/27212, K. 2016/620, Http://Www.Kazanci.Com/Kho2/ İbb/Giris.Html, (E.T:17.03.2020). 

25. Çelik Kübra Deniz, a.g.e., s.120.

26. Yargıtay 9. HD., T.04.02.2019, E.2018/5823, K.2019/2609, https://www.sinerjimevzuat.com.tr.

27. Çelik Kübra Deniz, a.g.e., s.140.

28. Yargıtay 9. HD., T.13.12.2010, E.2009/447, K.2010/37516.

29. Yargıtay 9. HD, T. 12.10.2015, E.2015/20326, K.2015/28093, https://karararama.yargitay.gov.tr/.

30. Çelik Kübra Deniz, a.g.e., s.145.

31. Yargıtay 22. HD., T.08.09.2014, E.2014/19137, K.2014/23097, https://www.legalbank.net.

32. Yargıtay 9. HD., T.06.07.2017, E.2016/17532, K.2017/12196, https://www.sinerjimevzuat.com.tr.

33. Yargıtay 22. HD., T.19.09.2011, E.2011/133, K.2011/836, https://www.sinerjimevzuat.com.tr.

34. Çelik Kübra Deniz, a.g.e., s.150.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.