Zwei Entscheidungen des LAG Niedersachsen verdeutlichen die praktische Bedeutung der Nutzung gesetzlich vorgesehener Meldewege: Arbeitnehmer erlangen den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) nicht bereits durch jede interne Beanstandung möglicher Regelverstöße, sondern grundsätzlich nur bei der Meldung an eine zuständige interne oder externe Meldestelle.
Das Thema
Die Kläger waren Führungskräfte derselben Abteilung eines Automobilherstellers und berichteten zwischen November 2022 und Juli 2024 intern gegenüber ihren Vorgesetzten und Vorstandsmitgliedern über mutmaßliche Regelverstöße. Gegenstand der Hinweise waren insbesondere mögliche Mängel bei Materialdaten sowie gesundheitliche Risiken.
Die Kläger behaupteten, infolge ihrer Hinweise seien sie durch vermeintlich ausbleibende Beförderung und vorenthaltene höhere Vergütung benachteiligt worden. Zudem wurde ihre Organisationseinheit später aufgelöst. Diese Maßnahmen sahen sie als Repressalien im Sinne des HinSchG an und verlangten daher Schadensersatz in Millionenhöhe sowie Schmerzensgeld.
Das ArbG Braunschweig hatte die Klagen abgewiesen.
Die Entscheidungen
Das LAG Niedersachsen wies die Berufungen ebenso zurück (Urt. v. 29.05.2026 – 17 SLa 618/25 und 17 SLa 619/25).
Es stellte zunächst klar, dass Hinweise aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des HinSchG am 02.07.2023 keine Rechtsfolgen nach diesem Gesetz auslösen können. Der Umstand, dass der Arbeitgeber bereits zuvor ein internes Hinweisgebersystem eingerichtet hatte, ändere daran nichts. Auch seien Hinweisgeber bereits vor Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1937 durch das geltende Recht (§ 241 Abs. 2 BGB und § 612a BGB), das nach Ablauf der Umsetzungsfrist am 17.12.2021 unionsrechtskonform auszulegen war, vor Benachteiligungen geschützt gewesen.
Die danach übermittelten internen Informationen unterlagen nach den Feststellungen des Gerichts ebenfalls nicht dem besonderen Schutz des HinSchG. Weder die jeweiligen Vorgesetzten noch der Vorstand, an welche die Kläger berichtet hatten, seien interne Meldestellen im Sinne des Gesetzes. Die Hinweise dienten daher lediglich der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglicher Berichts- und Informationspflichten. Für den Schutz des HinSchG hätten die Kläger die von der Beklagten benannten Meldestellen nutzen müssen.
Eine verweigerte Beförderung könne zwar grundsätzlich eine Repressalie darstellen, die Vermutung des § 36 Abs. 2 Satz 1 HinSchG greife jedoch erst dann, wenn die hinweisgebende Person darlegt, dass ein Beförderungsanspruch oder zumindest eine berechtigte Beförderungserwartung bestand, und die Versagung auf einer geschützten Meldung oder Offenlegung beruht. Daran fehle es vorliegend. Auch die im Juli 2024 erfolgten externen Meldungen haben die geltend gemachten Ansprüche laut LAG nicht begründen können, da die Kläger weder Inhalt noch Voraussetzungen des gesetzlichen Schutzes hinreichend dargelegt haben. Zudem hätten die späteren Meldungen eine bereits ab Juli 2023 behauptete Beförderungsverweigerung zeitlich nicht verursachen können.
Ein Anspruch auf Schmerzensgeld scheide mangels schwerwiegender Verletzung des Persönlichkeitsrechts aus.
Einordnung und Fazit
Die Entscheidungen des LAG Niedersachsen schaffen aus Arbeitgebersicht eine wichtige und praxisgerechte Abgrenzung: Nicht jede intern geäußerte Kritik, Beanstandung oder Information ist automatisch eine geschützte Meldung nach dem HinSchG. Der besondere Repressalienschutz setzt vielmehr voraus, dass Beschäftigte den hierfür vorgesehenen gesetzlichen Meldeweg – also eine zuständige interne oder externe Meldestelle – tatsächlich nutzen.
Bereits das ArbG Hamm hatte entschieden, dass eine kritische Äußerung im Personalgespräch ohne ausdrückliche Meldung an die interne oder externe Meldestelle keinen Status als hinweisgebende Person begründet. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitgeber noch keine interne Meldestelle eingerichtet habe (Urt. v. 16.02.2024 – 2 Ca 1229/23).
Das LAG Niedersachsen überträgt diesen Gedanken nun ausdrücklich auf Beschäftigte in Führungspositionen mit vertraglich festgelegten Berichts- und Informationspflichten. Wer zwar intern, aber außerhalb des vorgesehenen Hinweisgebersystems berichtet, genießt nicht den besonderen Repressalienschutz des HinSchG. Vielmehr ist klar zwischen der arbeitsvertraglich geschuldeten Berichtspflicht und der freiwilligen, formalisierten HinSchG-Meldung zu differenzieren.
Diese Differenzierung ist sachgerecht. Die Rechtsprechung stärkt damit die Funktionsfähigkeit betrieblicher Entscheidungs- und Berichtslinien. Sie verlangt keine Zurückhaltung bei legitimen Personalmaßnahmen, sondern eine nachvollziehbare Trennung zwischen der Bearbeitung regulärer arbeitsbezogener Informationen und dem formalisierten Hinweisgeberverfahren. Arbeitgeber bleiben selbstverständlich verpflichtet, auch außerhalb des HinSchG-Meldewegs auf ernstzunehmende Hinweise angemessen zu reagieren. Der besondere gesetzliche Repressalienschutz knüpft jedoch an die Nutzung des vorgesehenen Verfahrens an und darf nicht auf jede interne Kommunikation ausgedehnt werden.
Im Ergebnis fördern die Entscheidungen die erforderliche Rechtssicherheit für Arbeitgeber: Das HinSchG schützt echte Hinweisgeber wirksam, begründet aber keinen allgemeinen Sonderstatus für Beschäftigte, die im Rahmen ihrer normalen Tätigkeit intern berichten.
Originally published by Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR), 4 Sept 2026
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