Giriş
İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin türleri ve koşulları İş Kanunu'nda ("Kanun") detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu kapsamda kurulacak iş sözleşmesinin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının farkları ile özellikleri işbu makalede incelenecektir.
İş Sözleşmesi Nedir?
İş sözleşmeleri Kanun'un 8. maddesinde tanımlanmıştır. İlgili maddeye göre iş sözleşmesi işçinin işverenin emir ve talimatları altında iş görmeyi, işverenin ise işçiye ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. İş sözleşmeleri için Kanun'da özel bir şekil şartı bulunmamakla birlikte, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunlu kılınmıştır.
İş sözleşmelerinin birçok türü bulunmaktadır ve Kanun'da bu türler detaylı bir şekilde tanımlanmıştır. Bu türlere belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi, tam ve kısmi süreli iş sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma iş sözleşmesi gibi örnekler verilebilir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu madde 11'de tanımlanmıştır. İlgili maddeye göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacaktır. İş sözleşmelerinin belli bir süreye bağlanmaması esas olup belirli süreli yapılması istisnadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin belirsiz süreli mi belirli süreli mi olduğu konusunda tereddüt edilmesi halinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia eden tarafın ise iddiasını ispatlaması aranmaktadır.
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Belirli süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu madde 11'de tanımlanmış olup, süresi belli olan işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması, yazılı olarak yapılması ve objektif nedenlerin bulunması aranmıştır.
Sözleşmede objektif nedenlerin bulunması kendiliğinden belirli süreli iş sözleşmesi kurulması için yeterli değildir çünkü istenirse aynı koşullarla belirsiz süreli iş sözleşmesi de kurulabilir. Bu nedenle işçi ile işveren arasında kurulan sözleşmenin belirli süreli şeklinde kurulmuş sayılabilmesi için sözleşmenin bu nitelikte olduğunun taraflarca özellikle işçi tarafından anlaşılabilir nitelikte olması gerekmektedir.1
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Objektif Nedenler
İlk olarak işçi ve işveren arasında bir sözleşmenin belirli süreli şeklinde yapılabilmesi için yapılacak işin ne kadar süreceğinin sözleşme tarihinde objektif olarak öngörülebilir olması gerekmektedir. Örneğin bir konserin, serginin düzenlenmesinde veya yazın yoğun olan tatil bölgelerinde belirli bir süre için işçi arandığından belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.
İkinci olarak belli bir işin tamamlanması hususunda işçi ve işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir. İşçinin belli bir projenin başından sonuna kadar yapılması hususunda işe alınması veya bir projenin yalnızca belli bir kısmının yapılması doğrultusunda işe alınması gibi haller bu duruma örnek olarak verilebilir.
Son olarak işletmenin normal faaliyetine dahil olmayan veya devam etmekte olan durumun dışında bir olgu ortaya çıkması durumunda geçici olarak iş gücüne ihtiyaç doğabilir. Bu şekilde işyerinde çalışan işçilerle yerine getirilemeyecek nitelikte bir işin doğması halinde belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabileceği kabul edilmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Zincirleme Yapılması
İş Kanunu madde 11/2 ve 11/3 uyarınca belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme yapılamaz. Bu gibi hallerde yapılan iş sözleşmesi baştan itibaren geçerli olmak üzere belirsiz süreli yapılmış kabul edilecektir. Esaslı neden Kanun'da tam olarak açıklanmamış olup öğretiye göre yukarıda bahsedilen objektif nedenlerle aynı kabul edilebilecektir.
Yargıtay da genel olarak objektif/esaslı neden olmadan arka arkaya yapılan iş sözleşmelerini, sözleşme akdetme hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirmekte olup sözleşmenin başından itibaren bir bütün olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi kanaatindedir.2
Kanun'da esaslı/objektif nedene dayanan zincirleme sözleşmeleri ise belirli süreli olma niteliğini korumaktadır ancak bu şekilde oluşacak zincirleme sözleşmelere azami bir sınır getirilmemiştir. Yargıtay bu durumda ise genel olarak ard arda yapılacak belirli süreli sözleşmelere bir sınır getirilmesi, objektif olarak uzun bir süre boyunca zincirleme yapılan iş sözleşmelerinin de belirsiz süreli olarak sayılması gerektiği yönünde kararlar vermektedir.3
Farklı İşlem Yasağı
Bir işyerinde işverenin, sözleşme türü fark etmeksizin her işçiye eşit davranma ve farklı işlem uygulamama yükümlüğü bulunmaktadır. İşverenin bu yükümlülükleri Kanun'un birden fazla maddesinde de düzenleme alanı bulmuştur. İş Kanunu madde 5'e göre, işveren esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İş Kanunu madde 11'e göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Ayrıca ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilmesi de düzenlenmiştir.
Sonuç
İş Kanunu'nda hem belirli hem belirsiz süreli sözleşmeler düzenlenmiştir. Türk Hukuku'nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri esas olup, yalnızca belirli objektif nedenlerin varlığı halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı koşulların varlığı haricinde zincirleme yapılamayacağı gibi, çalışanlar arasında sözleşme türünün farklılığından dolayı herhangi bir ayrım da yapılamaz.
Footnotes
1. İş Hukuku/SÜZEK 19. Baskı, syf 248
2. Yargıtay Kararı- HGK., E. 2021/762 K. 2022/840 T. 7.6.2022
3. Yargıtay Kararı- Yargıtay 9.HD. E. 2005/12170 K. 2005/15792 T. 5.5.2005
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
