- within Energy and Natural Resources topic(s)
İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ’NİN GÜNCEL YAKLAŞIMI (İstanbul BAM 31. HD. T. 20.03.2024 E. 2024/249 K. 2024/425)
A. GİRİŞ
Profesyonel sosyal medya platformlarının iş yaşamındaki etkisinin giderek artması, çalışanların dijital ortamdaki davranışlarının iş hukuku bakımından nasıl değerlendirileceği sorusunu da beraberinde getirmektedir. Özellikle Linkedin gibi profesyonel kariyer platformlarında kullanılan “open to work” ibaresinin işveren tarafından sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği son dönemde dikkat çeken tartışmalardan biri haline gelmiştir.
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin 2024 tarihli kararı, çalışanların dijital kariyer platformlarındaki faaliyetlerinin iş sözleşmesinin feshi bakımından hangi ölçütler çerçevesinde değerlendirileceğine ilişkin önemli tespitler içermektedir.
B. UYUŞMAZLIĞIN KONUSU
Karara konu olayda işveren, çalışanın Linkedin platformunda profilini “open to work” şeklinde güncellemesini ve yeni iş tekliflerine açık olduğunu göstermesini, işverene olan bağlılığın zedelenmesi ve şirket itibarı bakımından olumsuz etki yaratması olarak değerlendirmiş; bu gerekçelerle çalışanın iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı çalışan ise iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sona erdirildiğini ileri sürerek işe iade talebinde bulunmuştur.
C. İLK DERECE MAHKEMESİ’NİN DEĞERLENDİRMESİ
İlk derece mahkemesi, dosya kapsamındaki delilleri ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirerek işverenin fesih gerekçesini yeterli bulmamıştır. Mahkeme kararında, aynı işyerinde çalışan başka kişilerin de Linkedin platformunda “open to work” durumunu kullandıklarının tespit edildiği, buna rağmen bu çalışanların iş akitlerinin feshedilmediği ve hatta bazı çalışanların terfi aldığı belirtilmiştir. Bunun yanında davacının iş performansında düşüş olduğuna, işini özenle yerine getirmediğine veya işveren bakımından somut bir zarar doğurduğuna ilişkin herhangi bir delilin sunulamadığı ifade edilmiştir.
Mahkeme ayrıca yalnızca çalışanın iş arayışı içerisinde bulunmasının veya kariyer fırsatlarına açık olduğunu göstermesinin, tek başına iş ilişkisinin sürdürülmesini imkânsız hale getiren bir durum olarak değerlendirilemeyeceğini vurgulamıştır. Bu nedenle işveren tarafından gerçekleştirilen feshin ölçülü ve orantılı olmadığı sonucuna ulaşılmış; iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ’NİN YAKLAŞIMI
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi de ilk derece mahkemesinin değerlendirmesini hukuka uygun bularak işverenin istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Mahkeme, ilk derece mahkemesinin delilleri değerlendirme biçiminin, uyuşmazlığı nitelendirmesinin ve hukuk kurallarını uygulayışının isabetli olduğunu belirtmiştir.
Bu yaklaşım, çalışanın Linkedin platformunda “open to work” ibaresi kullanmasının tek başına geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı yönünde önemli bir yargısal değerlendirme niteliği taşımaktadır. Karar, çalışanların dijital kariyer platformlarındaki faaliyetlerinin doğrudan sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak yorumlanamayacağını ve işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için daha somut olgular ortaya koyması gerektiğini göstermektedir.
E. KARARIN İŞ HUKUKU BAKIMINDAN ÖNEMİ
Karar, modern çalışma hayatında profesyonel sosyal medya kullanımının olağan bir durum olarak değerlendirildiğini göstermesi bakımından önem taşımaktadır. Bölge Adliye Mahkemesi’nin yaklaşımı, çalışanların yeni kariyer fırsatlarını değerlendirmesinin veya profesyonel görünürlüğünü artırmasının tek başına işverene sadakatsizlik anlamına gelmeyeceğini ortaya koymaktadır.
Kararda dikkat çeken bir diğer husus ise ölçülülük ilkesine verilen önemdir. Mahkeme, yalnızca varsayımsal bir güven kaybının fesih için yeterli olmayacağını, işverenin iş ilişkisinin somut biçimde zarar gördüğünü ortaya koyması gerektiğini kabul etmektedir. Bunun yanında aynı davranışı sergileyen diğer çalışanlar bakımından farklı bir uygulamanın bulunmaması da değerlendirmede etkili olmuş; bu durum işverenin eşit davranma yükümlülüğü bakımından da önem taşımıştır.
Bu yönüyle karar, işverenlerin çalışanların dijital platformlardaki faaliyetlerini değerlendirirken daha dikkatli hareket etmeleri gerektiğini göstermektedir. Özellikle profesyonel sosyal medya kullanımı gibi günümüz iş hayatının olağan bir parçası haline gelen davranışların, doğrudan fesih sebebi olarak değerlendirilmesi yargı organları tarafından sınırlı biçimde kabul edilmektedir.
F. SONUÇ
İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi’nin bu kararı, çalışanların Linkedin gibi profesyonel sosyal ağlarda kariyer fırsatlarına açık olduklarını göstermelerinin tek başına geçerli fesih nedeni oluşturmayacağını açık biçimde ortaya koymaktadır.
Karara göre işverenin fesih hakkını kullanabilmesi için yalnızca soyut güven kaybı iddiaları yeterli değildir. İş ilişkisinin somut biçimde zarar gördüğünün, çalışanın yükümlülüklerini ihlal ettiğinin ve feshin ölçülü olduğunun ortaya konulması gerekmektedir.
Bu yaklaşım, dijital kariyer platformlarının modern çalışma hayatının doğal bir unsuru olarak kabul edildiğini ve çalışanların kariyer hareketliliğinin iş hukuku bakımından daha geniş bir koruma alanı içerisinde değerlendirildiğini göstermektedir.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
