İşyerinin Kapanmasının İşe İade Sürecine Etkisi

1. İş Güvencesi Kavramı

İş güvencesi hükümlerine aykırı şekilde, geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ise 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinde düzenlenmiştir. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde; işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işe iade başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı, boşta geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlü olduğu belirtilmiştir.

2. İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanma Koşulları

4857 Sayılı İş Kanunu'nun "Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması" başlıklı 18. maddesinde; "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu" belirtilerek iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartları belirlenmiştir.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanması şartları yasal düzenleme kapsamında şu şekilde sıralanmaktadır;

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışma
• İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçinin Çalışması
• En Az 6 Aylık Kıdem Şartı
• Belirli Yetkilere Sahip İşveren Vekili Sıfatına Haiz Olmama
• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma
• İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

• Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davasının Sonuçları

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde geçerli sebep olmaksızın yapılan fesih işleminin sonuçları aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.;

"İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.)Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur..."

Mahkeme tarafından verilen işe iade kararının kesinleşmesi akabinde işçinin yasal süresi içerisinde işverene işe iade hususunda başvuru yapıp yapmaması, diğer taraftan da işverenin işe iade başvurusu akabinde işçiyi işe başlatıp başlatmaması durumlarına göre mahkeme tarafından verilen işe iade kararının sonuçları değişkenlik göstermektedir. Ancak yazımızın devamında değineceğimiz husus; işyerinin kapanmasının işe iade davası ve sonuçlarına etkisi olacaktır.

3. İşyerinin Kapanması ve İşe İade Sürecine Etkisi

İşveren tarafından alınan işletmesel karar gereği işyerlerinin kapatılması her aşamada mümkündür. Kural olarak işveren tarafından alınan işletmesel kararların yerindelik denetimine tabi tutulması mümkün değildir. Dolayısıyla işyerinin kapatılması şeklindeki işletmesel kararın yararlı olup olmadığı ya da amacına uygun olup olmadığı denetlenemez. Ancak bu noktada işletmesel kararın hukuk düzeni çerçevesinde öngörülen kurallar ve sınırlar dahilinde alınmış olması gereklidir.

İşyerinin kapatılmasından söz edilebilmesi için işyerinin yürütmekte olduğu asıl faaliyetine kesin ve devamlı suretle son verilmesi gerekmektedir. Yürütülmekte olan asıl işe son verilmekle birlikte; farklı bir iş yapılmaya veya farklı bir faaliyet yürütülmeye devam edilmesi durumunda işyerinin kapanmasından söz edilemeyecektir. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken durum; işyerinin kapatılması süreciyle ilgili bir kısım işlerin yürütülmesi, işyerinin kapanmadığı şeklinde değerlendirme yapılmasına sebep olmayacaktır.

İşyerinin kapanmasının fesih nedeni yapıldığı durumda; işverenin birden çok işyerinin bulunup bulunmaması ve tek bir işyerinin bulunduğu durumda gerçekten işyerinin faaliyetine son verip vermediği hususuna göre işe iade davasının sonucu değişecektir.

1. İşyerinin Kapanmasının Fesih Nedeni Olması Halinde İşe İade Davasına Etkisi

Alınan işletmesel karar gereği işyeri kapanmasının fesih nedeni yapıldığı hallerde feshin son çare olması ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı değerlendirilirken; işverenin birden çok işyerinin bulunup bulunmadığı, tek bir işyerinin mevcut olduğu hallerde işyerinin tamamının ya da bir bölümünün kapatılıp kapatılmadığı durumuna göre değerlendirme yapılması gerekecektir.

Konuyla ilgili uyuşmazlıklarda Yargıtay tarafından işyerinin kapanması olgusunun gerçek olup olmadığı irdelenmektedir. İşveren şirket tek bir işyerinden oluşuyorsa ve bu işyeri sürekli bir şekilde kapanmışsa feshin son çare olması ilkesinin uygulanmasının mümkün olmadığı, bu bağlamda yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir.

Ancak işveren şirketin birden fazla işyerinden oluşması halinde işçinin iş sözleşmesinin feshinden önce diğer işyerlerinde çalıştırılma olanağının bulunup bulunmamasına göre geçerli nedenin varlığı tespit edilecektir. İşçinin mevcut bilgi birikimi ve tecrübesine göre kapanan işyeri haricindeki işyerlerinde çalıştırılma imkanı bulunmaması halinde yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayandığı kabul edilecektir.

Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi konuyla ilgili verdiği bir kararda¹; "...25.7.2013 tarihinde iş sözleşmesinin şube kapanması sebebi ile feshedildiği ve aynı gün davacıya tebliğ edildiği, işten ayrılış kodunda, "04 - Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden bildirilmeden feshi" olarak SGK ya bildirildiği, Mahkememizdeki davanın 30.7.2013 tarihinde yasal süresi içinde açılmış olduğu, davalı şirketin 41 mağazasının bulunduğu, dosyaya yansıyan belgeler içinde Maltepe Mağazasının kapatılması halinde, diğer şubelerde davacının değerlendirilip değerlendirilmeyeceği konusunda, genel merkez ile bir yazışma yapılmadığı, 41 şubenin 23'ünde şube müdürlüğünden başka şube müdür yardımcılığı pozisyonunun bulunduğu, bu hususta bir araştırma yapılarak, davacıya böyle bir pozisyonda çalışma teklifinde bulunulmadığı, bir kısım mağaza müdür yardımcılarının davacıdan daha az kıdemli olduğu, buna rağmen, iş akdinin feshinde, sadece kapanan şubede görevli olan davacının iş akdine son verildiği, feshin son çare olması ilkesinin gözetilmediği, davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı hususları tespit edildiğinden, davanın kabulüne dair aşağıdaki hükmün verilmesi gerekmiştir...." şeklindeki gerekçeyle birden fazla işyerinin mevcut olduğu durumlarda işçinin farklı işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

İşyerinin kapatılmasının geçerli fesih nedeni olması noktasında işyerinin kapanmasının işverenin kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığının bir önemi bulunmamaktadır. Bu noktada dikkat edilen işyerinin gerçek, kalıcı ve sürekli şekilde kapatılmış olmasıdır.

Konuyla ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin bir kararında²; "...Davacının çalıştığı işyerinin kapatılarak faaliyetine kesin ve sürekli biçimde son verildiği tartışmasızdır. İşyerinin kapatılmasından önce işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi tarafları bir araya gelerek kapatma sebebiyle işsiz kalacak olan işçilerin işverenin başka işyerinde çalıştırılmalarını sağlamak amacıyla yeni iş koşullarını da belirleyici protokol yapılmıştır. 24.12.2008 tarihinde yapılmış olan protokol geçerlidir. Davalı işveren söz konusu protokol hükümleri doğrultusunda işyerinde duyurular yaparak protokolde belirlenmiş olan koşullarda çalışmak isteyenlerin başvuruda bulunmalarını istemiştir. Davacı işçi bu duyurular üzerine noter aracılığıyla işverene 07.04.2009 tarihinde bir ihtarname göndererek ücret ve diğer sosyal haklarında bir eksiltme yapılmaması kaydıyla işverenin faaliyetini sürdüren herhangi bir fabrikasında çalışacağını bildirmiş ancak işveren davacının başvurusunun protokole aykırı olduğu ve protokolle oluşturulan çalışma koşullarını kabul edilmediği gerekçesiyle davacının isteğini reddedilmiştir. Davalı işverenin bundan sonra da işçilere yeni koşullarda çalışmak isteyenlerin başvuruda bulunmalarına dair duyurular yapmış, davacı başka bir başvuruda bulunmamıştır. İşyerinin kapatılması işletmesel karar niteliğinde olup, kapatma üzerine işverenin feshe son çare olarak yöneldiği ve bu bağlamda protokolle oluşturulmuş yeni koşullarda yaptığı iş teklifi davacı tarafından kabul edilmemiştir. "Feshin son çare olması" ilkesi uygulanırken önerilecek yeni işin ve ücretin başka bir deyişle iş koşullarının önceki işle eşit olması koşul değildir. Tüm dosya içeriğine göre, davacı yeni koşullarla çalışmayı kabul etmediğine ve işyerinin kapatılması fesih için geçerli sebep oluşturduğuna göre mahkemece tüm bu yönler gözetilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken....." şeklindeki gerekçeyle somut olayda birden fazla işyerinin mevcut olduğu durumlarda işçinin farklı işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığının değerlendirilmesi halinde feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir.

Gerçek anlamda işyerinin kapanması durumunun mevcut olmadığı, görünüşte işyerinin kapatıldığı yönünde muvazaalı işlemlerin yapıldığı durumlarda ise işyerinin kapanmasından söz edilemeyeceği için feshin geçerli nedene dayandığının kabulü mümkün olamayacaktır.

İşyerinin devri halinde de işyerinin kapanmasından söz edilemeyeceği için işyeri devrinin kapanma olarak değerlendirilmesi ve bu sebeple işyerinin kapanması kaynaklı fesih yapılması mümkün değildir.

2. İşe İade Davası Devam Ederken İşyerinin Kapanmasının İşe İade Sürecine Etkisi

Doktrinde kabul edilen ve özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda benimsenen görüşe göre işe iade davası devam ederken işyerinin kapanması durumunda; dava açıldığı tarih itibariyle işyeri faaliyette olduğundan, mahkeme tarafından fesih geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yargılama sürdürülmeli ve feshin geçerli nedene dayanmadığı yönünde kanaate varılması halinde fesih tarihindeki durum göz önünde bulundurularak işe başlatmama tazminatı ile dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara ilişkin hüküm kurulmalı, ayrıca sendikal sebeple fesih iddiasının mevcut olduğu durumlarda bu iddianın ispat edilmesi halinde aynı şekilde sendikal tazminat hususunda da hüküm kurulmalıdır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konuyla ilgili verdiği bir kararda³; "...Davacının iş sözleşmesinin "işyerinde yeniden, siparişlerin azlığı ve genel ekonomik nedenler" gerekçe gösterilerek feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır, işyerinin kapatılması olgusu fesih nedeni yapılmadığı gibi, fesih tarihinde işyeri faal durumdadır. Fesihten yaklaşık 4 ay sonra işyerinin kapatılmış olması feshi geçerli hale getirmez. Zira, fesih bildiriminin yapıldığı tarihteki koşullara göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Davalı işveren fesih bildiriminde ekonomik nedenlere dayanmasına rağmen feshin geçekleştiği 2005 yılı Mart ayı itibari ile yeni işçi aldığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Buna göre fesih tarihi itibari ile geçerli bir fesihten söz edilemez. Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken işyerinin fesihten sonra kapanmış olduğundan söz edilerek davanın konusuz kaldığı ve bu nedenle karar verilmesine yer olmadığına şeklinde hüküm kurulması hatalıdır. Belirtmek gerekir ki, fesihten sonra işyerinin kapanmış olması işe iadeye ilişkin hükmün infazı ile ilgili bir hukuki sorundur. Bu husus, ileride açılacak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ile ilgili davada tartışılmalıdır. Mevcut olgulara göre davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş olması hatalıdır..." şeklindeki gerekçeyle işyerinin işe iade davası devam ederken kapanmasının feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı hususundaki yargılama açısından farklılık yaratmadığı belirtilmiştir.

Neticede; işe iade davası devam ederken işyerinin kapanması halinde fesih nedenine ve fesih tarihindeki duruma göre mahkeme tarafından işe iade yargılaması yürütülerek, feshin geçerli nedene dayanmadığının tespiti halinde bu hususta hüküm kurulmalıdır. Ancak işe iade kararının kesinleşmesi akabinde işçinin işe iade başvurusunda bulunacağı bir işyerinin mevcut olmaması halinde işverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmediği kabul edilmeli, ayrıca işverenin hukuki olarak tasfiye edildiği durumlarda işe iade davasında davacı tarafa şirketin işe iade davası yönünden ihyası için dava açmak üzere süre verilmesi uygun olacaktır.

3. İşe İade Kararından Sonra İşyerinin Kapanmasının İşe İade Sürecine Etkisi

Öğretide kabul edilen görüşe ve Yargıtay tarafından konuyla ilgili olarak verilen kararlarda vurgulandığı üzere; işyerinin işe iade kararı kesinleştikten sonra kapanmış olmasının işçinin geçersiz feshin sonuçlarından yararlanmasını etkilemeyeceği kabul edilmektedir. İşçinin işverenin geçerli bir adresine süresinde yapacağı işe iade başvurusu ile geçersiz feshin sonuçlarından yararlanmasının mümkün olduğu vurgulanmaktadır.

Diğer bir görüşe göre ise; işçinin bu durumda en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını talep edebileceği, işe başlatmama tazminatını isteyemeyeceği savunulmaktadır. Yargıtay tarafından konuyla ilgili olarak verilen kararlarda ise; işyerinin kapandığı hallerde dahi işçinin işe başlatmama tazminatı talep edebileceği kabul edilmiştir.

Bu noktada işverenin kapanan işyeri haricinde bir işyeri mevcutsa işçinin mevcut bilgi birikimi ve tecrübesine göre çalışmasının mümkün olduğu bir görev teklif edilmesi gerektiği, aksi halde ise işverenin işçiyi işe başlatmamış olduğu kabul edilmektedir. İşçinin ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi çerçevesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edecek nitelikteki görevi kabul etmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. İşveren tarafından farklı bir işyerinde görev teklif edilmesi mevcut işyerinin kapanmış olması sebebiyle geçerli nedene dayandığından ve işe başlamama durumu işçinin farklı işyerindeki görevi kabul etmemesinden kaynaklandığından, bu durumda işverenin işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi konuyla ilgili verdiği bir kararda⁴; "...Bu şekildeki karardan sonra işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak şekilde iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik sayılacak nitelikte ise, bu durumda işveren 4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir. Bu durumda değişiklik geçerli nedene dayanacağından, bu fesih tarihi itibari ile işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile boşta geçen süre için dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmeli, ancak işe başlatmama tazminatı işe başlatma koşulu işçinin değişikliği kabul etmemesi nedeni ile gerçekleştiği dikkate alınarak ödenmemelidir ki, bu durum işe başvuru anında işyerinin kapanması halinde de geçerlidir..." şeklindeki gerekçeyle işyerinin kapanması durumunda işverenin farklı bir işyerinde görev teklif etmesi ve işçinin bu görevi kabul etmemesi halinde, işverenin işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkacağı belirtilmiştir.

Ancak işverenin işe iade kararı sonrası kapanan işyeri haricinde farklı bir işyeri mevcut değilse; işverenin işe başlatma yükümlülüğünün ortadan kalkacağı kabuk edilmektedir. Bu noktada Yargıtay'ın eski tarihli bir kararında her ne kadar bu durumda dahi işverenin işe başlatmama tazminatı ödemesi gerektiği belirtilmişse de son dönemde doktrinde kabul edilen ağırlıklı görüş ve konuyla ilgili olarak verilen güncel Yargıtay kararlarında işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkacağı, yalnızca boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiği belirtilmektedir.

Footnotes

1 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 25.05.2015 tarih ve 2015/13379 E., 2015/18379 K. sayılı kararı.

2 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 03.11.2011 tarih ve 2011/1083 E., 2011/3894 K. sayılı kararı.

3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 25.12.2006 tarih ve 2006/27396 E., 2006/34577 K. sayılı kararı.

4 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 17.09.2014 tarih ve 2013/16121 E., 2014/24211 K. sayılı kararı.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.