Dans une récente décision, le Tribunal administratif du travail (ci-après le « Tribunal ») a conclu que l'employeur avait manqué à ses obligations en matière de harcèlement psychologique en ne prenant pas les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement que subissait une de ses employés de la part d'un fournisseur de l'employeur.
Les faits
En juillet 2019, l'employeur rachète d'une tierce compagnie, une succursale où les clients se rendent pour réaliser leur projet de rénovation de cuisine. Au début du mois d'août 2019, l'employée est nommée directrice de ladite succursale. Dans le cadre ses fonctions, elle doit veiller au bon fonctionnement de la succursale, notamment en gérant le suivi des contrats, des ventes et les ressources humaines.
Dans le cadre de la réalisation de projets, cette dernière travaille étroitement avec une tierce compagnie de qui l'employeur a racheté la succursale et qui agit par la suite à titre de fournisseur pour les projets en question.
L'employée affirme que les comportements harcelants de la copropriétaire du fournisseur débutent vers la fin du mois d'août et se poursuivent jusqu'en novembre 2019, moment où l'employée démissionne.
Au départ, bien que les échanges verbaux soient épineux, l'employée tente de calmer le jeu afin que la relation demeure professionnelle. Considérant que rien ne change, elle se résout à communiquer avec la copropriétaire du fournisseur par courriel ou message texte uniquement.
À ce moment, l'employée allègue qu'elle se met à recevoir des messages textes et des courriels intimidants, agressifs ainsi que des attaques personnelles.
La décision du tribunal
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Les éléments du harcèlement psychologique sont démontrés.
Ce qui débute par des discussions tendues, se transforme rapidement par la transmission de messages textes et de courriels contenant des propos hostiles, agressifs et accusateurs. Or, les propos hostiles à l'endroit de l'employée se poursuivent de plus bel dans le cadre du second projet, allant même jusqu'à l'envoi d'une mise en demeure, qui selon le Tribunal, ne visait qu'à l'intimider. De l'avis du Tribunal, l'employée a démontré de façon prépondérante que la conduite vexatoire a porté atteinte à son intégrité psychologique et entrainé un milieu de travail néfaste pour elle. -
La passivité de l'employeur est sanctionnée.
Compte tenu de la relation conflictuelle, la supérieure de l'employée devient l'interlocutrice avec le fournisseur et l'avise verbalement de cesser d'utiliser un ton agressif dans ses communications. La supérieure de l'employée était dans une situation délicate. Prise entre l'arbre et l'écorce, entre la relation avec son fournisseur afin de répondre aux besoins des clients et les relations de travail, elle répond de manière diplomate et tente de calmer le jeu. L'employeur reconnait que les commentaires du fournisseur dépassent les limites et ne sont pas acceptables, mais soutient qu'il devait respecter ses obligations contractuelles envers ses clients afin que leurs projets impliquant le fournisseur soient dûment complétés. Malgré qu'il reconnaisse la situation délicate dans laquelle l'employeur se retrouve, le Tribunal soutient que la prévention du harcèlement psychologique s'accommode mal de « demi-mesures ». Tentant de ménager la chèvre et le chou et convaincu que l'employée contribuait au conflit, l'employeur est demeuré passif, en se disant que la situation se règlerait d'elle-même avec la fin des contrats. Le Tribunal vient donc à la conclusion que l'employeur a manqué à ses obligations et qu'il lui fallait faire plus pour protéger son employée et faire cesser le harcèlement.
Ce qu'il faut retenir
Cette décision rappelle l'importance des obligations de l'employeur en matière de harcèlement. D'une part, le fait que le harcèlement ait été perpétré par un fournisseur ou un client ne dispense pas l'employeur de ses obligations, car c'est ce dernier qui est responsable d'assurer un milieu de travail sain à ses employés. D'autre part, prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement lorsqu'une situation est portée à sa connaissance nécessite des actions concrètes et proportionnées en lien avec les circonstances de la part de l'employeur.
Bien que ce soient des situations particulièrement délicates pour toute entreprise, les obligations contractuelles et les relations d'affaires ne peuvent venir justifier une passivité ou une intervention à demi-teinte lorsqu'une situation de harcèlement est portée à la connaissance d'un employeur.
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