Günümüde hiç şüphesiz sosyal medya, bireylerin düşüncelerini kamuoyu veya belli bir gurp ile paylaşma aracı haline gelmiş; bu gelişme, ifade özgürlüğünün kapsamını ve sınırlarını yeniden gündeme getirmiştir.
Bu durum iş yaşamı için de önem arz etmekte olup; işçilerin sosyal medya üzerinden yaptıkları paylaşımlar, belli bir grup içerisinde olsa dahi yapılan whatsapp yazışmaları işçi aleyhine disiplinel uygulamalara veya feshe konu olması anlamında da tartışılır hale gelmiştir.
Bu bağlamda, işverenin işyeri düzen ve çalışma barışı sağlama yükümlülüğü ile işçinin Anayasa ile koruma altında olan ifade özgürlüğü hakkının dikkate alınması, dengenin kurulması gerekmektedir.
- Kişilerin sosyal medya paylaşımlarından kaynaklı yaptırımla karşılaşmaması esas olsa da ifade özgürlüğünin de sınırsız olmadığını belirtmek gerekir. Buna göre özellikle işçi işveren ilişkileri açısından işverenin haklı menfaatinin korunması ve orantılılık dikkate alınarak işçinin ifade özgürlüğünün sınırlanması gereğinin genel kabul olduğunu belirtmek gerekir. İşverene karşı hakaret niteliğinde olan, itibarını zedeleyen, sadakat, doğruluk, sır saklama yükümlülüğüne aykırılı teşkil eden beyan ve paylaşımların feshe dayanak olabileceği kabul edilmektedir. Bu noktada içtihatlarda; feshe konu olayın özelliğine ve işçinin paylaşımının somut olayda yarattığı etki ve ihlale göre haklı veya geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebildiği görülmektedir:
Yargıtay 9. HD, E.2015/27643, K.2016/7929, T. 31.03.2016 kararında; "...Davacının sosyal paylaşım sitesinin görüntüsü dosyaya sunulmuş olup davacının “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan gerizekalılar şef olur ...'de iş hayatı saçma sapan ilerliyor” şeklinde paylaşımda bulunduğu görünmektedir.
Yapılan paylaşım ve davalı tanık beyanları değerlendirildiğinde paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı açık olduğundan yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir...."
şeklinde;
Yargıtay 9. HD., E.2016/22368 K. 2017/14208 T. 26.09.2017 tarihli kararında; "Davacı işçisinin kendisine ait twitter hesabından davalı işyerinde çalışan olduğu açıkça anlaşılmakla birlikte isim vermediği için kim/kimler olduğu belirlenemeyen başka çalışanlara hakaret ve sataşma niteliğinde birden fazla paylaşımda bulunduğu, örneğin “… arkadaşlar patroncu bir İK personeli olacaksanız yapmayın o mesleği, çıldırtmayın insanı, bu kadar mı meraklısınız ............ ” şeklinde paylaşımlarının olduğu, isim zikretmese dahi çalıştığı işyerindeki başka bir çalışana açıkça hakaret ve sataşma niteliğinde twittter paylaşımlarının davalı işveren tarafından öğrenilmesi üzerine de davacı işçiden alınan savunmasında twitter paylaşımlarını kabul etmekle birlikte twitter hesabını takip edenler arasında işten arkadaşlarının bulunmadığı, dolayısıyla kastettiği kişi ya da kişilerin çalışma arkadaşları olmadığını beyan ettiği görülmüştür. Ancak atılan mesaj içeriğinden mesaja konu edilen kişi/kişilerin davacının çalışma arkadaşları oldukları, eksik olanın ise sadece somut kimlik bilgisi olduğu görülmektedir. Gıyapta da olsa iş sebebiyle isim vermeksizin işyerindeki başka bir işyeri çalışanına hakaret ve sataşma niteliğindeki mesajlar sebebiyle işverence yapılan feshin haklı olduğu gözetilerek davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır."
Şeklinde karar verildiği görülmektedir.
Diğer yandan işvereni doğrudan hedef almayan örneğin ücretlerin düşüklüğü vb. içerikli genel paylaşımlar, eleştiri sınırları içerisinde kabul edilebilir anlatımlar, işverenin itibarını zedeleme ihtimali olmayan ve özellikle sadece kapalı bir grupta yapılan paylaşımlar, genel olarak fesih nedeni olarak kabul edilmemektedir. Herkese açık paylaşımlar bakımından ise paylaşımın asılsız olup olmadığı, hakaret içerip içermediği göz önüne alınmaktadır:
Yargıtay 7. HD., E. 2014/6519 K. 2014/12285 T. 3.6.2014“…..davacının sosyal medya hesabında yer alan bu yorum ve fotografları, kendisine davalı işveren tarafından tahsis edilmiş bilgisayar ya da başkaca araç-gereçler ile mesai saatleri içerisinde yaptığına dair davalı işveren savunması olmadığı gibi feshe konu araştırma ve soruşturma raporunda da bu yönde bir tespit bulunmamaktadır. Kaldı ki yorum ve fotograflar incelendiğinde genellikle akşam saatlerinde paylaşımda bulunulduğu da görüldüğünden, davalı işyerinin Belediye olması ve davacının yaptığı iş itibariyle o saatlerde mesaide olup işveren emrine amede şekilde bulunduğu da ileri sürülmemiştir.
Hal böyle olunca mesai saatleri içinde yapılmayan ve bizzat davalı işveren tarafından verilen araç-gerekçeler kullanılmadan kendisine ait şahsi sosyal medya hesabında yer alan bazı argümanlar nedeniyle iş aktinin feshi 4857 sayılı Yasanın 25.maddesi kapsamında işverene bir haklı nedenle fesih imkanı vermediği gibi somut olayda aynı Yasanın 18 vd maddelerinde düzenlenen geçerli nedenle fesih hakkı da vermemektedir. Dolayısıyla ortada iş sözleşmesi ve eki düzenlemelere aykırı bir eylem bulunmamaktadır.”
- Whatsapp yazışmaları nedeni ile fesih yaptırımı uygulanıp uygulanamayacağı da sık sık tartışma konusu olmakta, uyuşmazlıklara konu olmaktadır. Yargı içtihatlarına bakıldığında belirtmek gerekir ki; dikkat edilmesi gereken en önemli husus feshe konu edilen yazışmaların hukuka uygun elde edilip edilmediğidir. Whatsapp yazışmaları öncelikle kişisel veri niteliğindedir ve bu kapsamda hukuki kurallara çerçevesinde ele alınmalıdır. Hukuka aykırı olan bir yolla elde edilmiş whatsapp yazışmasının feshe konu edilmesi mümkün değlidir:
Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. HD 14.06.2023 tarihli kararı; “… Somut olayda, iş sözleşmesi davalı işverence, davacının, eşine gönderdiği mesajların içeriğinde, bir kısım çalışanlara hakaret ettiği ve … ifadeler kullandığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Görüleceği üzere fesih sebebi, davacının, whatsapp programı vasıtasıyla eşine gönderdiği mesaj içerikleridir. Davacı işçinin, eşiyle arasındaki özel nitelikteki yazışmaların, izin ve bilgisi dışında işverene iletilmesi, özel hayatın gizliliğini ihlal eder niteliktedir. Bu halde, hukuka aykırı delile dayanılarak gerçekleştirilen fesih haklı ya da geçerli nedene dayanmamaktadır.
Whatsapp yazışmaları nedeni ile fesih yaptırımı uygulanıp uygulanamayacağı noktasında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus şüphesiz ki yazışmanın içeriğidir. Eleştiri niteliğinde kalan beyanların fesih nedeni olarak kabul edilmemesi gerektiği emsal kararlarda belirtilmektedir:
Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 10. HD 18.04.2023 tarihli kararı; “resmen dalga geçiyorlar….'ta adalet adına hiçbir şey yok. Adalet, vicdan duygusu sıfır… İnsafa gelmişler” şeklindeki whatsapp yazışmalarının eleştiri niteliğinde olmakla birlikte ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiği, bu haliyle de yapılan feshin geçersiz olduğu sonucuna ulaşılmaktadır”
Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararlarında da görüldüğü üzere; işverene hakaret içeren, işyerinin itibarını zedeleyen ya da işçinin sadakat, doğruluk ve sır saklama yükümlülüklerine aykırı düşen sosyal medya paylaşımları, iş sözleşmesinin haklı veya geçerli nedenle feshedilmesine gerekçe oluşturabilmektedir. Ancak paylaşımın muhatabının kim olduğu, içeriğin niteliği, paylaşımın yapıldığı ortam (kapalı grup veya kamuya açık platform) ve zamanlama gibi unsurlar fesih kararının meşruluğu açısından belirleyicidir.Öte yandan, WhatsApp yazışmalarına dayanılarak yapılan fesihlerde ise yazışmaların hukuka uygun yollarla elde edilip edilmediği ve ifade içeriğinin eleştiri sınırlarını aşıp aşmadığı temel ölçütlerdir. Özel nitelikli yazışmaların, kişinin rızası olmaksızın kullanılması halinde bu delillerin hukuka aykırı olacağı ve feshin geçersiz sayılacağı yargı kararlarıyla sabittir.
Sonuç olarak, işçinin dijital ortamda paylaştığı ifadeleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi ancak belirli sınırlar içinde, hem ifade özgürlüğü hem de işverenin meşru menfaatleri gözetilerek yapılabilir. Her somut olay kendi özellikleri çerçevesinde değerlendirilmeli; orantılılık, hukukilik ve içerik analizi bu tür uyuşmazlıklarda temel kriterler olmalıdır.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
