ÖZET

Her işçinin anayasal bir hak olan dinlenme hakkına sahip olduğu sabit olmakla birlikte, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin dinlenme hakkı kapsamında hafta tatiline hak kazanıp kazanamayacağı, iş hukuku camiasında yıllardır süregelen bir tartışma konusu olmuştur. Bu durumun temelinde, işçilerin hafta tatili hak edişini ve ücretini düzenleyen kanun maddesinin yeterli açıklıkta olmaması ve madde düzenlenirken kısmi süreli iş sözleşmelerinin göz ardı edilmiş olması yatmaktadır. Nitekim öğreti ve Yargıtay kararlarındaki tartışmaların da maddenin lafzı sebebiyle temel olarak; hafta tatiline hak kazanmak için haftalık 45 saatlik çalışma yapılmasının gerekli olup olmadığı ve hafta tatilinden önceki tüm iş günlerinde çalışılmış olmasının yeterli olup olmayacağı ekseninde geliştiği görülmektedir. Bu bağlamda işbu makalede de kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin dinlenme hakkı kapsamında hafta tatili hak edişlerinin olup olamayacağı, mevzuat, öğreti ve Yargıtay kararları ışığında incelenecektir.

Anahtar Kelimeler: Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, İşçi, Hafta Tatili, Haftalık Çalışma Süresi, Çalışma Günleri.

GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu'nun ("İş Kanunu", "İK") 13. maddesi uyarınca kısmi süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, o işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği bir sözleşme türüdür. "Önemli ölçüde daha az belirlenme" ifadesi ise 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanan İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin ("Yönetmelik") 6. maddesinde açıklığa kavuşturulmuş olup o işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçinin haftalık normal çalışma süresinin üçte ikisi (2/3) oranına kadar yapılacak çalışmanın, kısmi süreli çalışma olduğu kabul edilmiştir. Bu minvalde, bir işyerinde tam süreli çalışan işçinin normal haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli çalıştırılacak işçinin haftalık çalışma süresi en fazla 30 saat olabilecektir. Bu husus da kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanamayacağı noktasında ciddi tartışmalara yol açmıştır. Zira, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın ("Anayasa") "Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı" başlıklı 50.maddesinde, "...Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmü ile hafta tatili hakkının düzenlenmesini kanuna bırakmış ve bu kapsamda düzenlenen İK m.46/1'de "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir." hükmüne yer verilmiştir. İşbu maddenin atıf yaptığı İK m.63 ise, genel bakımdan haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olduğuna değinmektedir.

Bu bağlamda kısmi süreli çalışan işçilerin en iyi senaryoda dahi kanunen haftada en fazla 30 saat çalıştırılabileceği göz önünde bulundurulduğunda, hafta tatiline hak kazanıp kazanamayacakları hususunda bu iki hükmün birlikte değerlendirilmesi ve düzenlemenin amacından yola çıkılması gerekmektedir. Nitekim konunun gerek Yargıtay gerekse öğreti tarafından farklı açılardan ele alındığı görülmekte ve öğretide konuya ilişkin birden çok yaklaşımla karşılaşılmaktadır.

1. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAFTA TATİLİNE HAK KAZANAMAYACAĞI YÖNÜNDEKİ YAKLAŞIMLAR

Öncelikle belirtmek gerekir ki İş Kanunu'nda kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanamayacağına ilişkin açık bir hüküm yer almamaktadır. Ancak Yargıtay, süregelen içtihatlarında hafta tatili hakkını düzenleyen İK m. 46'nın "63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile" şeklindeki atfı ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin haftada 45 saat çalışma yapmamaları sebebiyle hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetmiştir: "1475 sayılı Yasanın 41 inci maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki altı günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı Kanunda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla, yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırk beş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz."1 Görüldüğü üzere Yargıtay, işçinin çalışma süresi veya günleri bakımından herhangi bir ayrım yapmadan kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetmektedir.

Nitekim İş Kanunu'nda kısmi süreli iş sözleşmelerini düzenleyen maddenin gerekçesinde yer alan "Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz."2 ifadesi de Yargıtay'ın bu yaklaşımını destekler niteliktedir. Öğretide Yargıtay ile aynı görüşü paylaşan yazarlar da söz konusu madde gerekçesine değinmekle birlikte kısmi süreli çalışan bir işçinin çalışma süresinin kısalığı sebebiyle tam süreli çalışan işçiler gibi dinlenme hakkı kazanmasının hakkaniyete uygun olmayacağını savunmaktadır.

Bir görüş, İş Kanunu m. 63'ün kısmi süreli iş sözleşmeleri ile yapılan çalışmaları kapsamadığını, bu maddedeki esnekliğin kısmi süreli iş sözleşmelerini değil, haftalık toplam veya ortalama 45 saat çalışma yapılan çalışma şekillerini kapsadığını ifade etmektedir. Zira bu görüşe göre, aksinin kabulü halinde kısmi süreli çalışan bir işçinin, birden fazla işverenle ayrı ayrı kısmi süreli iş sözleşmesi yaptığı durumlarda birden fazla hafta tatiline, dolayısıyla hafta tatili ücretine hak kazanması gibi hakkaniyete aykırı bir sonuç ortaya çıkacaktır.3

Ancak bu görüşün, hafta tatiline hak kazanabilmek için haftalık 45 saatlik çalışmanın tamamlanmasının aranmasının haftalık 44 saat tam süreli çalışan işçinin de hafta tatiline hak kazanamaması ile sonuçlanması ve birden fazla işverenle ayrı ayrı kısmi süreli iş sözleşmeleri imzalayarak haftada 5-6 gün çalışan işçilerin belki de haftada toplam 45 saat çalışmalarına rağmen dinlenme hakkının göz ardı edilmesi4 sebebiyle öğreti tarafından ciddi şekilde eleştirildiği görülmektedir.

2. KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN DE HAFTA TATİLİNE HAK KAZANABİLECEĞİNE İLİŞKİN YAKLAŞIMLAR

Hafta tatili hak edişinin 4857 sayılı İş Kanunu'nda 1475 sayılı İş Kanunu'ndan farklı olarak düzenlenmesinin, öğretide çoğunluk görüşünün Yargıtay'ın süregelen görüşünden ayrılmasına sebep olduğu görülmektedir. Zira 1475 sayılı İş Kanunu'nun mülga 41. maddesi uyarınca hafta tatiline hak kazanabilmek için "kanun kapsamına giren işyerlerinde haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu kanunun günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış" olmak gerekmekteydi. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nda bu düzenlemeden vazgeçilerek hafta tatiline hak kazanabilmek için hafta tatilinden önce 63. maddeye göre belirlenen işgünlerinde çalışılmış olunması yeterli kabul edilmiştir. Bu nedenle öğretide çoğunluk görüşünün, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin de dinlenme hakkına sahip olduğu ve İK m.46/1 lafzı ile Anayasa'nın 50. maddesi göz önünde bulundurularak hafta tatiline hak kazanabileceği yönünde olduğu görülmektedir.

Ancak öğreti görüşleri, tam olarak hangi çalışma düzeninin kısmi süreli çalışan işçiler bakımından hafta tatiline hak kazandıracağı ve kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanması halinde hafta tatili ücretinin nasıl hesaplanması gerektiği konusunda değişiklik göstermektedir.

2.1. Çalışma Düzeni Açısından Yaklaşımlar

Öğretide bir görüş, haftada kaç gün veya kaç saat çalışıldığının önemi olmaksızın kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanacağını savunmaktadır. Zira kanun koyucu, işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için haftada 45 saat çalışma zorunluluğunu ortadan kaldırdığından, işçinin haftalık çalışma süresi 45 saatin çok altında olsa dahi işçiye mutlaka bir gün (24 saat) hafta tatili verilmelidir.5 Böylece kısmi süreli çalışan işçiler, haftanın kaç günü çalışıldığına bakılmaksızın, iş sözleşmesi ile belirlenen süreyi çalışmaları halinde hafta tatiline hak kazanacaklardır. Nitekim bu görüşe göre, hafta tatili hak edişinde yalnızca haftalık çalışma gününe bakılması yeterli ve yerinde olmayacaktır. Aksi halde haftanın 3 günü günde 8 saat (toplam 24 saat) çalışan işçi hafta tatili ücretine hak kazamayacak, ancak haftanın 6 günü günde 3 saat (toplam 18 saat) çalışan işçi hafta tatiline hak kazanabiliyor olacaktır. Bu durumun ise açıkça hakkaniyete aykırı olduğu, işçi lehine yorum ilkesi kapsamında değerlendirme yapıldığında, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye sözleşmede belirlenen çalışma sürelerinde çalışması halinde hafta tatili hakkı tanınması gerektiği belirtilmiştir.6

Bir başka görüş, İK m. 63 uyarınca işyerinde belirlenmiş haftanın tüm çalışma günlerinde çalışan kısmi süreli işçinin, hafta tatiline hak kazanabileceğine değinmektedir. Zira İK m. 63 yalnızca haftalık en çok çalışma süresini belirtmiştir, bu minvalde bu sürenin altında bir çalışma süresi belirlenebileceği açıktır. Bu durumda hafta tatiline hak kazanmak için haftada 45 saat çalışılması gibi bir zorunluluk söz konusu olamayacaktır.7 Fakat bu görüşün, bir haftada toplamda aynı süreyi çalışan kısmi süreli işçiler arasında ayrımcılığa yol açacağı gerekçesiyle eleştirildiği görülmektedir.8 N itekim b u s enaryoda, haftanın 6 günü günde 3 saat çalışan kısmi süreli işçi gibi haftanın 3 günü günde 6 saat çalışan işçi de haftada toplam 18 saat çalışma yapmış olacak, ancak yalnızca haftada 6 gün çalışan işçi hafta tatiline hak kazanabilecektir. Kaldı ki bu işçilerin aynı saatlik ücret üzerinden çalıştığı varsayımında, toplamda aynı süreyi çalışsalar dahi biri hafta tatili ücreti de alacağı için diğer işçiden daha fazla ücret elde etmiş olacaktır.9

Öğretide Süzek, haftanın sadece iki iş gününde çalışan bir işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağını, bu çalışma süresinin dinlenme hakkı verilmesini gerektirmeyecek derecede kısa olduğunu belirtmekle birlikte, maddenin gerekçesinin bağlayıcılığının tartışma konusu olduğuna ve hafta tatiline hak kazanılması için çalışılması gereken minimum sürenin belirlenmesi gerektiğine değinmektedir. Zira yazar, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin, kanunen çalışılmış gibi sayılan sürelerle birlikte haftanın çalışılan günlerinde haftalık çalışma süresini doldurduklarında hafta tatiline hak kazanmış sayılmaları gerektiğini ifade etmektedir.10 Benzer şekilde, kısmi süreli çalışan işçinin haftalık çalışma süresi önemli oranda daha az olduğundan, haftada 5 saat çalışan bir işçinin hafta tatiline hak kazanmasının dinlenme hakkının düzenleniş amacıyla bağdaşmayacağının, ancak kısmi süreli işçinin haftanın 7 günü çalıştırılmasının da maddenin özüne aykırı olacağının, bu nedenle kısmi süreli çalışan işçinin haftanın tüm iş günlerinde çalıştığı durumlarda hafta tatiline hak kazanmasının hukuken daha uygun olacağının savunulduğu da görülmektedir.11

2.2. Hafta Tatili Ücretinin Hesabında Farklı Yaklaşımlar

Kısmi süreli çalışan işçilerin de hafta tatiline hak kazandığının kabul edilmesi halinde, bu işçilerin hafta tatili ücretinin nasıl hesaplanacağının da belirlenmesi gerekmektedir. Zira İK m. 46/2 uyarınca "Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir".

Bu minvalde bir görüşe göre, İK m.49/3 "Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır." hükmü uyarınca haftada 45 saat çalışan tam süreli işçiye günlük 7,5 saat karşılığı hafta tatili ücreti ödeniyor ise; 7,5 saat, 45 saatin 1/6'sı olduğundan, kısmi süreli çalışan işçinin bir haftalık çalışması karşılığı olarak hak kazandığı ücretin 1/6'sının hafta tatili ücreti olarak ödenmesi gerekmektedir.12 Ancak bu görüşün haftalık çalışma süresinin değişmesi halinde her bir hafta için ayrı ayrı hafta tatili ücreti belirlenmesine yol açabileceği sebebiyle pratik olmadığı yönünde eleştirildiği görülmektedir.13

Öğretide çoğunluğu oluşturan diğer bir görüşe göre ise, İK m.13/2 "Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir." hükmü uyarınca kısmi süreli çalışan işçinin haftalık çalışma süresine orantılı olarak hafta tatili ücretine hak kazanacağı kabul edilmelidir. Bu görüş kapsamında kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatili ücretinin; tam süreli emsal işçi ile kısmi süreli işçinin çalışma süreleri oranlanarak, ortaya çıkan oranın tam süreli işçinin hafta tatili ücretine uygulanması suretiyle bulunması gerekmektedir.14 İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması durumunda ise, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılması ve ücretin %50 zamlı ödenmesi gerektiği şeklindeki Yargıtay görüşünden ayrılmak gerektiği, zira kısmi süreli işçinin hafta tatilinde çalışması halinde dahi haftalık 45 saatlik çalışma süresinin üzerine çıkamayacağı, bu nedenle kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatilindeki çalışmasının fazla sürelerle çalışma olarak görülmesi gerektiği ve işçiye, o gün için toplam 2.25 yevmiye ücret ödenmesi gerektiği isabetle ifade edilmektedir.15

3. YARGITAY'IN KONUYA İLİŞKİN GÜNCEL KARARI

Yargıtay, yakın tarihli bir kararında16 " İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacının emeklilik sonrası dönem de kısmi süreli iş sözleşmesi ile günde üç saat çalışma esasına göre çalıştığı kabul edilerek bu döneme ilişkin hafta tatili ücret alacağı talebinde bulunmasının mümkün olmadığı belirtilmiş ise de, yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca hafta tatili, yedi günlük zaman dilimi içindeki yirmi dört saatlik dinlenme hakkını ifade etmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanlarına göre davacının pazar günleri temizlik yaptığı ve çöp topladığı kabul edilmiştir. Dosya kapsamından, davacının haftanın yedi günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın emeklilik sonrası dönem için de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplama ile hüküm altına alınması gerekmektedir." şeklinde bir hüküm kurmuştur. İşbu karardan; haftanın tüm günlerinde çalışmış kısmi süreli bir işçinin hafta tatili ücretine hak kazanacağı, bir diğer deyişle haftanın 6 günü çalışmasıyla hafta tatiline hak kazanmış sayılacağı ancak hafta tatilinde de çalıştırılması sebebiyle işçiye hafta tatili ücreti ödenmesi gerekeceği anlaşılmaktadır. Bu yorumun İK m.46'da yer alan "63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme" ibaresi ile de örtüştüğü görülmektedir. Kararda işçinin hafta tatili ücretinin de kısmi süreli çalışma esasına göre yapılacak hesaplamayla bulunması gerektiğine değinilmiştir.

Yargıtay'ın bu kararıyla birlikte artık kısmi süreli çalışan işçilerin çalışma düzenleri bakımından bir ayrıma gittiği görülmektedir. Ancak salt bu kararın, Yargıtay'ın mevcut içtihadını değiştirdiği anlamına gelmeyeceğini de belirtmek isteriz. Nitekim Yargıtay, söz konusu kararında konuyu tam anlamıyla değerlendirmemiş, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin hangi durumlarda hafta tatiline hak kazanacağına ilişkin genel bir yorumda bulunmamıştır. Ancak Yargıtay'ın, haftanın tüm günlerinde çalışan kısmi süreli işçilerin hafta tatiline hak kazanacağı görüşüne ağırlık verdiği görülmektedir.

SONUÇ

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanamayacakları hususunda öğretide görüş birliği bulunmamaktadır. Bu işçilerin hiçbir zaman hafta tatiline hak kazanamayacağını iddia eden görüşler bulunduğu gibi, belirli koşulların sağlanması halinde kısmi süreli çalışan işçilerin de hafta tatiline hak kazanabileceğini savunan görüşler mevcuttur. Yargıtay'ın konuya ilişkin farklı yönde verdiği kararlar ve öğretideki bu görüş farklılıkları dikkate alındığında, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin hafta tatili hak edişine ilişkin kanuni bir düzenleme yapılmasına ihtiyaç duyulduğu açıktır. Nitekim bu görüşlerin kuvvetli temellere dayandığı ancak oldukça haklı eleştirilere de maruz kaldığı görülmektedir. Mevcut düzenlemede ise Yargıtay'ın süregelen içtihatları ile, kısmi süreli çalışmasına rağmen yoğun bir tempoda iş gören işçiler (birden fazla işveren nezdinde kısmi süreli çalışan, haftanın tüm iş günlerinde kısmi süreli çalışan vb.) bu zamana kadar hafta tatili hakkından mahrum kalmıştır.

Yargıtay'ın yukarıda yer verilen 23.12.2020 tarihli kararı ile gelinen noktada, öğretideki eleştiriler de göz önüne alındığında, Yargıtay'ın kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanamayacağına yönelik süregelen içtihadının değişme ihtimâli bulunduğu anlaşılmaktadır. Buna binaen, İK m.46 lafzının dikkate alınarak o işyerindeki haftanın tüm iş günlerinde (5-6 gün) çalışacak kısmi süreli işçiler için hafta tatili hakkı tanınmasında yarar bulunacağı kanaatindeyiz. Zira Yargıtay da güncel kararında, haftanın 7 günü çalışan kısmi süreli işçiye hafta tatili ücretinin ödenmesi gerektiğini ifade etmiştir.

Her ne kadar hafta tatili kesintisiz 24 saat kullanılması gereken bir hak olduğundan bölünebilir olmasa da hafta tatili ücreti niteliği dolayısıyla bölünebilir bir haktır. Bu minvalde, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hafta tatiline hak kazandığı takdirde hafta tatili ücretinin, İK m.13 uyarınca tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye oranlanarak ödenmesi riskten uzak bir yaklaşım olacaktır.

Tüm bu değerlendirmelerimizin yanı sıra eklemek gerekir ki işverenler, kısmi süreli çalışan bir işçiye hafta tatiline hak kazanamamasına rağmen kendi inisiyatifleri ile elbette hafta tatili hakkı tanıyabileceklerdir. Ancak bu durumda söz konusu uygulama, belirli bir süre devam etmesi halinde işçilerde haklı bir beklenti uyandırarak işyeri uygulaması haline gelebilecek ve ileride bu uygulamanın değiştirilmesi, çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil edebilecektir.

Footnotes

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E.2009/44744 ve K.2009/33940 sayılı, T.08.12.2009 tarihli kararı. Aynı yönde: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E. 2013/5866, K. 2013/13612, T. 7.5.2013; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E.2015/342, K.2016/8812, T.11.04.2016.

2. İş Kanunu (4857)-Madde Gerekçesi, Erişim Tarihi:17.12.2021 https://www.lexpera.com.tr/mevzuat/gerekceler/is-kanunu-madde-gerekceleri/1

3. Prof. Dr. Tankut CENTEL, "Kısmi Süreli Çalışma ve Hafta Tatili Ücreti", Sicil Dergisi, Haziran 2006, s.19-22; Emre SEVGİ, "Kısmi Süreli İş Sözleşmesi", İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Doktora Tezi, İstanbul, 2014, s.128

4. Mustafa ŞENTÜRK, "İş Hayatında Kısmi Süreli Çalışma Olgusu ve Kamusal Düzenlemeler", İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2017, s.91-92

5. ŞENTÜRK, a.g.e., s.90-91

6. ŞENTÜRK, a.g.e., s.92

7. Çağlar SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU, "Kısmi Süreli Çalışma ve Kısmi Süreli Çalışanların Sosyal Güvenlik Sorunları", Galatasaray Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Eylül 2019, s.55; Aynı yönde Ömer UĞUR, "4857 Sayılı İş Kanunu'na Göre Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Ücret", İMHFD, C. VI, S. 11, 2021, s.111 https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/2005432

8. SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU, a.g.e., s.54

9. UĞUR, a.g.m. s.113

10. Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, Eylül 2020, s.837-838

11. SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU, a.g.e., s.55

12. ŞENTÜRK, a.g.e.s.91-92

13. SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU, a.g.e. s.57

14. SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU, a.g.e., s.57; UĞUR, a.g.e. s.114; SEVGİ, a.g.e., s.130

15. SİSLİTUNA AYAKÇIOĞLU, a.g.e., s.57; SEVGİ, a.g.e., s.131 (işçinin maktu ücretle çalışmadığı varsayımında)

16. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, E.2020/3437 ve K. 2020/19928 sayılı, T. 23.12.2020 tarihli kararı. Benzer yönde: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin, E.2016/21544, K.2017/19393 sayılı ve T.26.09.2017 tarihli kararı (Ancak Yargıtay'ın bu kararı, hafta tatili ücretinin hesabına ilişkin yaptığı yorum açısından eleştiriye açıktır.)

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.