Dans un contexte économique imprévisible, les employeurs sont appelés à prendre des décisions complexes en matière de gestion des ressources humaines et à faire preuve d'agilité. Qu'il s'agisse d'une mise à pied, d'un congédiement ou d'un licenciement pour motif économique ou organisationnel, chaque mesure doit être bien évaluée à la lumière de critères juridiques rigoureux qui sont largement tributaires des circonstances entourant la mesure.
Vous trouverez ci-dessous cinq considérations essentielles en matière de gestion responsable que les employeurs devraient prendre en compte afin de s'assurer qu'ils sont conformes à la loi :
- Distinction entre la mise à pied et la rupture du lien d'emploi. La mise à pied est intrinsèquement temporaire selon la Loi sur les normes du travail. Elle doit reposer sur un réel motif organisationnel ou économique. Le lien d'emploi entre l'employeur et le salarié est maintenu pendant la mise à pied, mais le salarié n'est pas tenu légalement de travailler, et l'employeur n'est pas tenu, en principe, de le payer durant cette période. Toute mise à pied de plus de six mois est considérée comme une fin d'emploi, sous réserve de certaines exceptions prévues par la loi. Le congédiement, quant à lui, peut être motivé par des raisons administratives ou disciplinaires, tandis que le licenciement est lié à des motifs économiques, organisationnels ou techniques.
- Préavis obligatoire, sauf exceptions limitées. Que ce soit en vertu de la Loi sur les normes du travail ou du Code civil du Québec, un préavis est généralement requis en cas de fin d'emploi pour motifs économiques ou organisationnels. Néanmoins, ce préavis ne sera pas exigé en cas de force majeure ou suivant une faute grave du salarié en vertu de la Loi sur les normes du travail. La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et, dans le cas du Code civil du Québec, d'autres facteurs contextuels. En l'absence de préavis, une indemnité compensatrice est requise et les paramètres relatifs à cette indemnité varient selon le régime juridique applicable.
- La notion de force majeure : une exception très limitée. Pour être exempté de l'obligation du préavis en raison d'une force majeure, l'événement invoqué doit être imprévisible et irrésistible pour l'employeur. Des décisions récentes suggèrent qu'un ralentissement économique, même causé par une pandémie, ne constitue pas nécessairement une force majeure. Des circonstances économiques singulières, appuyées par une preuve rigoureuse et chiffrée, pourraient être qualifiées de force majeure.
- Réglementation propre aux licenciements collectifs. Dès que la fin d'emploi concerne dix salariés ou plus (comptant chacun plus de trois mois d'ancienneté) sur une période de deux mois et pour un même établissement, les règles relatives au licenciement collectif prévues dans la Loi sur les normes du travail s'appliquent. L'employeur doit donc informer préalablement le ministre de l'Emploi et de la Solidarité sociale et respecter des délais de préavis beaucoup plus longs. De plus, pour les licenciements de plus de 50 employés, la constitution d'un comité d'aide au reclassement peut être exigée.
- Autres mesures à envisager. Pour éviter des licenciements collectifs, les employeurs peuvent envisager des options telles que la prise de vacances forcées, des mises à pied progressives, ou encore le programme fédéral de travail partagé, qui a récemment été prolongé jusqu'à 76 semaines dans le contexte de la menace tarifaire. Ces mesures peuvent offrir une flexibilité précieuse en période d'incertitude.
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