Työsopimuslaki sisältää säännöksen tasapuolisesta kohtelusta, jota voidaan pitää kansallisena erikoisuutenamme. Säännöksen arvioidaan aiheuttavan huomattavia kustannuksia sote-uudistuksen yhteydessä, kun noin 175 000 työntekijää siirtyy hyvinvointialueiden palvelukseen. Tasapuolisen kohtelun ääriviivoja on hahmotettu oikeuskäytännössä, mutta tulkinnanvaraisia kohtia riittää. Velvoitteen rikkomisen kerrannaisvaikutukset voivat olla merkittäviä.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tämä yhden virkkeen mittainen säännös on saanut viimeaikaisessa sote-uudistusta koskevassa keskustelussa merkittävää julkisuutta. Kun noin 175 000 työntekijää siirtyy hyvinvointialueiden palvelukseen, joudutaan yhdenmukaistamaan palkkausta ja työsuhteen muita ehtoja. Tämän on arvioitu tuovan välillisine kuluineen jopa miljardin euron suuruisen laskun julkiselle sektorille.
Tasapuolisen kohtelun perusajatus on yksinkertainen: työntekijöiden työsuhteen ehtojen tulee olla samanlaiset, jollei tästä poikkeamiseen ole perusteltua syytä. Oikeuskäytännössä on useita tapauksia, joissa säännöstä on sovellettu nimenomaan palkkausta koskeviin ehtoihin. Vaatimus ei koske ainoastaan samaa vaan myös samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitä (KKO 2020:4).
Kansallinen erityispiirre
Tasapuolista kohtelua ei tule sekoittaa syrjintään, sillä tasapuolisen kohtelun rikkominen ei edellytä, että erilainen kohtelu johtuisi kielletystä syrjintäperusteesta. Tämä tekee tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta epäilemättä myös kansainvälisessä katsannossa ainutlaatuisen. Suomessa toimivan työnantajan on arvioitava työsuhteen ehtoja laajemman yhdenvertaisuuden näkökulmasta kuin monessa muussa maassa. Riskiarviointiin on aihetta, sillä tasapuolisen kohtelun rikkominen voi altistaa työnantajan huomattaville vaatimuksille. Yksittäistapauksessa euromäärät ovat pieniä, mutta niiden kertautuminen useamman työntekijän vaatimuksissa voi merkitä huomattavaakin korvausriskiä.
Tasapuolisen kohtelun pintautuminen uudelleenjärjestelyissä
Viime aikoina tasapuolinen kohtelu on oikeuskäytännössä nostanut päätään eten kintoiminnan uudelleenjärjestelyjen yhteydessä. Tämän vuoksi tasapuolinen kohtelu on korkealla agendalla myös hyvinvointialueiden luomisen yhteydessä. Työoikeudellisessa mielessä hyvinvointialueiden luominen tarkoittaa liikkeen luovutusta, sillä sote-uudistusta koskevan voimaanpanolain (616/2021) 18 §:n mukaan henkilöstön siirto kunnista ja kuntayhtymistä hyvinvointialueelle katsotaan liikkeen luovutukseksi.
Tasapuolista kohtelua joudutaan sinänsä arvioimaan jatkuvasti yrityskauppojen ja vastaavien liikkeen luovutuksiksi tulkittavien järjestelyjen yhteydessä. Arviointi alkaa yleensä siitä, että siirtyvä henkilöstö sijoitetaan luovutuksensaajan organisaatiossa oikeaan viiteryhmään. Tämä viiteryhmä koostuu samaa tai samanarvoista työtä tekevistä työntekijöistä, joiden työsuhteen ehtojen tulee olla lähtökohtaisesti samat. Viiteryhmän tunnistaminen edellyttää työtehtävien ja työolosuhteiden analyysiä. Työtehtäviin voi liittyä erilaisia tekijöitä, joiden johdosta töitä ei ole pidettävä samoina tai samankaltaisina. Viimeaikaisessa oikeuskäytännössä on katsottu, että töiden vertailukelpoisuuteen vaikuttavat monet seikat. Korkeimman oikeuden mukaan näitä ovat mm. työtehtävien sisältö, niiden laatu ja luonne sekä työskentelyolosuhteet (KKO 2020:4).
Jos siirtyvien työntekijöiden työsuhteen ehtoihin jää eroja suhteessa olemassa olevaan henkilöstöön, arviointia täydennetään tarkastelemalla muita syitä, jotka voivat oikeuttaa erilaisen kohtelun. Kaikki palkan kannalta oleelliset seikat vaikuttavat asiaan, joten myös työntekijöiden osaaminen ja koulutus ovat relevantteja.
Kuinka nopeasti palkat tulisi yhdenmukaistaa?
Vaikka yllä esitetyn arvioinnin jälkeen työntekijöiden palkkaukseen jäisikin vielä eroja, ei tasapuolista kohtelua ole välttämättä vielä loukattu. Oikeuskäytännön mukaan työnantajalle varataan kohtuullinen siirtymäaika palkkojen harmonisointia varten. Siirtymäajan kuluessa työnantajan ei voida katsoa rikkoneen tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Siirtymäaika on erityisen perusteltu juuri liikkeen luovutusten yhteydessä, koska palkkaerot eivät johdu työnantajan omista toimista.
Laissa ei ole määritelty sitä, kuinka pitkä siirtymäaika voi enintään olla. Asia jää siten viime kädessä tuomioistuimen jälkikäteisen ja tapauskohtaisen arvioinnin varaan, mikä on epätoivottavaa oikeusvarmuuden kannalta. Korkeimman oikeuden mukaan kohtuullisen siirtymäajan arviointiin vaikuttaa se, kuinka hankalaa palkkojen yhdenmukaistaminen on (KKO 2004:103). Kohtuullinen aika on vain harvoin kahta vuotta lyhyempi (KKO 2013:10 ja KKO 2013:11). Liikkeen luovutusten yhteydessä otetaan huomioon se, että työnantajalla ei välttämättä ole keinoja muuttaa poikkeavia palkkausperusteita, joten useidenkin vuosien mittainen aika lienee sallittu. Työnantajan on suositeltavaa laatia uskottava suunnitelma palkkojen yhdenmukaistamiseksi.
Tasapuolisen kohtelun arviointiin liikkeenluovutustilanteissa on siis olemassa vakiintuneita toimintamalleja ja -suosituksia. Hyvinvointialueiden luominen on kuitenkin laajudeltaan niin suuri järjestely, että sen yhteydessä esille nousee varmasti uudenlaisia vaikeita tulkintakysymyksiä, joihin ei löydy vastausta nykyisestä oikeuskäytännöstä. Julkisuudessa olleiden tietojen mukaan palkkaharmonisointia käsitellään myös työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluissa. Sopimusratkaisu loisi turvaa, mutta toisaalta ei ole syytä unohtaa, että tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta, joten on mahdollista, että palkkaharmonisointikysymykset päätyvät lopulta myös tuomioistuinten arvioitaviksi.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
