İş Gücü Pi̇yasasinda Rekabet Hukuku Sorunlari

ÖZET

İş gücü piyasaları özellikle son yıllarda rekabet hukukunun uygulama alanını genişlettiği ve rekabet otoritelerinin yoğun bir şekilde gündemine giren bir alan haline gelmiştir. Bu kapsamda çalışan hareketliliğini kısıtlayan ve dolaylı olarak tüketici refahını olumsuz yönde etkileyen ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları gibi rekabeti amaç itibarıyla kısıtlayan anlaşmalar ağır / per se ihlâller olarak kabul edilmektedir. Bunun yanında tedarik, hizmet, lisans ve franchise sözleşmelerinde yer alan çalışan ayartmama hükümlerinin doğrudan ağır ihlâl olarak nitelendirilmemesi gerektiği, bunun yerine etki temelli bir analiz biçimi olan "rule of reason" analizine tabi tutulması gerektiği görüşü ağırlık kazanmıştır. Ancak yine de hem dünyada hem de Türkiye'de rekabet otoriteleri iş sözleşmelerindeki çalışan hareketliliğini kısıtlayabilecek hükümleri titizlikle incelemekte ve "yan sınırlamalar" konusundaki tartışmaları sürdürmektedir. Bunun yanında sözleşmesel bir yükümlülük olarak çalışanlara getirilen rekabet etmeme yasağı hükümlerinin rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ya da teşebbüs için kilit roldeki çalışanların toplu şekilde transfer edilmesinin fiili bir devralma işlemi olarak değerlendirilebileceği gibi güncel tartışma alanları doğmuştur. Bilgi değişimi hususunda ise Türkiye'de Rekabet Kurulu'nun yayımladığı İş Gücü Kılavuzu rekabete hassas bilgilerin teşebbüsler arasında paylaşılmasına ilişkin yol gösterici birtakım kriterler sunmuştur.

Anahtar Kelimeler: İş Gücü, Ücret Tespiti Anlaşmaları, Çalışan Ayartmama Anlaşmaları, Yan Sınırlamalar, Rekabet Etmeme Anlaşmaları, Birleşme ve Devralmalar.

GİRİŞ

İş gücü piyasalarının rekabet hukukunun uygulama alanına tabi olup olmadığı uzun bir süre hem iş hukukçuları hem de rekabet hukukçuları tarafından tartışmalara konu olmuştur. Özellikle son yıllarda rekabet otoriteleri tarafından verilen kararlar ve yayımlanan kılavuzlarla iş gücü piyasalarının diğer piyasalardan farklı bir yerde konumlandırılmadığı ortaya konmuştur. Başka bir deyişle girdinin emek / iş gücü olduğu piyasalarda da rekabet yasaları uygulama alanı bulmakta ve olası rekabet ihlâllerine karşı otoriteler aynı perspektifle yaklaşmaktadır.

Rekabetçi mal ve hizmet piyasalarında fiyat ve fiyata ilişkin hususlarda rekabet halinde olan teşebbüsler iş gücü piyasalarında da çalışanlarını ellerinde tutmak ya da birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmek için ücret ve ücrete etki eden unsurlar bakımından rekabet halindedirler. Tıpkı mal ve hizmet piyasalarında fiyatları sabit tutmak, fiyata ilişkin koşulları birlikte belirlemek için yapılan rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar gibi iş gücü piyasalarında da çalışan ücretlerini sabit tutmak, çalışma koşullarını birlikte belirlemek ve çalışan transferini engellemek için rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar yapılmaktadır. Bu anlaşmalar kimi zaman rekabet hukukundan bağışık tutulsalar da (örneğin iş sözleşmelerindeki yan sınırlama niteliğindeki çalışan ayartmama hükümleri ya da sosyal bir amaca hizmet eden toplu iş sözleşmeleri gibi) rakiplerle yapılan ve rekabeti "amaç itibarıyla" kısıtlayan anlaşmalar "kartel" olarak değerlendirilmektedir.

Bu çalışmada öncelikle rekabet hukukunun iş gücü piyasalarındaki tarihsel gelişimine değinilecek daha sonra pazarın yapısı ile piyasadaki başlıca rekabet hukuku sorunlarından bahsedilecek ve nihayetinde rekabet otoritelerinin verdiği kararlarda benimsediği içtihatlara ve yayımladıkları kılavuzlara yer verilecektir.

I. Tarihsel Gelişim

ABD'de 1994'ten itibaren çalışan ayartmama (non-poaching) ve işe almama (no-hiring) anlaşmaları rekabet otoritelerinin gündemine girmiştir. 2007'de Arizona'daki hastanelerin hemşire ücretlerini belirlemesi¹ , 2010'da Silikon Vadisi firmalarının birbirlerinin çalışanlarını ayartmama anlaşmaları rekabet ihlâli sayılmış² ve ABD Adalet Bakanlığı Rekabet Birimi ("DOJ") bu anlaşmaları per se ihlâl³ olarak değerlendirmiştir. 2016'da DOJ ve ABD Federal Ticaret Komisyonu ("FTC"), bu tür anlaşmaların yasa dışı olduğunu belirten bir Rehber⁴ yayımlamıştır. 2024'te FTC, çalışanlara getirilen rekabet etmeme yükümlülüğünü yasaklayan Non-Compete Rule'u yayımlamış, ancak bu düzenleme Texas mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. 2025 başında FTC ve DOJ, 2016'daki Rehber yerine iş gücü piyasalarında rekabet ihlâllerini daha kapsamlı bir şekilde ele alan yeni bir Kılavuz⁵ yayımlamıştır.

2024'te Microsoft'un Inflection AI, Inc'ın kritik önemdeki çalışanlarını transfer etmesi işlemine karşı Avrupa Komisyonu bir karar almayacağını açıklamış; İngiltere Rekabet Otoritesi CMA ve Almanya Rekabet Otoritesi Bundeskartellamt tarafından ise söz konusu işlem birleşme/ devralma kapsamında değerlendirilmiştir.

Türkiye'de ise 2005 tarihli dizi yapımcıları kararıyla⁶ çalışan transferlerinin engellenmesi ve çalışan ücretlerinin sabitlenmesinin tespit edildiği önaraştırmada teşebbüslere iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlâllerine ilişkin ilk uyarılar verilmiştir. Ardından 2011 yılında özel okullar⁷ ve kimya şirketleri ön araştırmasında⁸ da çalışan transferlerinin engellenmesi hususu rekabet hukuku kapsamında değerlendirilmiştir. 2020 yılında konteyner taşımacılığı kararında⁹ çalışan maaşlarının birlikte belirlendiği tespit edilmiş ve bu ön araştırma da önceki ön araştırmalardaki gibi teşebbüsler bakımından uyarıyla sonlandırılmıştır. 2022 yılında ise Özel Hastaneler kararıyla¹⁰ Rekabet Kurulu, iş gücü piyasasına ilişkin ilk soruşturmasını açmış ve teşebbüsler hakkında sağlık çalışanlarının ücretlerini birlikte belirledikleri ve çalışan transfer etmemeye yönelik anlaşmalar yaptıkları gerekçesiyle idari para cezasına hükmetmiştir. 2023 yılı itibarıyla Rekabet Kurulu, vermiş olduğu kararlarla ücret sabitleme ve açık çalışan ayartmama anlaşmalarını "kartel" olarak kabul ettiğini ve ileride vereceği kararlarda da bu tutumunu sürdüreceğinin sinyallerini vermiştir. Kurul, 2024 yılında yayımladığı bir başka gerekçeli kararında da¹¹ Türkiye'deki beş Özel Fransız Lisesinin okul ücretlerini ve Türk öğretmen maaşlarını birlikte belirleyerek 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun'un 4. maddesini ihlâl ettiklerini ve "kartel" oluşturduklarını tespit etmiş; söz konusu teşebbüsler hakkında idari para cezası verilmesine hükmetmiştir.

II. Pazar Yapısı / Tanımı

İşçilerin emeğin satıcısı, işverenlerin ise alıcısı konumunda bulunduğu iş gücü pazarında, işverenlerin monopson gücüne sahip olduğu, işçi ve işveren arasında "güç dengesizliğinin" fazlasıyla belirgin olduğu söylenebilecektir. Bu dengesizliğin en büyük göstergelerinden biri; pazarda emek arzı esnekliğinin az olması, diğer bir deyişle çalışanların ücretlerdeki/maaşlardaki değişime verdikleri reaksiyonun (işten ayrılma, grev vb) düşük olmasıdır.¹² Dolayısıyla iş gücü piyasasında emeğin alıcısı konumundaki işverenler, emeğin satıcısı konumundaki işçilerden/çalışanlardan daha fazla pazarlık gücüne sahiptirler. İşverenlerin çalışanların ücretlerine tek taraflı etki edebilmeleri onları çoğu zaman ücret tespiti gibi pazardaki rekabeti kısıtlayıcı anlaşma ve eylemlere sürüklemektedir. Ayrıca işgücü pazarındaki yoğunlaşmış yapı ve işverenlerin sahip olduğu monopson gücü, özellikle hâkim durumun kötüye kullanılması ve birleşme ve devralmalar bakımından birtakım rekabetçi endişelere neden olabilecektir.¹³

III. İş Gücü Piyasasına İlişkin Başlıca Rekabet Hukuku Sorunları

İş gücü pazarındaki başlıca rekabet hukuku sorunları şu konular etrafında ortaya çıkabilecektir: i) rekabeti sınırlayıcı anlaşmalar (ücret tespiti anlaşmaları, çalışan ayartmama anlaşmaları) ii) çalışanlara ilişkin rekabete hassas bilgilerin değişimi iii) yan sınırlamalar iv) rekabet etmeme anlaşmaları v) hâkim durumun kötüye kullanılması ve vi) birleşme ve devralmalar. Anılan konulara yönelik güncel gelişmelere aşağıdaki bölümlerde sırasıyla yer verilecektir.

• Rekabeti Sınırlayıcı Anlaşmalar

a. Ücret Tespiti Anlaşmaları

Ücret tespiti anlaşmaları, mal ve hizmet piyasalarındaki fiyat tespiti anlaşmalarıyla paralellik göstermektedir. Çalışanların ücretlerinin sabitlendiği bir iş gücü piyasasında çalışanların iş değiştirme motivasyonları kırılacak ve çalışan hareketliliği kısıtlanacaktır. Bu tür anlaşmalar mal ve hizmet piyasalarındaki fiyat anlaşmalarıyla benzerlik göstermektedir.

b. Çalışan Ayartmama Anlaşmaları

Çalışan ayartmama anlaşmaları, işverenler arasında birbirlerinin çalışanlarını işe almamaya yönelik yaptıkları anlaşmalardır. Çalışan ayartmama anlaşmalarını açık ve açık olmayan çalışan ayartmama anlaşmaları olarak ikiye ayırmak mümkündür. Bu anlaşmalar kimi zaman esas sözleşmeden bağımsız birer rakipler arası anlaşma olarak kimi zaman da esas sözleşmenin bir hükmü olarak karşımıza çıkmaktadır. Bununla birlikte bazı dikey sözleşmelerdeki (lisans, franchise vb) çalışan ayartmama hükümleri sözleşmenin varlığı ve devamlılığı için gerekli, sözleşmeyle doğrudan ilgili ve orantılı bir yan sınırlama olarak kabul edilebilmektedir. Bu doğrultuda ABD'de rekabeti amaç itibarıyla sınırlayan açık çalışan ayartmama anlaşmaları (naked no-poach agreements) per se ihlâl olarak kabul edilirken açık olmayan çalışan ayartmama anlaşmaları, davranışın doğuracağı etkilerin de göz önünde bulundurulduğu rule of reason analizine¹⁴ tabi tutulmaktadır. Dünyadaki diğer rekabet otoriteleri tarafından açıkça böyle bir ayrım yapılmamakla birlikte Avrupa ve Türkiye'deki anlayışın da ABD'deki bu anlayışa yakınsadığı söylenebilecektir.

c. Rekabet Kurulu Kararları

Türkiye'de iş gücü piyasasına ilişkin olarak idari para cezası ile sonuçlanan ilk karar 2022 yılında özel hastanelerin hekim ücretlerini ortaklaşa belirledikleri ve hekim transferlerini engelledikleri iddialarına yönelik alınan Özel Hastaneler kararıdır. Bu karardan itibaren Rekabet Kurulu, ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmalarını "kartel" olarak sınıflandırmaya başlamıştır. Ayrıca Rekabet Kurulunun okul ücretlerinin ve öğretmen maaşlarının belirlendiği Fransız Liseleri kararında da ücret tespiti anlaşmaları "kartel" olarak değerlendirilmektedir. Söz konusu güncel kararlardan bazıları aşağıdaki gibidir:

• Teknoloji Şirketleri Kararı¹⁵: Rekabet Kurulu, 2023 yılında içlerinde Hepsiburada, Yemeksepeti, Çiçeksepeti, Türk Telekom ve Vodafone'un da bulunduğu 16 teşebbüs hakkında birbirlerinden çalışan almama üzerine centilmenlik anlaşmaları yaptıkları ve bu anlaşmaların kartel teşkil ettiği gerekçesiyle idari para cezası uygulanmasına karar vermiştir. Soruşturma kapsamında 11 teşebbüs uzlaşma yoluna başvurmuştur.
• Bilgi Teknolojileri ve Bilişim Şirketleri Kararı¹⁶: 2023'te içlerinde Turkcell, Ericsson, Netas ve Geti''in de bulunduğu bilgi teknolojileri ve yazılım alanında faaliyet gösteren 8 teşebbüse centilmenlik anlaşmaları yaptıkları gerekçesiyle açılan soruşturma 2024 yılının şubat ayında teşebbüslere idari para cezası verilmesi kararıyla sonuçlandırılmıştır. Bu kararda Kurul, çalışan ayartmama hükümlerinin yer aldığı centilmenlik anlaşmalarını "kartel" olarak değerlendirmiştir.
• İlaç Şirketleri Kararı¹⁷: 2023 yılında ilaç sektöründe faaliyet gösteren teşebbüsler hakkında açılan soruşturmada, rakip teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarını işe almamaya yönelik olarak centilmenlik anlaşmaları yapmaları ve rekabete hassas bilgi değişiminde bulunmaları suretiyle anlaşma/uyumlu eylem içerisinde oldukları tespit edilmiştir. Bu anlaşmalar Kurul tarafından "kartel" olarak değerlendirilmiştir. 2024 yılında söz konusu soruşturma GSK, Abdiibrahim, Bilim İlaç, Drogsan bakımından uzlaşmayla sonuçlanmıştır. Diğer teşebbüsler bakımından ise soruşturma halen devam etmektedir.
• Fransız Liseleri Kararı¹⁸: Rekabet Kurulu, Türkiye'deki beş Özel Fransız Lisesinin okul ücretlerini ve Türk öğretmen maaşlarını birlikte belirledikleri iddiasıyla açtığı soruşturmada 4054 sayılı Kanun'un 4. maddesini ihlâl ettikleri ve "kartel" oluşturdukları gerekçesiyle söz konusu teşebbüsler hakkında idari para cezası verilmesine hükmetmiştir. Kurul, yapmış olduğu değerlendirmeler neticesinde teşebbüslerin okul fiyatları, burslar ve burslara ilişkin şartlar hakkında birlikte karar aldıklarını ve öğretmen ücretlerini teşebbüsler arası anlaşmayla birlikte belirledikleri kanaatine varmıştır.
• Kast Ajansları Soruşturması¹⁹: Rekabet Kurulu, 2024 yılının aralık ayında Kast ajansları derneği (KASTDER) ve kast ajanslarının komisyon oranlarını ve satış koşullarını birlikte belirledikleri ve bir yapım şirketine karşı boykot çağrısında bulundukları iddialarıyla KASTDER ve 20 kast ajansı hakkında soruşturma açılmasına karar vermiştir.

Söz konusu kararlarla Rekabet Kurulu, işgücü piyasalarında emek için rekabet eden teşebbüsler arasında ücret tespiti anlaşmaları yapılmasının, teşebbüsler arasında centilmenlik anlaşmaları yapılarak çalışanların transferinin engellenmesinin ve çalışanların daha yüksek ücret ve daha iyi koşullar sunan iş olanaklarından mahrum bırakılmasının piyasanın rekabetçi yapısına zarar vereceğini ortaya koymaktadır.

• Yan Sınırlamalar

Yan sınırlamalar, esas anlaşmanın özünü oluşturmamakla birlikte esas anlaşmayla doğrudan ilgili, orantılı ve istenen hedeflere ulaşmak için gerekli kısıtlamalar olarak tanımlanabilecektir. Bir yan sınırlama olarak esas sözleşmelerde yer alan "çalışan ayartmama hükümleri"ne ilişkin otoriteler tarafından çeşitli kararlar verilmiştir. Örneğin ABD'de FTC ve DOJ'un verdiği kararlarda sözleşmelerdeki çalışan ayartmama hükümlerinin hepsi ihlâl sayılmamıştır.²⁰ Avrupa Komisyonu da aynı şekilde bu tip sınırlamaları doğrudan ihlâl olarak nitelendirmemiştir.²¹ Türkiye'de de birleşme ve devralma işlemlerine yönelik birçok kararında Rekabet Kurulu çalışan ayartmamaya dair hükümleri incelemiş ve rekabeti sınırlayıcı bir anlaşma olarak değil de bu hükümleri yan sınırlama olarak kabul etmiştir. Bununla birlikte Kurulun birleşme ve devralma işlemleri dışında bir çalışan ayartmama anlaşmasını yan sınırlama olarak kabul ettiği bir kararına rastlanmamaktadır.²² Nitekim Kurul, çalışan ayartmama hükümlerinin özellikle süre yönünden işlem için gerekli sınırlamaların ötesinde olduğu durumlarda ilgili sınırlamanın daraltılması gerektiği yönünde kararlar vermiştir.²³ Sonuç olarak yan sınırlamalar gereklilik, doğrudan ilgililik ve orantılık şartlarını sağlamadığı takdirde amacını aşabilecek ve rekabete aykırı sınırlamalar olarak da değerlendirilebilecektir.

Bunun yanında ABD'de verilen kararlarda²⁴ dikey sözleşmelerde (örn.hizmet, lisans, franchise sözleşmeleri) yer alan yan sınırlama şeklindeki çalışan ayartmama hükümleri için rule of reason analizinin yapılması gerektiği kanaatine varılmıştır.

• Rekabet Etmeme Anlaşmaları

Rekabet etmeme anlaşması veya hükmü bir iş sözleşmesinde yer alan ve çalışma süresince ve/veya iş akdinin feshinden sonra işçinin belirli bir süre ve belirli bir coğrafi alanda işverenle rekabet eden benzer bir mesleğe veya ticarete girmesini veya başlamasını yasaklayan bir maddedir. Rekabet etmeme anlaşması çalışanın aynı sektörde faaliyet gösteren rakiplerle çalışmasını yasaklayarak iş hareketliliğini kısıtlamakta ve böylelikle rekabeti ciddi ölçüde kısıtlamaktadır. Bu çerçevede 2024 yılının Nisan ayında, işgücü piyasası rekabet ihlâllerine ilişkin önemli gelişmelerden biri olan FTC tarafından yayımlanan Nihai Kural²⁵ (NPRM) ve söz konusu kararın Teksas Mahkemesi tarafından iptal edilmesi detaylıca aktarılacaktır.

• Hakim Durumun Kötüye Kullanılması

İş gücü piyasalarında "hâkim durum" farklı bir biçimde ele alınmaktadır. Zira mal ve hizmet piyasalarından farklı olarak iş gücü piyasaları bakımından aynı sektörde faaliyet göstermese de çalışanları istihdam etme bakımından bütün işverenler rekabet içerisindedirler. Buna göre hâkim durum değerlendirilmesi yapılırken teşebbüsün yalnızca faaliyet gösterdiği sektörde hâkim durumda olup olmadığı değerlendirilmeyecek; iş gücü piyasasındaki hâkim durumu da göz önünde bulundurulacaktır. Ayrıca iş gücü piyasalarında bir teşebbüsün hâkim durumunu kötüye kullanması farklı şekillerde ortaya çıkabileceğinden rekabet ihlâlleri, somut olaya özgü özellikler dikkate alınarak bir değerlendirmeye tabi tutulacaktır.²⁶

İş gücü pazarında hangi davranışların kötüye kullanma olarak nitelendirileceği hususunda özellikle "yıkıcı istihdam"ın kötüye kullanma davranışlarından biri olarak kabul edilebileceği söylenebilecektir. Yıkıcı istihdam hâkim durumdaki bir teşebbüsün rakiplerini pazardan dışlayacak seviyede çalışan ücretlerini çok yüksek tutması, pazarda tek oyuncu olarak kaldığından çok düşük ücretler sunması ya da rakibinin kilit önemdeki çalışanlarını ihtiyacı olmadığı halde istihdam ederek rakibini piyasadan dışlaması şeklinde ortaya çıkabilecektir.²⁷

• Birleşme ve Devralmalar

• Microsoft & Inflection Kararı

Avrupa Komisyonu Mart 2024'te Microsoft'un bir yapay zeka start-up'ı olan Inflection AI, Inc. ("Inflection") çalışanlarını transfer etmesi işlemine yönelik bir karar almayacağını duyurmuştur.²⁸ Birleşik Krallık rekabet otoritesi CMA ve Alman rekabet otoritesi Bundeskartellamt ise verdikleri kararlarda²⁹ bu tür çalışan transferlerinin "birleşme/devralma" olarak nitelendirilebileceği sonucuna varmıştır.

İngiltere rekabet otoritesi CMA, Microsoft'un Inflection'ın varlıklarını ve çalışanlarını almasına ilişkin yürüttüğü soruşturmada Birleşik Krallık hukukuna göre söz konusu işlemin bir "devralma" niteliğinde olduğunu tespit etmiştir. Bahse konu işlem, Microsoft'un Inflection'ın kurucu ortakları da dahil olmak üzere ekibinin neredeyse tamamını işe almasını ve Inflection'ın fikri mülkiyetini kullanmak için münhasır olmayan lisans anlaşmaları yapmasını içermektedir. Microsoft, Inflections'ın işlem öncesi ticari faaliyetlerinin önemli bir kısmı üzerinde etkin bir şekilde kontrol sahibi olduğundan, CMA bunu basit bir personel transferinden ziyade bir birleşme/devralma işlemi olarak kabul etmiştir. Ancak CMA, işlemin rekabeti önemli ölçüde kısıtlama riski taşımadığı sonucuna varıp işleme izin vermiştir.

Bundeskartellamt da yaptığı değerlendirmelerde, iş gücünün devralınması ve Inflection'ın temel fikri mülkiyet haklarının Microsoft tarafından kullanılmasını düzenleyen şartların, Inflection'ın Microsoft tarafından fiilen devralınması anlamına geldiği ve kontrole tabi olduğu sonucuna varmıştır. Bu doğrultuda Microsoft ile Inflection arasındaki ve Microsoft ile Inflection'ın hissedarları arasındaki farklı sözleşmeler incelenmiş, ancak devralmanın incelenmesi için gerekli eşiklere ulaşılamadığından Bundeskartellamt soruşturmayı durdurmuştur.

IV. Rekabet Kurumu – İş Gücü Kılavuzu

Hukuki belirlilik ve öngörülebilirliğin sağlanması amacıyla ilk olarak Rekabet Kurumu tarafından "İşgücü Piyasasında Rekabet Hukuku İhlâllerine İlişkin Kılavuz Taslağı" hazırlanmış ve kamuoyunun görüşüne açılmıştır. Kamuoyundan gelen geri bildirimler kapsamında revize edilen Taslak Kılavuz daha sonra Rekabet Kurulu'nun 21 Kasım 2024 tarihli oturumunda görüşülmüş ve nihai "İşgücü Piyasasında Rekabet İhlâllerine İlişkin Kılavuz" kabul edilmiştir. Kılavuz'da iş gücü piyasalarındaki rekabet ihlâl tipleri 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun'un 4. maddesinin kapsamında (i) çalışan ayartmama anlaşmaları, (ii) ücret tespiti anlaşmaları ve (iii) bilgi değişimi başlıkları altında ele alınmakta akabinde yan sınırlamalar ve Kanun'un diğer maddeleri bakımından değerlendirmeler sunulmaktadır. Kılavuz'da çalışan ayartmama ve ücret tespiti anlaşmalarının kartel olarak kabul edileceği belirtilmektedir. Rekabeti sınırlayıcı bu anlaşmaların yanı sıra özellikle bilgi değişimine ilişkin aşağıdaki hususlara dikkat çekilmiştir:

• Bilgi değişiminin teşebbüsler arasında doğrudan gerçekleştirilebildiği gibi ayrıca aracı kurumlar ve platformlar, pazar araştırma şirketleri gibi üçüncü taraf bir mecra üzerinden de gerçekleştirilebileceğinin üzerinde durulmuştur. Bu bağlamda toplulaştırılmamış, güncel ve/veya geleceğe dönük, veri kaynağının veya verinin bireysel olarak içeriğinin anlaşılmasını mümkün kılan ve kamuya açık olmayan türden bilgilerin, teşebbüsler arasında paylaşılmasının rekabeti kısıtlayabileceği belirtilmiştir.
• Bilgi değişiminin rekabeti sınırlayıcı etki doğurmaması için ise aşağıdaki şartları taşıması gerektiği belirtilmiştir:
  • Bilgi değişimi bağımsız bir üçüncü tarafça yürütülmelidir,
  • Veri kaynağının veya bireysel veri içeriğinin anlaşılması mümkün olmamalıdır,
  • Bilgi değişimine konu bilgiler en az üç ay öncesine ilişkin olmalıdır,
  • Bilgiler en az on katılımcının verisini içermelidir,
  • Hiçbir katılımcının verisi toplam veri içerisinde %25'ten fazla ağırlığa sahip olmamalıdır.

Yan sınırlamalar, hakim durum ve birleşme ve devralma işlemlerine yönelik;

• Yan sınırlama olduğu tespit edilen kısıtlamaların, Kanun'un 4. maddesi kapsamında değerlendirilmeyeceği; bununla birlikte yan sınırlama niteliği taşımadığı tespit edilen çalışan ayartmamaya ve ücret tespitine yönelik kısıtlamaların amaç bakımından ihlâl olarak kabul edileceği,
• Hakim durumun kötüye kullanılmasına ilişkin değerlendirmelerde, inceleme konusu teşebbüsün hem ilgili ürün veya hizmet pazarında hem de ilgili iş gücü pazarında hâkim durumda bulunup bulunmadığının inceleneceği,
• Birleşme ve devralma işlemlerinin iş gücü pazarındaki rekabeti azaltıp azaltmadığının ilgili işlemin öldürücü devralma ihtimali taşıyıp taşımadığı gibi çeşitli kriterler çerçevesinde değerlendirileceği ifade edilmiştir.

V. Güncel Tartışma Alanları

• Yan Sınırlamalar

Çalışan ayartmama hükümlerinin ne ölçüde yan sınırlama kapsamında değerlendirileceğine ilişkin teorik tartışmalar bakımından; ABD kararlarında özetle ücret ve yan haklara ilişkin rakipler arası anlaşma ve salt çalışan dolaşımını kısıtlamaya yönelik çalışan ayartmama anlaşmaları "per se ihlâl" olarak kabul edilmekte, dolayısıyla burada dar/kategorik bir yoruma gidilmektedir. Bununla birlikte söz konusu kararlarda çalışan ayartmama anlaşmasının tedarik, hizmet, eser, lisans, franchise sözleşmesi gibi ayrı bir sözleşmesel ilişkiye bağlı bir yükümlülük – bir yan sınırlama – olarak karşımıza çıktığı durumlarda esasen rekabeti artırıcı sonuçları olabileceği gündeme gelmektedir. ABD'de konuya yönelik verilen kararlarda söz konusu sözleşmesel ilişkilere bağlı bir yükümlülük olarak getirilen çalışan ayartmama hükümlerine "rule of reason" analizi yapılması gerektiği kanaatine varılmıştır. Ancak yine de halen bu hususun tam anlamıyla açıklığa kavuşturulmadığı söylenebilecektir. Örneğin ABD'de Deslandes v. McDonald's davasında davalılar, çalışan ayartmama hükmünün franchise anlaşmasının bir parçası olduğunu ve gerekli bir yan sınırlama olduğunu öne sürerek bu hükmün rule of reason kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini savunmuşlardır. Mahkeme tarafından ise franchise anlaşmalarındaki "çalışan ayartmama" hükümlerinin yatay nitelikte olabileceği ve davalılar tarafından bu tür hükümlerin franchise anlaşmasına rekabetçi bir hedefe ulaşmak için makul ölçüde gerekli olan bir yan sınırlama olarak eklendiği kanıtlanmadığı sürece per se ihlâl olarak nitelendirilebileceği kanaatine varılmıştır.³⁰ Türkiye'de ise sözleşmelerdeki çalışan ayartmama hükümlerinin hangi durumlarda "yan sınırlama" olarak kabul edilip hukuka uygunluk karinesinden yararlanıp yararlanmayacağı sorularına yayımlanan son Kılavuz'la da net olarak bir cevap vermek mümkün olmayacaktır. Ancak ilerleyen zamanlarda iş gücü piyasalarına ilişkin verilecek kararlar konuya dair ışık tutabilecektir.

• Rekabet Etmeme Anlaşmaları

Genellikle işçi ve işveren arasındaki sözleşmelere dercedilen ve hükmün doğası gereği çalışanların hareket özgürlüğünü kısıtlayan rekabet etmeme anlaşmaları FTC'nin verdiği Nihai Kararla birlikte dünya çapında rekabet hukuku bakımından tartışma konusu olmuştur. Bu kapsamda aşağıda FTC'nin aldığı karara ve ona karşı işverenlerin açtığı davaya yönelik alınan mahkeme kararlarına aşağıda sırasıyla yer verilecektir:

• FTC – Rekabet Etmeme Anlaşmalarını Yasaklayan Nihai Kural³¹

FTC 2024 Nisan ayında rekabeti teşvik etmek, çalışanların iş değiştirme özgürlüğünü korumak ve yeni iş fırsatları sunmak ve böylece müşteri refahını korumak amacıyla işveren ve çalışanlar arasında yapılan rekabet yasağı anlaşmalarını ülke çapında yasaklayan Nihai Kuralını yayımlamıştır. FTC, bu kararda işveren tarafından rekabet etmeme anlaşmaları imzalatılmasının haksız bir uygulama teşkil ettiğini ve bu sebeple FTC Yasası'nı ihlâl ettiğini değerlendirmiştir. Ayrıca işverenlerin yatırımlarını korumak ve hassas bilgi değişimini önlemek için rekabet etmeme anlaşmaları haricinde gizlilik anlaşmaları (NDA'lar) gibi etkili alternatifleri olduğunu ve çalışanların %95'inden fazlasının zaten NDA'lar kapsamında olduğunu değerlendirmiştir.

Sonuç olarak Nihai Kural ile, yürürlük tarihinden sonra üst düzey yöneticiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar için tüm rekabet yasağı anlaşmalarının yapılması yasaklanmıştır. Öte yandan, mevcut anlaşmalar bakımından FTC, üst düzey yöneticiler için diğer çalışanlardan farklı bir yaklaşım benimsemiştir. Buna göre FTC, piyasanın %0,75'inden daha azını temsil etmeleri sebebiyle üst düzey yöneticiler bakımından mevcut rekabet etmeme anlaşmalarının yürürlükte kalabileceğini belirlemiştir. Bunun yanında, işverenler tarafından, mevcut bir sözleşmeye bağlı olan üst düzey yöneticiler dışındaki işçilere gelecekte bu tür bir sözleşmenin uygulanmayacağının bildirilmesi yükümlülüğü getirilmiştir.

• Texas Bölge Mahkemesi – İhtiyati Tedbir Kararı³²

ABD Kuzey Teksas Bölge Mahkemesi (Mahkeme), 20 Ağustos'ta RYAN LLC v. FTC davasında FTC'nin işçi işveren sözleşmelerinde yer alan rekabet etmeme anlaşmalarını yasaklayan Nihai Kuralını iptal etmiştir. Mahkeme, bu kararı FTC'nin yasal yetkisini aşarak yürürlüğe girdiğini ve keyfi ve öngörülemez olduğu gerekçesiyle iptal ederek işverenlerin mevcut rekabet etmeme anlaşmalarını uygulamalarına ve yenilerini oluşturmalarına izin vermektedir. Bununla birlikte Nihai Kurala ilişkin yasal sürecin tamamen sona ermediğini belirterek temyiz yolunun açık olduğunu vurgulamıştır.

• Texas Bölge Mahkemesi – Nihai Kararı³³

İhtiyati tedbir kararıyla uyumlu olarak Teksas Bölge Mahkemesi (Mahkeme) vermiş olduğu nihai kararında FTC'nin Nihai Kuralını iptal ederek işverenlerin çalışanları ile mevcut rekabet yasağı anlaşmalarını uygulamaya devam edebileceğine ve hatta yeni anlaşmalar oluşturabileceğine hükmetmiştir. Sonuç olarak, Teksas Mahkemesi tarafından verilen nihai kararda, FTC'nin Nihai Kuralının hukuka aykırı olduğu ve yürütmesinin durdurulması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Bununla birlikte Nihai Kural temyizde iptal edilmiş olsa da iş sözleşmelerinde bulunan rekabet yasağı hükümlerinin iş gücü piyasasındaki rekabeti kısıtlayıcı etkisi tartışılmaya devam edilmektedir.

SONUÇ

İş gücü piyasaları, günümüzde rekabet hukukunun doğrudan müdahale alanlarından biri haline gelmiştir. Rekabet Kurulu'nun özellikle 2022 sonrası aldığı kararlarla birlikte, ücret tespiti ve çalışan ayartmama anlaşmaları amaç bakımından rekabeti kısıtlayıcı, dolayısıyla kartel niteliğinde ihlâller olarak değerlendirilmektedir. Bu yaklaşım, çalışanların iş değiştirme özgürlüğünün ve iş gücü hareketliliğinin korunması bakımından önemli bir dönüşüme işaret etmektedir. İş sözleşmelerinde yer alan rekabet etmeme hükümleri bakımından ise, FTC'nin bu tür hükümleri yasaklayan Nihai Kuralı ile Texas mahkemesinin iptal kararı, bu hükümlerin rekabeti kısıtlayıcı anlaşmalar olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve tamamen yasaklanıp yasaklanamayacağı konularının hukuken halen tartışmalı olduğunu ortaya koymaktadır. Bu durum, iş hukuku ile rekabet hukuku arasındaki etkileşim noktalarının giderek daha dikkatli ele alınması gerektiğini göstermektedir.

Öte yandan, iş gücü piyasalarındaki rekabet yalnızca yatay anlaşmalarla değil birleşme ve devralma işlemleri yoluyla da etkilenebilmektedir. Nitekim Microsoft & Inflection örneğinde olduğu gibi bir teşebbüsün kilit önemdeki çalışanlarını büyük ölçüde transfer etmesi, ilgili otoritelerce basit bir personel hareketliliği değil fiili bir devralma işlemi olarak değerlendirilmiş ve bu kapsamda rekabet hukuku denetimine tabi tutulmuştur. Bu karar, çalışan transferlerinin de artık yapısal bir denetim konusu olabileceğini ortaya koymaktadır.

Sonuç olarak, teşebbüslerin iş gücü piyasasına ilişkin tüm uygulama ve sözleşme hükümlerini yalnızca iş hukuku bakımından değil aynı zamanda rekabet hukuku perspektifiyle ele almaları gerekmektedir. Son olarak, Türkiye'de Rekabet Kurumu'nun yayımladığı İşgücü Kılavuzu, bu alanda içtihadi tutarlılığı sağlamaya yönelik önemli bir araç olarak öne çıkmakta ve iş gücü piyasalarında rekabetin korunmasına ilişkin temel çerçeveyi belirlemektedir.

Footnotes

1 United States and the State of Arizona v. Arizona Hospital and Healthcare Association and AzHHA Service Corporation, 22 Mayıs 2007. https://www.justice.gov/atr/case/us-and-state-arizona-v-arizona-hospital-and-healthcare-association-and-azhha-service-corp

2 DOJ – U.S. v. Adobe Systems, Inc., et al., 24 Eylül 2010. https://www.justice.gov/atr/case/us-v-adobe-systems-inc-et-al

3 Per se ihlâl, "kendi başına ihlâl" anlamına gelmekte olup bir eylemin, herhangi bir ek değerlendirmeye gerek kalmadan, amaç temelli bir yaklaşımla açık bir biçimde ihlâl olarak kabul edildiği durumlarda söz konusu olmaktadır.

4 FTC & DOJ Antitrust Guidance for Human Resource Professionals, Ekim 2016.

5 FTC & DOJ Antitrust Guidelines for Business Activities Affecting Workers, 16 Ocak 2025.

6 Rekabet Kurulunun 28.07.2005 tarih ve 05-49/710-195 sayılı kararı

7 Rekabet Kurulunun 03.03.2011 tarih ve 11-12/226-76 sayılı kararı

8 Rekabet Kurulunun 26.05.2011 tarih ve 11-32/650-201 sayılı kararı

9 Rekabet Kurulunun 02.01.2020 tarih ve 20-01/3-2 sayılı kararı

10 Rekabet Kurulunun 24.02.2022 tarih ve 22-10/152-62 sayılı kararı

11 Rekabet Kurulunun 24.04.2024 tarih ve 24-20/466-196 sayılı kararı

12 Nezir Furkan Kıran, İş Gücü Pazarında Rekabet Hukuku Uygulamaları s.33.

13 A.g.e. s.38.

14 Rule of reason analizi, teşebbüs davranışlarının değerlendirilmesinde piyasa yapısının ve ortaya çıkacak sonuçların dikkate alındığı etki temelli bir yaklaşım biçimidir.

15 Rekabet Kurulunun 26.07.2023 tarih ve 23-34/649-218 sayılı kararı

16 Rekabet Kurulunun 27.02.2024 tarih ve 24-10/170-66 sayılı kararı

17 Rekabet Kurulunun 16.04.2024 tarihli kararı

18 Rekabet Kurulunun 24.04.2024 tarih ve 24-20/466-196 sayılı kararı

19 Rekabet Kurulunun 12.12.2024 tarih ve 24-53/1175-M sayılı kararı / 08.01.2025 tarihli Rekabet Kurumu Duyurusu

20 Eichorn v. AT&T Corp., 248 F 3d 131 (3rd Cir. 2001).

21 Kingfisher/ Großlabour, Case IV/M.1482 (1999) ve ICI/Williams, Case IV/M.1167 (1998)

22 Nezir Furkan Kıran, İş Gücü Pazarında Rekabet Hukuku Uygulamaları s.62

23 Rekabet Kurulunun 17.11.2003 tarih ve 03-74/899-383 sayılı kararı; 4.12.2008 tarih ve 08-69/1124-440 sayılı kararı.

24 United States v. Knorr-Bremse AG and Westinghouse Air Brake Technologies Corporation, No. 1:18-cv-00747 (D.D.C. 2018) and Helmerich&Payne International Drilling Co., v. Schlumberger Technology Corporation (Case No.17- CV-358-GKF-FHM), 26.12.2017.

25 FTC – Press Release 23 Nisan, 2024. https://www.ftc.gov/news-events/news/press-releases/2024/04/ftc-announces-rule-banning-noncompetes

26 İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlâllerine Yönelik Kılavuz, 21.11.2024 tarih ve 24-49/1087-RM(4) sayılı Rekabet Kurulu kararı

27 Nezir Furkan Kıran, İş Gücü Pazarında Rekabet Hukuku Uygulamaları, sayfa 44.

28 European Commission announcement, 18.09.2024 https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_24_4727

29 CMA decision, 24.10.2024. https://assets.publishing.service.gov.uk/media/6719ff5f549f63039436b3c8/__Full_text_decision__.pdf, Bundeskartellamt press release, 29.11.2024 https://www.bundeskartellamt.de/SharedDocs/Meldung/EN/Pressemitteilungen/2024/29_11_2024_Microsoft.html

30 Deslanes v. McDonald's USA Amicus Brief, United States Court of Appeals for the Seventh Circuit. https://www.ftc.gov/system/ files/ftc_gov/pdf/2022-11-09-Deslandes-v.-McDonald%27s-USA-Amicus-Brief-FINAL.pdf

31 FTC, Non - Compete Clause Rule, https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule.pdf

32 Ryan, LLC v. Federal Trade Commission, No. 3:24-CV-00986-E, 3 Temmuz 2024 https://storage.courtlistener.com/recap/gov.uscourts.txnd.389064/gov.uscourts.txnd.389064.153.0_4.pdf

33 Northern District of Texas, final judgment on RYAN LLC v. FTC, 20 Ağustos 2024. *gov.uscourts.txnd.389064.211.0_4.pdf (courtlistener.com) (Texas Court Final Judgment)

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.