新型冠状病毒肺炎（COVID-19）现在已被世界卫生组织定为全球流行病。尽管与其他一些国家相比，加拿大目前报告的病例数较少，但公共卫生当局警告说，这种情况可能会迅速改变。在这种快速变化的情况下，雇主需要做好准备以应对工作场所的相关问题。
以下摘要提出与COVID-19相关的工作场所的一般问题。这仅是一般信息。每个雇主将面对各自特殊的工作场所和个人情况。例如，经营医疗保健设施的雇主可能会受到更严格的要求。同样，加入工会的雇主必须考虑集体协议的要求，包括与工会协商的任何义务。
您是否需要支付因COVID-19而无法工作的员工的工资？
如果员工身体不适或怀疑他们可能感染了病毒，则应鼓励该员工远离工作场所并寻求医疗建议。员工可能有资格享受病假或失业保险（EI）福利。
如果员工被诊断出患有COVID-19且无法工作，则无需用人单位支付工资。根据计划的条款，员工可能有资格获得雇主提供的病假福利。如果雇主不提供病假福利，则该员工应符合以下所述的EI福利资格。
情况稍有不同的是，员工不能工作，是因为卫生官员要求他们由于与COVID-19患者接触而自我隔离。在病假福利方面，那些自行投保短期病假计划的雇主可以选择将保险范围扩大到那些没有生病但因接触病毒而需要自我隔离的员工。已投保病假计划的雇主应与保险公司协商，以确定该计划是否涵盖此类缺勤。如果员工满足以下讨论的EI隔离定义，则他们可能会获得EI福利。此外，雇主还应考虑允许员工使用这段时间的带薪休假。
另一种情况是，雇主要求员工自我隔离，因为雇主担心员工可能与工作场所以外的COVID-19患者有接触，但员工本身并没有生病，卫生官员既没有建议也没有下令对他们进行隔离。在这种情况下，雇主应该考虑继续支付员工工资，因为仅凭雇主的恐惧可能不足以构成禁止员工工作的理由。雇主应注意，如果有工作能力的员工被要求呆在家里而没有得到报酬，雇主可能面对推定解雇或违反合同工资规定的索赔。
鉴于对控制疾病传播的目的，雇主可能希望鼓励员工在可能的范围内进行远程工作。远程工作的员工有权获得他们的正常工资和福利。如果员工愿意，他们也应该能够享受假期。
有哪些就业保险福利？
2020年3月11日，作为COVID-19应急基金的一部分，加拿大政府免除了因COVID-19而患病或被隔离的员工申请EI疾病津贴的强制性的一周等待期。员工需要完成一份在线EI申请表并提供：
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由医学专业人员完成的、确认诊断为COVID-19的医学证明（如果员工被卫生当局隔离或指示自行隔离，则免除）；和
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就业记录。
EI疾病津贴的常规资格要求包括：工人在提出此项索赔之前的52周内或从上一次提出索赔以来（以两者中时间较短者为准）在包含保险的就业岗位累计工作了600个小时。
员工差旅可能受到什么限制？
许多雇主对非必要的商务旅行实行了限制，并禁止商务旅行前往政府健康旅行建议等级为3级或4级的国家。3级是避免所有不必要的旅行，而4级是避免所有旅行。当前，中国、意大利和伊朗处于3级。如果要求商务旅行前往限制区域，雇主应将潜在的健康风险告知员工，并且员工有机会拒绝。如果要求员工前往限制区域，则雇主为员工返回加拿大后需要自我隔离的任何期间支付工资是合理的。
应警告员工不要前往政府健康旅行建议等级为3级或4级的国家进行个人旅行。雇主应告知员工，如果他们选择去有旅行限制的国家返回加拿大后，他们将被要求自我隔离至少14天，如果无法远程工作，则不会获得报酬。鉴于受限制国家/地区的列表可能会发生变化，因此雇主和员工应咨询 COVID-19旅行建议官网以获取最新信息。
可以裁员吗？
在不列颠哥伦比亚省，《就业标准法》规定在20周的时间内最多有13周的临时解雇期。《艾伯塔省就业标准守则》规定，在提供书面通知后的120天内，有60天的临时解雇期。但是，至少在不列颠哥伦比亚省，要在不触发通知或解雇补偿义务的情况下解雇员工，雇主必须能够凭借雇佣协议中的裁员规定或隐含条款，例如根据过去的惯例或行业规范。对于涉及工会组织的工作场所，集体协议将有裁员规定。
在不列颠哥伦比亚省和艾伯塔省，如果雇主因政府命令或由于其他不可预见的事件而被迫关闭其业务，则可能会受到对临时裁员期限以及关于提供个人或集体解雇通知的任何要求的豁免。但是，在这种情况下实施大规模裁员之前，您应该咨询我们。
被裁员工将有资格申请EI定期福利。
什么是职业健康与安全问题？
根据工人赔偿立法，雇主负有一般责任，以确保为该雇主工作的所有员工的健康和安全，并使员工意识到他们的工作可能对健康或安全造成的危害。目前，我们尚不知道职业健康和安全部门是否要求针对COVID-19采取任何特殊预防措施，但雇主应继续与省级劳工赔偿机构进行核实，以了解可能采取的新预防措施。常规的健康和安全程序仍在继续，包括工作场所的消毒和卫生。雇主应提醒员工急需采取预防流感的措施，包括洗手、避免触摸、避免接触病人、清洁和消毒物品和表面。
员工有权根据职业健康和安全立法拒绝不安全的工作。如果员工因COVID-19而拒绝工作，则雇主应遵循适用立法中规定的程序。
员工因COVID-19的相关缺勤是否有资格获得赔偿津贴？
对于可能因COVID-19导致的工资损失津贴的索赔，通常只有在“因受雇而引起并且在受雇期间”受伤或患病的情况下，才可获得员工赔偿津贴。此前提的两个部分都必须满足。换句话说，疾病不仅必须在工作中感染，而且还必须由工作引起。尽管目前尚不知道，但员工赔偿机构可能会对COVID-19采取与其他病毒（例如流感）类似的方法。一般而言，由于从事的工作类型，赔偿通常仅限于医疗专业人员和其他存在较高风险的工作场所。
是否应通知员工可能接触COVID-19？
个别情况下需要考虑是否应通知所有或部分员工可能接触COVID-19，包括暴露的性质以及与工作场所中与所有人员或部分人员接触的情况。任何此类通知都将需要限制员工个人信息的任何不必要的披露。
根据不列颠哥伦比亚省公共卫生法规，如果医疗卫生官员告知雇主，员工或出现在工作场所中的其他任何人感染了COVID-19，则雇主必须在医疗卫生官员的要求下：（a）报告可能接触过感染者的每个人的联系信息（如果知道的话）；以及（b）以该医疗卫生官员要求的形式和方式向其报告。还可能要求雇主以要求的任何其他方式协助卫生当局。
根据艾伯塔省公共卫生法规，工作场所被视为公共场所。如果医疗卫生官员知道或有理由相信感染了COVID-19的人曾出入该公共场所，或者公共场所可能被COVID-19污染，则医疗卫生官员可要求该公共场所的负责人提供通告中指明的与该场所、个人和COVID-19有关的任何信息。
雇主应对员工的隐私权保持敏感。在没有医疗卫生官员的指示的情况下，工作场所的通讯可能不需要那些自我隔离或被要求留在家里的人的身份证明或其他细节。尽管在各种情况下，员工的缺席对工作场所的其他人来说是显而易见的，但雇主在披露个人信息之前应该有一个合理的依据。
工作场所的沟通可能不需要那些自我孤立或被要求呆在家里的人的身份证明或其他细节。
人权考虑
雇主应注意，人权立法禁止歧视残疾人或被认为有残疾人的人。 COVID-19是否符合“残疾”的定义将取决于管辖权和任何特定案件的特定情况。种族和原籍地歧视也是被禁止的。在这方面，如果雇主认为员工可能患有COVID-19或暴露于病毒而对他们差别对待，或由于种族或原籍地而对员工差别对待，可能违反人权法规，除非雇主可以为这种差别待遇明确善意理由。
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